经济管理优化岗位配置，实现用工效能最大化贺慧丽中石化广元天然气净化有限公司摘要：随着经济的不断发展，事业单位岗位配置出现了一些问题，对事业单位健康发展造成一定程度影响。为了更好的促进事业单位的发展，需要优化岗位配置，实现用工效能最大化，对于事业单位的健康发展具有重要意义。本文主要对事业单位员工岗位配置存在的问题和优化岗位配置策略进行了阐述，以供参考。关键词：事业单位；岗位配置；原则；策略中图分类号：D630.3文献识别码：A
文章编号：1001-828X(2019)021-0065-01一、事业单位岗位设置管理工作的内涵在事业单位发展中，事业单位岗位配置是非常重要一部分，通过优化岗位配置，可以更好的促进事业单位的发展。在事业单位岗位配置中，主要包括以下三个方面。一是在事业单位岗位管理中，需要对岗位进行科学设置。岗位主要分为以下三类，管理岗位、技术岗位、工勤技术。在对岗位配置中，需要根据政府对岗位总量和等级要求进行合理配置，然后报给相关部门进行核准，保证岗位配置的合理性。二是在事业单位岗位管理中，需要合理设置聘用和薪资标准。需要根据单位的具体情况，对岗位职责和岗位任职资格进行明确，然后开展聘用工作。在岗位聘用中，需要打破人员身份界限，运用竞聘上岗方式进行聘用，从而更好的保证岗位配置的合理性。三是在事业单位岗位管理中，需要加强岗位管理。需要根据岗位职责和岗位任务情况，对员工进行考核，作为以后定薪和解聘依据。工岗位进行配置。另外在员工岗位配置中，可以根据员工的职业生涯规划进行进行结合，从而更好的对员工岗位进行配置，促使员工更好的在自己岗位进行工作，促进事业单位的发展。２．在实施岗位设置过程中要做好摸底工作在事业单位岗位管理中，需要做好摸底工作。在员工岗位配置中，在进行岗位设置之前需要做好摸底工作，对参与竞聘员工的业绩水平和考勤情况等信息了解清楚，然后对空余岗位数量进行计算，这样才能更好的对岗位进行配置，保证岗位配置工作公平和公正的进行。３．岗位设置与绩效管理联系起来在事业单位岗位管理中，为了更好的对岗位进行合理配置，需要把岗位设置和绩效管理联系起来。在员工岗位配置中，通过绩效评价可以很好的对员工的工作质量进行了解，所以在岗位配置中，需要把绩效评价和岗位设置进行联系，提升岗位配置的合理性，更好的调动员工的工作积极性。４．对员工进行科学评价在对员工岗位配置中，需要对员工进行科学评价。传统的岗位管理过于粗放，常常因为领导一句话就改变了岗位配置情况。所以为了更好的对员工岗位进行配置，需要对员工胜任能力进行一个全面评价，然后对评价结果进行合理分析，然后在进行岗位设置，能够使岗位配置更加合理化，促进企业的发展。二、事业单位员工岗位配置存在的问题１．一岗定终身在事业单位岗位管理中，一岗定终身问题比较突出。在事业单位岗位管理中，有一些员工进入事业单位以后，就分配到一个岗位上，以后不发生变化。这种一岗定终身问题，对于事业单位发展造成了很大影响。一些员工在固定岗位上，个人才能不能很好的发挥。另外也有一些员工在固定岗位上，但是不能很好的胜任情况存在，对于事业单位发展带来了负面影响。２．单纯岗位导向在事业单位岗位管理中，单纯岗位导向问题比较严重。在对于员工岗位配置中，主要是对岗位要求进行考虑，没有对员工的职业倾向和爱好兴趣进行考虑。另外岗位配置中，更多是强调是服从大局，牺牲小我的理念，导致员工的个人价值不能很好的发挥，对于员工工作积极性产生了影响，对事业单位的发展造成了影响。３．忽视对于员工评价在事业单位岗位管理工作中，忽视了对于员工评价工作。在事业单位岗位配置中，员工评价是非常重要一部分。员工评价是不是准确，对于员工岗位配置科学性有直接影响。但是在现阶段，在岗位配置管理中，没有对员工进行全面评价，对员工岗位配置的合理性产生了一定影响。四、结语在事业单位发展中，岗位配置是非常重要一部分。通过优化岗位配置，可以更好的提升人岗之间的匹配度，为事业单位的发展提供支撑。参考文献：[1]张春生.优化事业单位岗位聘任制和人力资源配置思路[J].中国商贸,2014(6).[2]顾卓.优化人力资源配置提高事业单位经济效益[J].知识经济,2015(6).[3]洪梅,吕菊艳.人力资源优化配置与竞争优势研究[J].中国高新技术企业,2015(12).[4]张超.完善事业单位岗位聘任制度优化人力资源配置[J].时代经贸:学术版,2007,5(1):87-88.[5]张春生.优化事业单位岗位聘任制和人力资源配置思路[J].中国商贸,2014(6):171-172.[6]欧金荣,沈继斌,李仁刚,唐峻,张永卓.以岗位聘任为突破口优化高校人力资源配置-华中农业大学非教师岗位竞聘工作的实践与探索[J].中国高校师资研究,2006:23-26.三、优化岗位配置策略１．注重员工岗位调整在事业单位岗位管理工作中，需要改变一岗定终身模式，对员工岗位进行合理调整。在对事业单位岗位配置中，可以给员工一定的适应调整期限，然后对员工绩效进行评价，从而更好合理的对员Copyright?博看网www.bookan.com.cn.AllRightsReserved.65
.项目部如何优化人员配置送
施工项目部关键岗位人员配备标准
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注：
1、建筑面积相差10%以内，可按低档执行，其中安全员按规定执行，不得降低配备标准。
2、此标准为关键岗位人员最低配备标准。
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.3、对于复杂的体育场所、综合性工程以及工期较紧、多班施工作业的工程，在以上配备标准基础上应适当增加施工员、质量员、安全员人数。
现场监理部关键岗位人员配备标准
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.注：
1、建筑面积相差10%以内，可按低档执行，其中安全员按规定执行，不得降低配备标准。
2、此标准为关键岗位人员最低配备标准。
3、对于复杂的体育场所、综合性工程以及工期较紧、多班施工作业的工程，在以上配备标准基础上应适当增加施工员、质量员、安全员人数。
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.施工项目部关键岗位人员任职条件及主要职责一、项目负责人
1．任职条件：
（1）取得相应的建造师注册证书；
（2）取得省级住房和城乡建设主管部门颁发的项目负责人安全生产考核合格证。
2．主要职责：
（1）主持项目经理部工作，代表企业实施施工项目管理，贯彻执行国家法律、法规、方针、政策和强制性标准，执行企业的管理制度，维护企业的合法权益；
（2）执行企业对项目下达的各项管理目标和规定任务；
（3）组织编制项目管理实施规划和各项管理制度；
（4）对进入现场的施工人员、施工机具、建筑材料等生产要素进行优化配置和动态管理，突出抓好对项目关键岗位人员和特种作业人员到岗履职管理；
（5）建立质量管理体系和安全体系，按照《施工企业安全生产评价标准》（JCJ/T77—2003）、《建筑施工安全检查标准》（JCJ/T59—99）、《工程建设施.
.工企业质量管理规范》（GB/T50430—2007）等组织实施标准化工作，进行现场文明施工管理，发现
和处理突发事件；
（6）按照《住房城乡建设部关于印发<建筑施工项目经理质量安全责任十项规定（试行）>的通知》要求，落实质量安全责任。
（7）在授权范围内负责与企业管理层、劳务作业层、各协作单位、发包人、分包人和监理工程师、业主等的协调和过程控制，解决项目施工过程中出现的问题；
（8）参与工程竣工验收，准备结算资料和分析总结，接受审计；
（9）处理项目部的善后工作；
（10）协助企业进行项目的检查、鉴定和评奖申报。
二、项目技术负责人1．任职条件：
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.一级工程（按《工程监理企业资质管理规定》附表2标准划分，下同）的项目技术负责人应具有大专及以上学历、与工程项目相适应专业的高级职称，从事相关专业技术管理工作8年以上。
二级工程的项目技术负责人应具有大专及以上学历、与工程项目相适应专业的中级职称，从事相关专业技术管理工作5年以上。
三级工程的项目技术负责人应具有中专及以上学历、与工程项目相适应专业的助理工程师职称，从事相关专业技术管理工作5年以上。
建筑施工企业根据项目规模大小、复杂程度以及专业要求确定的其他条件。
2．主要职责：
（1）主持项目的技术管理；
（2）主持制定项目技术管理工作计划；
（3）按规定查验和接收加盖施工图审查专用章的设计图纸，参加图纸会审和设计交底，并对结果进行确认；
（4）组织有关人员熟悉与审查图纸，主持编制项目管理实施规划的施工方案并组织落实；
（5）负责技术交底；
（6）组织做好测量及其核定；
（7）指导质量检验和试验；
（8）具体组织编制和报审施工组织设计、重大危险源识别和控制方案、专项施工方案，审核作业指导书并组织实施；有分包单位的，应负责督促落实分包单位的相应工作。
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.（9）参加工程验收，处理质量安全问题；
（10）组织各项技术资料的签证、收集、整理和归档；
（11）组织技术学习、交流技术经验；
（12）组织进行技术攻关。
三、施工员
1．任职条件：
取得省级住房和城乡建设主管部门颁发的施工员岗位资格证书。
2．主要职责：
（1）严格按国家有关标准、规范、规程、施工组织设计、关键、特殊工序作业指导书、以及设计图纸、图纸会审纪要、设计变更和技术核定组织施工；
（2）组织有关班组熟悉施工图纸，向班组操作人员进行技术、质量及关键、特殊工序和安全交底，按照施工组织设计安排好工序搭接，做好工序交接记录，努力完成形象进度计划；
（3）
参与制定劳务管理计划,参与组建项目劳务管理机构和制定劳务管理制度,合理安排劳动组合，及时做好工程施工记录、隐蔽工程记录和签证，逐日填写施工日志；
（4）负责或监督劳务人员进出场及用工管理，负责审核劳务人员身份、资格，参与劳务分包合同签订，对劳务队伍现场施工管理情况进行考核评价。科学安排各专业的配套作业和各工种之间的立体交叉作业；
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.（5）负责劳务结算资料的收集整理，参与劳务费的结算。参与或监督劳务人员工资支付、负责劳务人员工资公示及台帐的建立。参与编制、实施劳务纠纷应急预案，参与调解、处理劳务纠纷和工伤事故的善后工作。
（6）负责编制劳务队伍和劳务人员管理资料。负责汇总、整理、移交劳务管理资料。
（7）做好施工现场管理和文明施工，做到场地清洁，材料堆放整齐有序。
四、安全员1．任职条件：
取得省级住房和城乡建设主管部门颁发的专职安全员安全生产考核合格证。
2．主要职责：
（1）在施工前，根据工程项目的特点，依照项目重大危险源识别和控制方案及安全专项施工方案，向项目部提出重要环节、重点部位的安全生产防范建议；
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.（2）在施工过程中必须到现场跟踪巡查，定期查验特种作业人员持有效证件上岗情况和人员、证件与单位相符情况，施工现场与专项施工方案相符情况；
（3）加强对分包单位的安全管理，检查分包单位人员持有效证件上岗履职和专项施工方案编制与执行情况；
（4）严格施工全过程的安全控制，加强对施工现场重大危险源的监控管理，并按规范做好安全记录，建立隐患台帐；
（5）加强对施工现场的检查，及时制止违章指挥，违章操作行为，及时发现、纠正、督促整改安全事故隐患，并报告项目负责人；
（6）对建设管理部门及其安监机构、现场监理部和施工企业在各类检查中发现的安全生产问题认真组织整改落实；
（7）及时向企业安全管理机构报告项目部安全生产情况;（8）参与起重机械设备管理的，还应履行机械员职责。
五、质量员1．任职条件：
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.取得省级住房和城乡建设主管部门颁发的质量员岗位资格证书。
2．主要职责：
（1）按照设计图纸、施工设计、项目质量计划、设计变更、技术核定及国家颁发的现行规范、规程和标准，全面认真地进行质量检查；
（2）抓好质量教育，及时纠正质量事故苗头，出现重大质量事故及时报告上级有关部门并配合做好处理工作；
（3）参加施工组织设计、施工方案的会审，监督工程质量和文明施工等措施的实施，做好质量记录；
（4）参加质量回访，受理用户投诉，及时向主管部门传递不合格信息，并会同技术负责人、施工员等进行评审处理；
（5）负责对分包工程的工序交接，原材料、半成品和工程配套设备检验、试验的监控；
（6）负责检验批、分部、分项工程质量评定的核定检查及时向主管部门传递信息，并做好相关的质量记录。
现场监理部关键岗位人员任职条件及主要职责一、总监理工程师
1．任职条件：
房屋建筑工程群体建筑面积1万平方米以下，单体建筑面积5000平方米以下，层数14层以下，跨度24米以下，市政道路及其他工程投资额1000万元以下的建设工程项目总监理工程师应具有国家注册监理工程师证书或由从事监理工作5年以上（含5年）并取得岗位证书的湖南省监理工程师担任。其他房屋建筑或市政道路等工程项目的总监理工程师应具有国家注册监理工程师证书；
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2．总监理工程师主要职责：
（1）确定项目监理机构人员分工及其岗位职责;（2）组织编制监理规划，审批监理实施细则;（3）根据工程进展及监理工作情况调配监理人员，检查监理人员工作;（4）组织召开监理例会;（5）组织审核分包单位资格;（6）组织审查施工组织设计、（专项）施工方案;（7）审查工程开复工报审表，签发工程开工令、暂停令和复工令;（8）组织检查施工单位现场质量、安全生产管理体系的建立及运行情况;（9）组织审核施工单位的付款申请，签发工程款支付证书，组织审核竣工结算;（10）组织审核和处理工程变更;（11）调解建设单位与施工单位的合同争议，处理工程索赔;（12）组织验收分部工程，组织审查单位工程质量检验资料;（13）审查施工单位的竣工申请，组织工程竣工预验收，组织编写工程质量评估报告，参与工程竣工验收;（14）参与或配合工程质量安全事故的调查和处理;（15）组织编写监理月报、监理工作总结，组织整理监理文件资料;（16）督促施工单位对建设工程质量和安全生产隐患进行整改；情况严重的，责令暂时停止施工，并及时通报建设单位；对拒不整改或者不停止施工的，及时报告有关行政主管部门；
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.（17）安排专人检查施工项目部关键岗位人员配备情况。对人员配备不达标、擅自更换、不到岗、不按规定履行职责的，应责令其改正；对拒不改正的，及时报告住房和城乡建设主管部门及其质量安全监督机构。
二、总监理工程师代表
1．总监理工程师代表任职条件：
具有国家注册监理工程师证书或湖南省总监理工程师代表培训合格证书。
2．总监理工程师代表主要职责：
（1）负责总监理工程师委托的监理工作；
（2）按总监理工程师的授权，行使总监理工程师的部分职责和权利；
（3）按总监理工程师的授权，行使专业监理工程师的职责和权利；
三、专业监理工程师
1．专业监理工程师任职条件：
具有国家注册监理工程师证书或湖南省监理工程师证书或湖南省专业监理工程师培训合格证书。
2．专业监理工程师主要职责：
（1）参与编制监理规划，负责编制监理实施细则;（2）审查施工单位提交的涉及本专业的报审文件，并向总监理工程师报告;（3）参与审核分包单位资格;.
.（4）指导、检查监理员工作，定期向总监理工程师报告本专业监理工作实施情况;（5）检查进场的工程材料、构配件、设备的质量;（6）验收检验批、隐蔽工程、分项工程，参与验收分部工程;（7）处置发现的质量问题和安全事故隐患;（8）进行工程计量;（9）参与工程变更的审查和处理;（10）组织编写工程变更的审查和处理，组织编写监理日志，参与编写监理月报;（11）收集、汇总、参与整理监理文件资料;（12）参与工程竣工预验收和竣工验收。
四、监理员
1．监理员任职条件：
具有国家注册监理工程师证书或湖南省总监理工程师代表培训合格证书或湖南省监理工程师证书或湖南省监理员证书。
2．监理员主要职责：
（1）检查施工单位投入工程的人力、主要设备的使用及运行状况;（2）进行见证取样;（3）复核工程计量有关数据;.
.（4）检查工序施工结果;（5）发现施工作业中的问题，及时指出并向专业监理工程师报告。
施工项目部其他管理人员任职条件及主要职责
一、标准员
1．任职条件：
取得省级住房和城乡建设主管部门颁发的标准员岗位资格证书。
2．主要职责：
（1）参与施工图会审及施工组织设计、专项施工方案的编制；
（2）负责确定建筑工程项目应执行的工程建设标准和建筑施工安全标准规范，并配置有效版本和组织学习；
（3）制定工程建设标准、建筑施工安全标准规范实施计划和措施，并组织交底；
（4）负责施工作业过程中对工程建设标准、建筑施工安全标准规范实施进行监督，对执行不到位的应向项目部提出纠正措施；
（5）协助质量和生产安全事故调查、分析，找出标准规范及措施中的不足；
（7）负责收集工程建设标准和建筑施工安全标准规范执行记录，对实施效果进行评价。
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.二、机械员1．任职条件：
取得省级住房和城乡建设主管部门颁发的机械员岗位资格证书。
2．主要职责：
（1）认真执行国家和施工企业有关施工机具管理方面的方针、政策和规章制度；
（2）落实建筑起重机械备案和使用登记工作，负责落实对建设主管部门及其安监机构的安拆告知制度；
（3）负责现场临时用电及起重机械设备的管理、安装（拆卸）、使用、维护和保养，加强对安拆单位和安拆人员、特种作业人员的管理，加强对起重机械设备基础施工、安装、顶升加结、拆卸等重点环节的管理，建立起重机械设备及临时用电管理台账；
（4）根据生产进度，熟悉和掌握机械设备的分布和技术状况，参与设备事故的分析处理工作，并按规定及时上报；
（5）负责设备的交接验收、清点、调运巡回检查以及报废设备的鉴定等工作；
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.（6）定期向企业主管部门和主管领导汇报设备管理、保养和技术状况，并提出整改意见。
三、材料员
1．任职条件：
取得省级住房和城乡建设主管部门颁发的材料员岗位资格证书。
2．主要职责：
（1）认真贯彻执行国家有关法规、标准、规范、规程和公司各项技术管理制度；
（2）掌握本工程施工图设计所要求的原材料、半成品、混凝土、砂浆以及冬雨季施工措施中确定掺入的外加剂情况；并根据工程所需的建筑材料及工程检验与试验计划，按照国家标准、规范、规程规定的批量要求及取样方法，邀请监理部门见证取样，同时填写好检验、试验委托单，及时取回检验报告交相关部门，并对其使用情况、使用部门进行跟踪检查，认真填写质量记录；
（3）根据工程进度，及时做好混凝土强度、混凝土抗渗、砂浆试件并放置在施工现场标准养护室养护，每天做好标准养护室温度和湿度的控制及记录；对混凝土同条件养护试件及拆模试件应放置于构件同一地点同条件的养护，并准确记录所作试件的工程部位；
（4）定期检查计量器具和检测设备是否满足使用要求，通过自检或有关部门检定，对不符合标准要求的应及时调换；
（5）及时、准确填写好原材料、半成品、混凝土、砂浆等试验、检测记录。
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.四、资料员
1．任职条件：
取得省级住房和城乡建设主管部门颁发的资料员岗位资格证书。
2．主要职责：
（1）协助制定和建立施工资料管理计划及管理规章制度；
（2）负责建立施工资料收集台帐，进行施工资料交底。
（3）负责施工资料的收集、审查、整理、立卷、归档、封存和安全保密工作及竣工图及竣工验收资料的收集、整理、立卷、归档、封存和安全保密工作；
（4）负责提供管理数据、信息资料；
（5）负责施工资料、竣工图及竣工验收资料的验收与移交；
（6）协助建立施工信息管理系统并负责施工信息管理系统的运用、服务和管理。
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岗位设置与人员优化方案设计
企业在追求经济效益和持续发展的道路上，岗位设置与人员优化往往被用来作为衡量企业绩效的指标之一。因此，如何更加有效地安排人员和岗位，调整现有的组织结构，对于企业的质量改进、生产效率提高和可持续性经营发展都具有重要意义。
首先，要明确岗位设置和人员优化方案的目标和目的，并从宏观上把握企业的发展方向。根据企业实际发展阶段，及时完善岗位设置，加强部门间的沟通协调，建立完整的职责体系，有章可循。如此一来，既可以有效组织工作流程，又能提升工作效率，从而满足公司当前需要，实现降低成本，提高效率的经济效益。
其次，结合人员优化方案设计，制定具体的策略措施，确保能有效招聘、培训和考核，以提高企业的可持续发展能力。一方面，进行持续的技能培训，提升员工的专业能力和工作能力，以满足企业的经济增长和发展；另一方面，引入新鲜血液，借助外部人才弥补企业内部人才的空缺，同时也促使现有员工不断学习和成长，调动工作积极性，提高工作效率。
另外，企业还需要对岗位设置与人员优化方案进行定期评估，以检验方案的有效性，持续完善企业的组织结构，深化管理体系改革，调整企业的人力资源配置，以求落实有效的岗位设置与人员优化方案。
综上所述，要想提高企业的发展水平，获得长远的经济效益，岗位设置与人员优化方案设计毋庸置疑是必不可少的，企业应该在此领域做出努力，并且要不断改进与完善方案，以保证企业蓬勃的发展。
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人员岗位设置及管理探讨
人员岗位的设置和管理是一项非常基础的工作，但其重要性却不容忽视。一个合理的人员岗位设置和管理可以帮助企业规范员工行为、提高工作效率、优化人力资源配置、降低管理成本等方面发挥重要作用。本文将从以下几个方面探讨人员岗位设置及其管理。
一、合理设置人员岗位的意义
合理设置人员岗位可以使企业合理配置人力资源，提高工作效率。通过对员工各自的职责和工作任务进行明确、细化，可以有效规范员工行为，减少不必要的误操作和沟通成本。此外，针对不同岗位的职责，还能够制定不同的目标、指标和工作计划等，从而更好地规划和管理工作流程。
1.把握岗位定位，明确专业需求。将各项工作明确分配到人员岗位上，并且根据业务性质及特点，将工作内容清晰明确划分，避免交叉重叠的现象。
2.确定较为明确的工作职责，激励人员潜能。对于不同岗位，应根据员工背景、学历、工作经验和职责等方面来确定不同的工作职责，制定相应的考核标准和奖惩措施，以激发员工工作积极性和创造力。
3.考虑职位的可适应性和劳动力可持续性。人员岗位设计时需考虑到职位朝常态发展和新技术演进的特殊性，同时需要注意优化劳动力资源配置，保持工作效率的稳定性。
4.保护员工权益，提高员工贡献。对于每一个岗位，都应该尊重员工权益，确保员工福利和福利待遇的公平合理，同时，显著表扬员工良好的业绩和优秀的业绩表现。
1.剖析分析岗位职责，进一步了解各工种人员的职业技能、经验、知识和那一部分省钱再达成工作的能力与差异。
2.对职位的内容和需求进行梳理和分类，以协助人力资源部制定措施降低吸引并保持高水准的人才退的力度和难度。
3.建立科学的选择的过程，起草分二商计划书，以便做到协同运作，减少管理成本。
4.引进新成员当参考人员，对现有人员的职责复核与确认。
四、人员岗位管理的思路
人员岗位管理需要通过制定相应制度和规则，建立科学的考核体系，加强人员教育管理和培训等方式来进行。这里介绍几点具体思路。
1.建立合理的职责分配，确保人员岗位职责明确、任务清晰。企业通过制定合理的职责分配，确保每个人都能够明确自己的任务和职责。
2.设计有效的考核机制，加强员工绩效管理。人员岗位管理不光是对职责和任务的规定，更是对员工表现的考核和管理。通过制定科学的考核机制，对员工的表现进行全面细致地评估，能够更好地激发员工的工作积极性。
3.建立人才培训计划，提高员工素质。企业要重视人才培训，制定科学的人才培养计划，及时引进高素质的人才注入自己的团队。学术培训计划的设计要具有前瞻性、实用性和创新性，针对不同的员工需求和发展方向，制定相应的培训计划，提高员工素质和竞争力。
4.重视专业的人员管理工作，加强员工化的环节配合和协作。企业要重视人员岗位管理这一基础工作，注重培养和管理专业的人员管理工作，建立健全的人员管理制度，强化员工化的环节配合和协作，营造良好的企业文化氛围。
总之，人员岗位设置及其管理对于企业的长远发展至关重要。一个合理的人员岗位设置及其管理可以使企业在不断竞争的市场中处于更加优越的地位，从而实现企业的可持续发展。
管理研究ManagementResearch如何优化事业单位岗位设置管理HowtoOptimizetheStationSetUpManagementforPublicInstitution王彦强北京102611）（北京市南水北调南干渠管理处，WANGYan-qiang(BeijingCitySouth-to-NorthWaterTransferSouthMainCanalManagementOffice,Beijing102611,China)揖摘要铱事业单位岗位设置是目前事业单位在人事制度改革过程中的一项重要内容，也是整个事业单位人事制度进行改革的前提找出事业单位岗位设置管理过程中存在的各项问题，从而提出条件，论文结合实践情况，对事业单位岗位设置管理进行思考和分析，相关的建议和对策，保证事业单位岗位设置的合理性。揖Abstract铱StationSettingsisanimportantcontentintheprocessofthepersonnelsystemreformcurrently,itisalsothepremiseofthewholepublicinstitutionreform.Thispapercombinedwiththepracticalsituation,analyzesandthinksaboutthepostsettingmanagementofpublicinstitutions,findsoutthecauseoftheunitinallkindsofproblemsinpostsettingmanagementprocess,thenputsforwardrelatedsuggestionandcountermeasure,toensurethereasonabilityofthestationsetting.对策；管理；建议揖关键词铱事业单位；岗位设置；揖Keywords铱institutions;postsetting;strategy;management;advice【中图分类号】TU71【文献标志码】B【文章编号】1673-1069（2017）03-0013-02.com.cn.AllRightsReserved.1引言随着目前，我国在事业单位实施岗位设置管理过程中，各项人事制度改革的不断深化和推进，而事业单位进行岗位设置管理工作的重要性也日益突出，我们必须加强实施事业单位岗位设置管理，从而保证事业单位人事制度改革的重要建立完善的岗位设置管性。积极推进事业单位人事制度改革，因此，对于事业理制度这对于事业单位用人新机制非常关键，单位人事制度改革的重要措施，我们要不断进行创新，希望能够有效解决由身份管理所带来的各种问题及弊端，真正实现事业单位管理人员岗位能上能下的主要机制，建立高效用人的系统，加强事业单位工作的效率的提高，调动员工的积极性，促进事业单位的协调发展。目前，事业单位岗位设置的主要问题首先表现在事业单位机构人员的数量不能够统一，而且其管理的形式呈现多样化。在事业单位内部各个职能部门内设的机构由于工作人员相对较少，一般只存在3到5人之间。除此之外，由于事业单位生产部门之间存在较大的差距，常常表现为结构复杂或者是高级专业技术人专业技术职称的工作人员比例较大的问题。第二，员从事的专业多样化主要是指目前事业单位专业技术人员从任务性质、条件成事专业所具有的特点，其主要的工作内容、果等存在着较大的差异，而且在专业技术人员队伍中，由于学这不能形历高低不同，也呈现出高学历和高能力之间不匹配，由于一些高等级的成统一的测评标准。第三，在事业单位中，特别岗位数量非常有限。同一类岗位存在着不同程度的短缺，也是由是在专业技术领域内，高等级岗位职称明显出现缺陷，导致业绩于技术人员结构中，因为资质和学历不平衡的原因，标准之间不能够达成统一，最后不能协调各部门之间高等级岗位进行均衡[1]。132目前事业单位岗位设置的主要问题【作者简介】王彦强（1981-），男，北京人，经济师，从事事业单位人事管理与研究。
中小企业管理与科技Management&TechnologyofSME3实施事业单位岗位设置管理的基本方法在实施岗位设置管理工作的基本做法，针对事业单位目前的实际情况及其改革的难点，我们必须不断加强事业单位岗位设置各个管理工作，抓好相关的岗位设置方面的工作：第一，首先我们必须结合工作岗位设置管理工作的文件，对相关的工作人员要进行对文件和政策进行深入研究，把握事业单位在岗位管理制度的重要特点及其核心的内容。除此之外，必须要加强与上级主管部门之间的密切联系，在出现相关人士设置问题的过程中，通过不断的咨询来加强政策界限等复杂的问题。第二，岗位设置对于整个事业单位的发展来讲至关重要，也关系到岗位内全体职工的主要利益，而且政策性较强，涉及的面较为广泛，这是事业单位岗位设置的主要特点，如果因为不稳定因素所导致，如果岗位设置不慎，那么就很难再继续开展调研，因此我们必须通过对事业单位相关岗位人的实际情况，认真进行统计和分析测算，掌握各级人员之间的结构和比例，尽量把相关的问题考虑得更为全面，从而制定实施方案，提供较为充足的数据[2]。第三，我们必须在事业单位人员设定岗位的过程中，要针对不同的政策制定不同的实施方案，但是前提条件是要坚持改革开放的主要目标，并且考虑事业单位人才的实际情况，按照主要的分类管理方法和原则，对于事业单位内部岗位性质对偏少的部门，通过设立相关的统一管理小组来进行管理，按照分级管理的原则，加强各工作小组之间的选择。同时，我们必须征求意见或者是对一些意见被采纳的小组，对小组内的主要人员要进行协调和沟通作用，保证事业单位岗位之间做到协调一致，消除不必要的矛盾。我们必须在事业单位岗位设置管理工作顺利推行的前提下，必须组建有效的领导小组，能够运用组织领导之间的合力，来完善事业单位岗位设置的管理工作，这主要是指我们必须在事业单位岗位设置管理工作的过程中，努力健全整个机构的合理性，成立岗位设置管理的工作小组，设置相关的工作，加强岗位设置的日常管理工作。只有在这样的前提下，岗位设置工作才能较为完善，各部门负责的人才能够根据设置管理工作办公成员使其能组织工作的开展，加强岗位设置管理工作的保障。除此之外，我们必须要加强事业单位岗位设置的宣传。这主要是指在事业单位岗位设置管理的过程中，有很多员工并不理解岗位设置管理工作的主要意义和价值，也不配合岗位设置管理工作的推行。因此，我们必须针对这一现状，随时做好各项宣传工作，利用事业单位内的海报、微信或者是网站平台等各种方式，对事业单位设置工作的所有政策规章制度及条例进行宣传，使职工能够明白事业单位岗位设置的主要调整，听取改革的安排，及14时化解员工之间的矛盾。第四，在事业单位进行改革的过程中，我们必须要加强与人为本的观念，事业单位实施岗位设置管理改革虽然存在一定的用处，但也有一定的弊端，既然我们设计到改革，那么对事业单位岗位设置的利益必须进行重新调整或者分配。如果存在竞争，那么职工成功者会考虑各种因素，或者职工之间引发矛盾，根据新时期事业单位的实际情况，我们应该根据员工的成长经历，对待不同资质的员工区别对待，尽量做到人性化，使各种问题能够得到合理的化解和解决。第五，我们必须不断地推行岗位的聘用制度，实现身份管理向岗位管理的转变。目前，由于事业单位传统的弊端，人事管理都是由人员单位所有身份管理处于铁饭碗或终身干部身份的状态，那么我们必须改变这种现状，以竞争上岗工作的工作方式加强他们之间的竞争，提高员工的积极性。其中重要一点是我们必须以签订员工劳动合同作为主要的保障，实现固定用人向合同用人的转变，让事业单位工作人员感到危机感，为保障工作的顺利进行付出相应的努力，不能出现滥竽充数的工作状态[3]。4结语综上所述，在事业单位岗位设置管理过程中，我们必须抓住岗位设置的机遇，迎接新的挑战，真正做到推进事业单位人事制度改革的步伐，坚持以人为本的理念，不但保障事业单位广大职工的切身利益，并且以我国特色社会主义理论作为前提条件，确保各项政策的落实，在全面推进岗位设置管理的各方面工作过程中，严格各项程序规范操作，使事业单位岗位设置不断得到新的发展。在事业单位人事制度改革的推进过程中，岗位设置管理工作是非常关键的一项核心任务，我们必须意识到岗位设置管理工作中现存的主要弊端和问题，通过有效的方法采取岗位科学设岗或者是竞聘上岗的措施，从而不断地改善现在事业单位岗位设置管理出现的问题，完善岗位设置、管理的政策或者相关制度条例，调动执业单位员工工作的积极性，不断地提高他们的工作效率，从而确保事业单位，在未来的发展中能够实现健康稳定的发展[4]。【参考文献】1】李海岩.关于事业单位岗位设置管理的思考[J].当代经济,2011（22）：25-26.2】王国芬.论事业单位岗位设置的管理问题[J].浙江工商职业技术学院学报，2011（03）：32-37.3】白梅.事业单位岗位设置管理工作激励作用的探索和思考[J].经济师，2016（01）：253-254.4】季又君,武冰松.人岗匹配对事业单位岗位设置管理的启示———以河北省为例[J].产业与科技论坛，2015（04）：232-234.【【【【.com.cn.AllRightsReserved.
人员优化工作实施方案三篇
第1条
人员优化工作实施方案人员优化工作实施方案是科学批准部门内各岗位设置、人员配备、有效挖掘员工潜力，结合实际情况，节约成本，提高人员工作效率、使用价值，有效控制人员总数，优化人员结构。该计划的目的是制定人员优化的总体原则1，即稳定员工的整体心态。
2.明确人员优化的利益，达到员工认同人性优化的原则。3.人员匹配。职责明确、超编人员被分流到人员不足的岗位。4.低调处理，不影响其他同事。5.快速决定。1.职责分工。1.总体总体情况。总经理指导岗位优化和人员优化的具体实施。他审批相关计划并提供指导。2.作为部门岗位和人员优化的第一责任人，部门负责人负责完成各自管理范围内的岗位分配、人员配置、人员配置和人员优化。他负责提出部门的岗位优化和人员优化
二、准备工作1、通过员工的触摸和检查，充分了解员工的工作情况、性格、特点、心态、家庭背景等。，知道的信息越多，优化越好；2、充分了解员工对优化工作的心理承受因素；3、员工对优化工作的公平性、公平认可；4、系统部门优化员工的离职通知、薪酬协议等。5、充分了解员工的基本情况。可能出现的问题6、编制相关表格3、岗位和人员优化实施方法1、岗位安排，部门负责人根据“明确目标、分工合作、平等责任和权利”的原则，根据部门的工作职责分解工作任务；任务按类别分组，并确定每组任务的发布设置。帖子
优化操作包括原帖子保留、帖子添加，原帖子合并、原帖子取消。
2.固定人数。根据“精简、高效”的原则，确定每个岗位的员工人数。每个岗位的员工数量根据工作任务、工作流程和工作量以及每个工作的耗时情况确定。
3.人员配备:根据岗位要求和现有人员的素质，按照“人尽其才，人尽其用”的原则，确定在职人员是否适合岗位要求，是否能满足公司发展的更高要求。4.在岗位设置、人员配备、人员配备等步骤后，完成部门的岗位优化计划和岗位描述。工作描述应以书面形式提交给公司总经理。总经理审核后送人事行政部分析、汇总、排序。
第四，人员优化第一步，部门负责人根据岗位描述，结合人员配备步骤，对部门在职人员进行分析。通过分析，明确员工是否符合工作要求，是否能有效承担工作职责，是否有积极心态，是否有潜力培养和提升，是否适合其他岗位，是否愿意转岗，以及年度绩效等。2.基于以上分析，明确在职人员是否具备开展工作所需的知识、技能，并为部门员工提出各种人事调整建议，即决定部门内各岗位人员的晋升、调动、解聘等人事决策，并通过此步骤形成部门员工的人事优化计划，并以书面形式提交给总经理。
3.部门的直接主管应与优化后的离职人员沟通。沟通过程应以正确的方式进行。4.负责人应根据其教育背景、行为、习惯和技能评估面试态度的总体结果。5.优化后，负责人应努力让每个员工每天都全力工作。1.部门负责人应组织部门人员详细列出每位员工的日常工作职责，并记录每项工作的耗时情况。耗时清单应提交至人事档案备查。
2.公司将根据工作时间消耗清单和岗位描述，通过现场监督检查，评价岗位和人员优化方案的合理性、科学性。
3.总经理召集相关人员组成一个岗位、人员优化评估和检查小组，对仓库人员的工作进行检查，不时检查工作内容是否与工作耗时清单一致，工作状态是否完整，工作内容是否符合岗位要求，是否有与工作无关的工作。
6.工作要求1。部门应根据本计划逐一完成部门工作分配、工作分配、人员分配，完成部门人员调整方案，并形成以下书面文件:部门岗位优化方案、部门岗位描述、部门人员人员优化方案7。注意事项1。做访谈记录和初步调查记录。做好交接后的准备工作。相互沟通以防止可能出现的问题4。充分了解每个人的心态、背景特征5，密切关注部门员工的思想动态，并及时向人事部门反馈相关信息6，做好处理不合理、不合理申诉7，最终确定名单，对部门员工进行排名，最后对少数员工进行优化。
第二部分人员优化工作实施计划第二部分人员优化工作实施计划优化目标精简人员配置，降低成本，提高工作效率和现有人员的饱和度。
当群体事件、时，优化基本原则以避免不必要的劳动仲裁和法律诉讼。
(a)优化集团总部各部门的59人。
(二)优化
1、说服离开正常的辞职流程。
(一)试用期内，工作能力不符合岗位要求，表现不佳的员工；直接上级或部门负责人沟通，直接劝退，不支付经济补偿金。
(2)试用期内，工作量不饱和，合并岗位可以优化；移交完成后，满勤将于9月支付工资。
2、说服退出；通过支付经济补偿金与员工协商终止合同，成为正式员工的员工将按照N1进行补偿。
3、不接受解雇上述方法，任何拒绝沟通和协商的员工都可以被直接解雇。
停止工作，取消指纹、内部办公自动化系统、企业微信等联系工具；收集仲裁后另一方可能需要的信息和程序。
三、优化主要工作流程
1、人力资源部召集各部门负责人开会。根据各部门提供的人员名单，会议将传达给各负责人，以优化方法和处理步骤，并对部门人员进行分类。先易后难，这样才能尽可能降低公司的成本。
2、3级沟通3、三方沟通后，人力资源部计算当月工资及相关薪酬，协商签订解除劳动合同协议，并根据指纹约定支付时间。
4、如果员工拒绝接受通知，人力资源部通过特快专递将劳动合同终止通知发送至当事人的住所和临时住所，并保留信件和快递收据。
5、如果以上述方式解除或终止合同，应补充无薪加班和无薪年假的工资。
四、这个优化和退休工作涉及到各个部门的职责
1、各部门、子公司领导要做好离职人员的谈话和思想工作，做好员工安抚工作。
2、部门经理、负责人协助做好辞职人员的谈话和思想工作，组织领导办理工作手续、原工作交接，各部门应指定专人负责此项工作，确保交接工作准确、有序；
3、人力资源部负责办理员工离职的各种手续，发放员工离职单、协商终止劳动合同协议、终止劳动合同通知和恢复工作，并核算员工的工资和经济补偿金。如果优化后的员工要求缴纳社保，还应进行登记和注明，并为离职员工办理社保缴费等劳动和资金后续工作。关闭电子人力资源、办公自动化、微信账户，删除指纹和访问控制；
4、财务部负责保存欠款记录、过失赔偿、扣款等。辞职人员的薪酬，以及准备辞职人员的工资和薪酬；
5、行政部负责移交计算机信息和其他与离职人员相关的事宜。
五、优化计划实施进度
9月18日，1、XXXX，人力资源管理确认了待优化人员名单，并准备了各种表格和协议。
9月19日上午，2、XXXX，召集各部门负责人和分管领导进行优化前的准备和思想动员。
3、9月19、XXXX、9月25日，XXXX人力资源部将处理剩余人员。
时间部门负责人人力资源部支持9月19日(星期三)下午，培训学院客户服务部行政部参加了9月XXXX的考试，9月xxxx的考试
间隔，项目考试评分因素及满分描述。工作态度、不迟到早退；无旷工、请假代表3件事积极、无串岗、无下班、上班无睡意、看报、打手机接听电话3不干扰他人工作3不浪费原辅材料、产品；爱护岗位工具、按规定时间保养设备3、按操作系统工作、不擅自改变工作程序3、有较强的执行力、能按时完成工作任务6、有新颖的工作思路、为公司节约材料、创造价值6、想方设法提高速度、有追求质量意识的能力6、有较强的工作能力、为公司创造更高的价值6、能提供合理的建议6、熟悉本岗位的工作内容、有丰富的经验、能保质保量完成本职工作6、学习能力强、能快速接受新的工作内容6、认真细致的工作、考虑问题6、综合教学能力强、能快速将所掌握的知识传授给其他人6、熟悉多岗位工作、担任职位的能力、担任职位的能力6个人品质团结同事、乐于助人5诚实、诚实、正直、良好的职业道德5强大的团队精神，团队、公司利益、不偏袒5服从上级领导安排的任务、良好的态度5与同事或外籍人员的沟通、接待能力
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XXX公司[2010]8号
优化配置人力资源提高人员效率的管理办法
为了加强全矿劳动力管理优化劳动组织，，根据《河南省煤矿井下定员核定办法》文件精神，按照集团劳动用工合同管理规定，强化人员录用及辞退管理的制度，本着精干、高效、科学、合理的原则，特制定XXX公司提高人员效率管理办法：
一、管理范围
公司各单位：综采一、二、三队，生产准备队，综掘一、二、三、五队，开拓队，巷修队，运输一、二队，机电队，安装队，通风队，注浆队，救护队，筛选厂，机修队，综采车间，服务队，各科室。
二、管理办法
1、加强人员培训和引进。
（1）职工确因工作需要调动时，由本人写出书面申请（写清调入单位及工种）报劳动社保科，劳动社保科报请主管领导同意后，先办理调动通知单，然后进行相关的岗位知识培训，考试合格后方可办理调动手续。
（2）井下区队根据实际工作需要，不超过矿对本队定员，矿上有无法调剂时，方可申请招收农民轮换工。农民轮换工的培训，合同签订，劳动纪律、奖罚、保险、保护、福利待遇等，参照全民合同制工人的条件、标准及合同书规定的标准执行。对年度累计违章三次、连续旷工15天和年度累计旷工30天的农民轮换工预以辞退。农民轮换工签订合同期限一次最多不能超过1年，年龄不超过35岁，期满后根据双方情况可续签或终止合同。
（3）农民工利用半工半读新型用工方式。对各区队是农民轮换工任组长的，优先参加半工半读学习班。年龄不超过40岁，工龄在三年以上，没有违章记录的优先。年出勤必须在250班以上的农民轮换工。
（4）引进专业紧缺人才及大中专毕业生，提高职工队伍文化知识水平。
2、减岗提效
1、根据XXX公司生产设计能力、采掘接替情况、现有产量和职工总数，以《XXX集团公司劳动定员标准》为核定各岗位人员的依据。减掉无用岗、重复岗、专职岗，按照“一专多能、能兼则兼、能并则并、不设置闲岗空岗、不因人设岗”的原则，优化配置劳动组织，制定我矿定员方案。
3、人员精细化管理。严格地面及井下考勤，严格请销假制度，落实工伤、病假、产假、事假、外学、公差人员有关证明。
4、工资与安全、产量、进尺挂钩考核，多劳多得，按劳分配，倾斜采掘一线的分配政策。对各区队无三违、无事故的给予发放安全络奖，对完成生产任务和超额任务的区队及有关人员给予发放激励奖。
三、摸清机构设置和人员分布情况，合并科室和区队重新核岗定员，使主业人员控制在核定范围之内。
1、采掘区队：按照工作面长度、采掘工艺、机械化程度、直接工、辅助工岗位进行配置人员。
2、井下辅助及地面区队：按照服务辖区、工作范围、设置数量、岗位个数进行配置。在保证安全的前提下，达到“一专多能、能兼则兼、能并则并”的原则。
3、科室：兼并业务相同的部门，把业务季节性或业务量小的科室兼并合一，按照集团公司标准核定科室管理人员。
4、区队管理及勤杂人员的设置：
200人以下的区队5人：队长1人、支书1人、副队长（兼技术员）3人；200人以上的区队7人：队长1人、支书1人、副队长4人、技术员1人。
四、岗位定员的调整
1、各单位按岗位定员核定后，原则上不予增加。若单位增加工作量及岗位，单位写出书面申请，劳动科现场考核。矿主管领导审批后，报集团公司增加定员。
2、加强各单位的岗位现场核查，凡在一个月内发现两次不在岗定员，减去相应定员。
3、职工调动严格执行“一对一”管理政策，出一进一。
此制度由劳动社保科监督执行。
二0一0年一月八日
主题词：管理办法
提高人员效率
办法
通知
XXX公司劳动社保科
2010年1月8日印发
XXX公司优化配置人力资源提高人员效率的管
理
办
法
XXX公司劳动社保科
二0一0年一月十二日
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员工录用管理制度
为规范试用期员工的管理和辅导工作，创造良好的试用期工作环境，加速试用员工的成长和进步，特制定目标责任制制度。
一、员工试用期规定
1、自员工报到之日起至人力资源部确认转正之日起。
2、员工试用期限为3个月，公司根据试用期员工具体表现提前或推迟转正。
（一）、福利待遇
1、试用期员工工资根据所聘的岗位确定，核算时间从到岗工作之日起计算，日工资为：月工资÷（本月天数-休假天数）
2、过节费按正式员工的1/2发放。
3、按正式员工标准发放劳动保护用品。
（二）、休假
1、试用期内累计事假不能超过3天，如果特殊情况超过3天需报董事长批准。
2、可持相关证明请病假，请病假程序和天数与正式员工要样。
3、可请丧假，请假程序和天数与正式员工要样。
4、不享受探亲假、婚假。
二、员工入职准备
1、身份证复印件一份，原件待查。
2、学历证明复印件一份，原件待查。
3、县级以上人民医院的体检报告。
4、4张一寸照片
5、部分职位（如出纳、收银员、司机、仓管）试用期员工还须须准备房产证明、户口本、直系亲属身份证复印件等。
三、行政手续
1、试用人员手续办理完毕后，由行政部向试用期人员发放办公相关用品。
2、发放工作牌，办理考勤卡。
3、试用期人员需要食宿的、由行政部安排住宿和就餐。
4、将试用期人员带入用人部门。
四、用人部门指引
1、试用员工的直接上级是“入职指引人”。
2、带领试用期员工熟悉本部门及其他部门，向其介绍今后工作中要紧密配合的部门及员工，同时介绍公司内公共场所的位置，包括会议室、停车场、洗手间等。
3、与试用期员工进入面谈，商讨入职后的工作安排，并向试用期员工描述其工作的部门架构，岗位名称，职务，岗位职责等。简单介绍将来的职业发展方向和目前工作时遇到的实际问题。
4、教会试用期员工使用生产工具或办公用具。
5、公司有活动要及时告知试用期限人员。
6、与试用期人员进行正面沟通，引导其工作，及时了解试用期
员工在工作及生活中存在的问题并帮助其解决。
岗位设置与人员优化方案设计
一、岗位设计
岗位设计是企业管理运行的基础，它在宏观上决定着企业的发展和组织变革，在微观上直接影响着企业员工的工作环境和工作气氛。正确有效的岗位设计将直接影响企业管理中员工体系的发展，进而影响企业业绩。因此，岗位设计应充分考虑企业实际情况，解决企业未来发展和组织变革需要，同时也要协调员工管理者之间的关系，以起到高效和共赢的管理效果。
1、清晰岗位职责：应清楚岗位职责，确定相应的工作职责和任务指标，明确员工的职责和运作角色；
2、选择合适的员工：根据企业的特点选择合适的人员，通过合理的组织设计，把员工放置到合适的岗位，使企业资源得到有效利用；
3、科学分类：不同企业可根据实际情况将岗位分类，分类可以分为职能、管理、技术等，根据职能的要求对不同岗位设计；
4、解决实际问题：通过拓展岗位功能，实现新的应用和技术，以解决企业的实际问题。
二、人员优化设计
企业的发展依赖于人力资源，而企业的发展依赖人员优化设计。人员优化设计不但是企业创造发展机会的重要举措，还可以有效提高企业的效率，提升企业的绩效，在一定程度上实现共赢。
1、创造适当的激励机制：深入分析企业绩效影响因素，制定适当激励政策，提供合理的奖励和惩罚机制，从而影响员工的工作积极性；
2、增强团队精神：制定鼓励型奖励和激励体系，培养员工的企业自尊心和敬业精神，强化团队合作精神。
3、防止工作倦怠：设计企业的发展规划，加强对员工的监督，及时调整职工配置。
4、识别人力资源短缺：通过完善的调研，重新分配人力资源，控制员工的单元工作。
以上就是岗位设置与人员优化方案的设计方法，正确有效的岗位设计以及人员优化设计有助于企业走向成功。希望能够给大家带来帮助，共同实现企业发展及良好的管理状况。
人员优化工作实施方案三篇
篇一：人员优化工作实施方案
为科学核定部门各岗位设置、人员编制、有效挖掘员工潜能，结合现实情况，节约成本，提高人员工作效率、使用价值并有效控制人员总量，优化人员结构特制定本方案
目的：人岗匹配、超缺分流、权责明确、开源节流、提高效率
人员优化的整体原则：
1，稳定员工的整体心态为第一要素。
2，阐明人员优化的利害性，达到员工认同人性优化的原则
3，人员匹配，权责分明、超编岗位人员分流至缺编的岗位
4，低调处理，不影响其他同事
5，速战速决
一，职责分工：
1，总揽全局，总经理指导岗位优化和人员优化的具体开展，审定相关方案并提供指导意见
2，部门负责人作为部门岗位及人员优化的第一负责人，负责完成各自管理范围的定岗、定编、定员及人员优化工作，负责提出本部门岗位优化和人员优化方案。
二，前期的准备工作：
1，通过对员工的摸查，充分了解员工的工作情况、性格、特点、心态、家庭背
景等，了解越多的信息对优化越有利,2，充分了解员工对人员优化工作的心里承受因素
3，员工对人员优化工作的公平、公正的认同
4，制度处优化员工出岗通知单，补偿协议等
5，充分了解员工的基本情况，可能会出现的问题
6，相关表格准备
三，岗位及人员优化实施办法
1,定岗，部门负责人按照‘目标明确、分工协作、责权利对等’的原则，根据部门工作职责对工作任务进行分解；将任务按照类别进行分组并确定执行每组任务的岗位设置，岗位优化操作包括：原有的岗位保留、岗位新增，原有的岗位合并、原有的岗位取消。
2，定编，本着‘精简、高效’的原则确定各个岗位的用人数量，根据工作任务、工作流程及工作量的多少结合各项工作耗时情况确定每个岗位的用人数量。
3，定员，根据岗位要求及现有人员的素质情况，按照‘人尽其才，才尽其用’的原则，确定在职人员是否适合岗位要求，能否满足公司发展对岗位提出更高要求的需要等
4，通过定岗、定编、定员等步骤后完成部门《岗位优化设置方案》，《岗位说明书》，以书面形式上报公司总经理，总经理审核后送人事行政部分析、汇总、整理。
四，人员优化及步骤
1，部门负责人结合定员步骤根据《个人岗位职责说明》对部门在职人员进行分析，通过分析明确该员工是否符合岗位要求，能否有效承担其岗位职责，心态
是否积极，有无培养提拔的潜力，是否适合其他岗位，有无调动至其他岗位的意愿，年度工作表现等
2，根据上述分析，明确在职人员是否具备开展工作所需知识、技能，提出，部门员工各项人事调整建议，即确定部门各岗位人员的晋升、迁调、辞退等人事决定，通过该步骤形成《部门员工人事优化方案》等以书面形式呈报总经理。
3，优化出局人员由本部门直接主管进行沟通，沟通的过程做到对事不对人
4，学历+平时表现+行为习惯+技能考核+经验+负责人评定+面谈态度=总成绩，进行淘汰
5，优化后力求每位员工每天工作饱和
五，岗位及人员优化方案评估
1，部门负责人组织部门人员详细罗列每个员工日常工作职责并记录每项工作耗时情况形成《工作耗时清单》上报并送人事存档作为参考依据。
2，公司将对照《工作耗时清单》及《岗位职责说明书》通过现场监督检查对岗位及人员优化方案的合理性、科学性进行评估。
3，总经理召集相关人员形成岗位、人员优化评估检查小组，不定时的对仓储人员的工作进行检查，检查工作内容是否与《工作耗时清单》相符，工作状态是否满负荷，工作内容是否符合岗位要求，有无有从事与工作无关的事情。
六，工作要求
1，部门根据本方案逐一完成部门定岗、定编、定员工作，完成部门人员人事调整建议，并形成以下书面文件《部门岗位优化设置方案》、《部门岗位说明书》、《部门员工人事优化方案》
七，注意事项
1，做好访谈记录及前期摸底记录
2，做好岗位交接准备
3，相互沟通，预防可能出现的问题
4，充分了解每个人心态、背景特点
5，密切关注本部门员工思想动态，并及时向人事部反馈相关信息
6，准备应付无理取闹、无理上诉
7，最终名单确定，对部门人员进行排名，排名最后几位的员工进行优化。
篇二：人员优化工作实施方案
优化目的精简编制，降低成本，提高现有人员的工作效率和饱和度。
优化基本原则
避免群体事件、发生不必要的劳动仲裁以及法律诉讼。
（一）优化人数：集团总部各部门59人。
（二）优化方式：
1、劝离：正常离职流程。
①试用期内，工作能力达不到岗位要求，表现差的员工；直接上级或部门负责人沟通，直接劝离，不支付经济补偿金。
②试用期内，工作量不饱和，可以优化合并的岗位；交接完工作后，9月份按满勤支付工资。
2、劝退：通过支付经济补偿方式与员工协商解除合同，转正员工按N+1进行经济补偿。
3、辞退：以上方式均不接受，且拒绝任何沟通协商的员工，可直接解除合同。停止其工作，取消指纹、内部OA系统、企业微信等联络工具；收集对方可能出现仲裁后所需要的资料和手续。
三、优化工作主要流程
1、人力资源部召集各部门负责人开会，根据各部门提供的人员名单，传达至各位负责人优化方式及处理步骤，梳理本部门人员，先易后难，尽可能降低公司成本；
2、三级沟通：
3、通过三方沟通后，人力资源部核算其当月工资和有关补偿金,签订《协商解除劳动合同协议书》，并按指纹，约定费用支付时间；
4、辞退方式处理的，如员工拒收通知书，由人力资源部通过EMS的方式向当事人的户籍所在地和临时暂住地发送《解除劳动合同通知书》，并保留函件及快递回执。
5、以上方式解除或者终止合同，均需补足其未休加班及未休年假工资。
四、本次优化劝退工作涉及各部门职责
1、各部门、子公司分管领导：做好离职人员谈话及思想工作，做好在职员工的安抚工作；
2、各部门经理、负责人：协助做好离职人员的谈话思想工作，做好组织带领办理手续工作、其原来的工作交接，每个部门应指定人员负责此项工作，确保交接工作准确、有序；
3、人力资源部：负责办理离职人员的各种手续，负责下发《员工离职单》、《协商解除劳动合同协议书》、《解除劳动合同通知书》和回收工作，负责核算人员工资和经济补偿，如有被优化员工要求代缴社保的，另外登记注明，并为离职员工办理社保代缴手续等劳资后续工作；关闭E-HR、OA、企业微信账号，删除指纹及门禁；
4、财务部：负责做好离职人员的欠款、过失赔偿、扣款等记录，以及准备好离职人员的工资和补偿金的发放；
5、行政部：负责与离职人员交接有关电脑信息等方面的事宜。
五、优化方案实施时间表
1、20XX年9月18日，人资管理确定完需优化人员名单，准备好各类表单和协
议书；
2、20XX年9月19日上午，召集各部门负责人及分管领导开会，做好优化前各项准备及思想动员工作；
3、20XX年9月19、20日下午、21日全天，各部门按照进度表开始对本部门员工进行沟通处理，签订离职协议并办理工作交接；人力资源部及时核算工资及补偿金额；
4、20XX年9月25日，人力资源部处理剩余人员。
时间
部门
培训学院
9月19日下午客服部
（周三）
行政部
9月20日下午信息技术中心
（周四）
产品运营中心
IPC风控部
9月21日上午
中央风险管理部
（周五）
合规管理部
审计
9月21日下午
资金管理部
（周五）
人力资源部
六、注意事项
1、财务部应事先核查本次被优化员工中是否存在账款问题；
2、行政部核查办公用品、收回物资；
负责人
HR支持
3、行政前台应加强进出入管理，离职后员工不得进入公司，以避免恶性事件发生，必要时请管理处协助或报警。
七、本次优化可能发生的后续问题
沟通话术——终止合同原因
目前外部市场低迷，公司业绩下滑，经营效益不佳。前段时间公司也关停大量分行，总部职能部门支持分行数减少，整体工作量下降，公司已无法提供更多的工作岗位。
问题
解决方案
备注
员工不同意N+1方案，坚持该类员工可先搁置，优先处理其
2N他员工
员工申请补缴以前社保差公司同意补缴，但需员工先缴纳在离职协议中额
9月社保公积金缴纳问题
个人部分，公司可在工资中代扣
注明
9月社保公积金正常缴纳
篇三：人员优化工作实施方案
人员优化方案
1目的为科学核定各岗位设置、人员编制，有效挖掘员工潜能，精简机构、节约成本、提高人员工作效率并有效控制人员总量，优化人员结构特制订本方案。
2适用范围
本制度适用于各厂区有人员冗余且需保留岗位。
3职责
3.1XXX负责确定各岗位设置、各岗位用人数量。
3.2XXXXX确定需进行优化的岗位。
3.2XXXXXX责人负责组织对需考核的人员进行考核。
4工作程序
4.1岗位及人员优化实施办法
4.1.1岗位优化方案及步骤：
a)定岗：XXX协调各厂区部门负责人按照“目标明确、分工协作、责权利对等”的原则，根据部门工作职责对工作任务进行分解；将任务按照类别进行分组并确定执行每组任务的岗位设置。
b)定编：本着“精简、高效”的原则确定各岗位的用人数量；根据工作任务、工作流程及工作量的多少结合各项工作耗时情况确定每个岗位的用人数量；
c)定员：根据岗位要求及现有人员素质情况，按照“人尽其才、才尽其用”的原则确定在职人员是否符合岗位要求，能否满足公司发展对岗位提出更高要求的需要等；
4.2人员优化方案：
4.2.1人员优化情况分类
a)按照《员工考核评分表》对具有人员冗余的岗位人员进行打分排名，按照定编人员需求数量根据分数由低到高选择被优化人员；
b)对于只有一名人员，且需要撤销的岗位可直接优化，无需打分；
c)对于无需优化的岗位无需进行打分。
4.2.2打分实施方案
打分采取百分制，打分内容分为4个模块。打分人员为被考核对象所在部门的相关领导、同级别同事、被考核人服务对象共10人。原则上要求参与评分人员至少有领导1名、同事2名、服务对象5名，无服务对象可增加同事参评人数。打分人员需按照公平合理、客观公正的的原则对被考核人员进行考核。最终分数为所有10份考核表的平均分。
5相关文件和记录
员工考核评分表
版本与更改记录
版本/修改日期
员工考核评分表
姓名
考
职
位
门
考核区间
期
日
修改条款
修改人
审核人
批准人
直属部
入职日
年
月
年
月
日至
年
核人
项考核评分因素与描述
目
月
日
满分
评分
上班、下班无迟到早退；无旷工、代为请假情况
做事积极、不串岗、不脱岗、上班不瞌睡、看书报、工
玩手机接电话
作
不在车间妨碍他人工作
态
不浪费原辅料、产品；对岗位工具爱护、按规定时间度
养护设备
按操作制度工作，不擅自改动工作程序
工
作
业
绩
个
人
技
能
执行力强，能够按时完成工作任务
工作思路新颖，为公司节省物料、创造价值
寻找方法提高速度、具有追求品质意识
工作能力强，为公司创造较高价值
能够提供合理化建议
熟悉本岗位工作内容，经验丰富，能够保质保量完成33666666本职工作
学习能力强，能够快速接受新的工作内容
工作认真细致、考虑问题全面
传授能力强，能够很快的将自己所掌握的内容传授给6他人
66熟悉多岗位工作，能够顶岗、代岗
个
人
素
质
对外部门同事或外来人员沟通、接待能力强
总分
团结同事、乐于助人
廉洁、诚信，具有良好的职业道德
团队精神强，以团队、公司利益为重、不徇私情
服从上级领导安排任务、态度良好
65555100
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