大学生村官激励机制的现状及完善对策
佟瑛
【摘
要】Withcompleteuniversalizationoftheplanofuniversitystudentvillageofficials,universitystudentvillageofficialshavereceivedmoreandmorecloseattentionfromthesociety.Theincentivemechanismforuniversitystudentvillageofficialsnotonlyisanimportantpartintheplan,butalsohasanimportantroleinminingthepotentialoftheseofficials,stimulatingtheirenthusiasm,improvingtheefficiencyandsoon.Startedfromthemeaningandcontentsoftheincentivemechanismforuniversitystudentvillageofficials,theproblemsandcausesoftherecentincentivemechanismsareanalyzed,andthentheideasandgeneralthoughtsforperfectingincentivemechanismforuniversitystudentvillageofficialsareputforward.%随着大学生村官计划的全面普及,大学生村官这一群体日益受到社会的密切关注。大学生村官激励机制是大学生村官计划的重要内容,在挖掘大学生村官潜力、调动大学生村官积极性和主动性、提高工作效率等方面都具有重要作用。从分析大学生村官激励机制的涵义、内容入手,对现行大学生村官激励机制存在的问题和成因进行分析,提出了完善大学生村官激励机制的设想和思路。
【期刊名称】《北华大学学报（社会科学版）》
【年(卷),期】2012(013)005【总页数】5页(P133-137)
【关键词】大学生村官;激励机制;对策
【作
者】佟瑛
【作者单位】淮海工学院文学院,连云港222005【正文语种】中
文
【中图分类】C916.2从20世纪90年代中期开始，大学生村官从无到有，迅速发展，现今大学生村官计划已基本普及到全国的各个省市，引起了全社会的广泛关注。大学生村官计划的推行，旨在希望通过选拔高素质的大学生到广大农村去任职，以提高农村干部队伍整体素质、推动农村经济发展、加强农村基层政权建设、拓宽大学生的就业渠道，从而实现大学就业、人才培养和新农村建设的多赢。从个别省市的试点，到国家主导的工程建设，经过不断探索和发展，关于大学生村官计划的一些具体制度已经逐步完善，在大学生村官考核、薪酬、晋升、奖惩等方面取得了显著的成绩。但大学生村官制度不可能一蹴而就，还有很多需要改进的方面。因此，探索完善大学生村官制度，也就显得十分必要和紧迫。如何对大学生村官进行有效地激励，调动其工作积极性和创造性就成了摆在我们面前的一个新的课题。
一、相关概念界定
(一)大学生村官
所谓大学生“村官”，就是在各级政府的政策指导下，为促进农村的科技和文化发展、推动社会主义新农村建设，到农村村级行政单位担任一定职务(村党支部书记助理、村委员会主任助理)的高校毕业生。从身份上讲，大学生村官目前还并不是真正意义上的村干部，而主要是对村干部的工作进行协助。也就是说大学生“村官”不是官，在本质上是服务者，是政府的聘用人员，他们与政府签订的是劳务合同，“村官”只不过是对他们的一种形象和通俗的称呼。［1］政府对大学生村官的相关选聘培训、管理考核、工资保障、优惠待遇等机制的总和，被统称为“大学生村官政策”。事实上在全国不同的省份实施的大学生村官政策也各具特色，名称也有所差异，有的称为“大学生村官计划”，还有的称为“一村一名大学生计划”等等。
(二)激励机制
激励机制是“激励”与“机制”的有机结合。机制一词源于古希腊，本义是机器的构造以及动作原理，被引申到不同的领域，就产生了不同的机制。根据系统论的观点，机制是指系统内各子系统、各要素之间相互作用、相互联系、相互制约的形式和运动原理以及内在的、本质的工作方式。［2］据此，我们将激励机制定义为在一定的组织系统中，激励主体通过运用一系列的激励方式及激励手段，并使之系统化、规范化，使之与被激励者相互作用、相互影响、相互制约的方式、结构、关系的总和。
因此，激励机制的内涵即为:激励主体为有效实现组织目标，在对激励客体的激励期望充分认识的基础上，综合运用各种激励手段以导向、规范、制约客体行为的一套理性化的制度安排与运行规则。它由理念基础、制度安排、激励手段三个子系统构成，三者之间相互联系、相互制约。该机制应用于大学生村官方面即是指相关主管部门在充分认识大学生村官激励期望的基础上，积极开发各种激励手段以形成一套完善的、理性化的激励机制，对大学生村官的行为进行导向、规范与制约，从而保证大学生村官计划的顺利实施。
(三)大学生村官激励机制
依据激励与激励机制概念，大学生村官激励机制可以定义为:党和政府为实现新农村建设的目标，遵循一定的激励原则和方法，围绕需要、动机、行为、目标等激励因素，综合运用各种物质和精神的激励手段来调动大学生村官的积极性、主动性，引导和规范大学生村官的行为方式与价值理念的一系列制度与规范的总和。
大学生村官激励制度针对的客体是大学生村官，是对大学生村官个人行为的规范与激励，它整合大学生村官工作中各种激励因素，通过强制性统一的制度规则与针对个性的人性化安排，来引导大学生村官做出有利于个人目标、有利于组织目标实现的行为，它关注体系内部的相互作用、统一协调，也关注大学生村官与激励制度之间的相互影响、相互作用，它是一个系统性的动态体系。
二、大学生村官激励机制现状分析
大学生村官计划是当前我国为建设新农村而实施的一项重大举措，无论从理论推断、现实需要还是从实践发展的角度来看，大学生村官计划都将是今后我国农村改革发展中的一项重要选择。尽管当前大学生村官激励机制建设已经取得了一些成绩，各项制度逐步规范化，但是在实施过程中，仍然存在一系列因激励机制缺位错位而出现的问题。
(一)激励标准方面的问题
1．考核体系不科学
考核制度是大学生村官制度的重要组成部分，客观公正的考核有利于提高效率、促进公平。考核制度的充分完善，重要的是在考核的各个环节、各个细节上，都能做到科学、合理、规范。通过对大学生村官考核制度的审视，存在如下几个方面的不足。
第一，考核目的不明确。考核是大学生村官进行奖惩和职务升降的依据，但这并不是考核的目的，考核的目的应放在绩效的改善和大学生村官的职业成长方面。正是由于对考核的目的不明确，相当一部分人认为考核就是填填表，打打分，对考核并不重视，特别是负责考核的领导，一旦思想上对考核松懈，考核就可能流于形式而起不到激励作用。
第二，考核指标体系过于模糊、笼统，缺乏细化和具体化，没有针对大学生村官职位特征建立起具体的、量化的考核标准。由于目前大学生村官制度中还没有明确、规范的岗位分析说明，因此在考核时，就难以有一个具体明晰的考核指标，对于考核只能用一个相对模糊和笼统的指标来衡量。大学生村官考核结果只分为优秀、称职、基本称职和不称职4个等次，从而不能对大学生村官的工作实绩给出科学的客观的评价。
2．晋升制度不完善
大学生村官晋升制度直接影响到大学生村官的实际利益，对大学生村官有着重要的激励作用，在实施过程中也暴露出了一些缺陷。客观而言，大学生村官毕竟是一项没定期限的制度，两到三年的任期事实上是一个“过渡期”。从各地已有经验来看，大学生村官届满后的出路主要有以下几种:考研、考公务员、续签留任村官、在农村创业以及到城市择业就业。尽管国家对大学生村官选聘流动机制进行了细致的规定，但从各地实际情况来看，效果并不理想，对大学生村官当初承诺条件的兑现工作做得好不好，直接影响到大学生村官计划能否有效、可持续地运行。如果当初向大学生村官承诺的工资、户口以及考研优惠、报考公务员优惠等政策能够很好地落实，既能让正在工作的大学生村官吃了颗“定心丸”，又能保证将要进入大学生村官行列的大学生有一个良好预期，从而保证大学生村官计划的可持续性。
3．奖惩制度不合理
奖励惩戒制度就是要从正反两面对大学生村官的行为起到导向作用，通过正面的奖励和反面的惩戒，做到奖优罚劣，从而达到激励和约束大学生村官行为的目的。目前对大学生村官奖惩制度的原则、条件等还没有明确规定。
第一，法律配套建设滞后。对大学生村官的奖惩办法在各种政策中零散的有所涉及，但目前仍没有详尽的关于奖惩制度的实施细则，对于政策中规定的较为定性化和笼统化的内容，在实际操作中有很大的主观随意性。奖励和惩戒标准的不明晰，使人们趋利避害的投机心理有机可乘，导致奖惩的激励作用弱化。
第二，惩戒的作用没有得到有效的发挥。惩戒的作用没有得到有效的发挥并不是说
惩戒的力度不够，而是作为一种负激励措施，并没有起到应有的作用。与涉及全体大学生村官的激励制度不同，奖励和惩戒的结果涉及的只是少数人，那么对于大多数人，就游离于奖惩制度的激励作用之外。惩戒制度所规定的内容，大多是针对情节比较严重的违纪行为，而对于工作效率低下的大学生村官，在其他的激励方法失效的情况下，也应该通过一些量化的惩戒标准，充分发挥惩戒的威慑力，促进大学生村官工作效率的提高。
(二)激励手段方面的问题
激励手段是指主体对客体所采取的激励方式和具体方法。激励手段只有融入激励制度当中才能保证激励管理的执行落实。
1．激励手段缺乏灵活性
对需求不同的大学生村官采取同样的激励手段与方式，忽视了人的需求的不同性，这样就不能对大学生村官实施与之相适应的激励，现行的激励措施也就不能发挥最大功效。［3］目前大学生村官激励手段缺乏灵活性主要表现在:激励项目较为单一，片面强调精神激励;工资制度缺乏弹性等。在现行的财政制度中，大学生村官的工资主要由国家和地方财政共同支付，很大程度上，地方经济发展的好坏，财政收入的多少直接决定了他们待遇的高低。
2．激励手段缺乏适应性
在大学生村官制度中，虽然能够对大学生村官产生激励作用的具体措施较多，但总体上比较陈旧，不能适应现时外部环境的要求。当前新农村建设不断推进，农村社会环境对大学生村官提出了更多而且更复杂的要求，要在大学生村官工作绩效得到保证和提高的条件下，还要能够充分实现对于外部环境的主动适应，这就要求激励手段适应环境要求，能够在新的环境条件下适应大学生村官新的激励需要。
(三)激励过程方面的问题
后期管理的滞后。截至目前，所谓“当村官”还不是一种建制性设置，可以看作是
一项权益安排。无论是承诺三年“锻炼”以后考研加分，还是将来“提干”的参考或优先录取公务员的依据，都没有长远的制度性安排。这导致一些地方刚开始时对大学生村官热情周到、无微不至，等安置好工作岗位后，就将他们的日常管理、后勤保障等工作抛在脑后，使得大学生村官在工作上没人过问、生活上没有保障、发展上又看不到前途，让这项计划的实际效果大打折扣。
形式主义较为突出。激励是对人的内心产生冲击作用的一种外在力量，因此，只有充分发挥激励机制作用才能使人的行为受到应有的刺激，产生预期的行为。如果在使用激励手段的过程中出现马虎应付的现象，激励机制就不能产生相应的效果，导致激励的形式化。形式主义在当前大学生村官制度运行过程中较为突出，集中表现为考核不很规范，平均主义盛行。总之，激励管理形式化使激励机制不仅起不到激励大学生村官的作用，反而打击了大学生村官的积极性。
三、完善大学生村官激励机制的思路与对策
(一)引导大学生村官做好职业规划设计
从大学生村官政策制订的角度上来讲，这是吸引大学生进入农村基层就业的一种手段，国家固然欢迎有志青年扎根农村，但也没有要求大学生在“村官”的位置上干一辈子。“铁打的营盘，流水的兵”，不断地有新的血液补充基层也是一种较好的政策效果。
职业规划设计的主体还是大学生村官自身，但政府要在其中起引导、帮助的作用。一般可分为三个步骤进行依次推进。一是引导宣传期。在大学生村官上任之初，借用上岗培训等机会开展职业规划教育，鼓励大学生村官根据自己的意向为自己量身定做一份职业规划。二是初定调整期。政府为大学生村官提供学习培训、实践锻炼的机会，让他们对农村的经济、社会有个全面的了解，让他们在交流和实践中发现自我、认识自我，明确自己的兴趣与特长，形成初步意向并加以调整。三是正式确定期。经过一段时间实践后，让大学生村官们根据自己的优势和意向，确定个人职
业规划，并将职业规划与目前村官工作紧密结合。同时，政府应给予一定的帮助与鼓励，比如对于以后立志创业的大学生可以进行创业资助与政策支持，鼓励其带动村民致富。
(二)建立合理有效的绩效管理体系
1．引入绩效管理理念
绩效管理是根据员工与组织之间达成的协议而实施的一个双向沟通过程，这个协议明确规定员工的工作职责和衡量工作绩效的标准，可以提高员工的绩效水平。绩效管理由于是对员工业绩的评定与认可，实施绩效管理之后的论功行赏带来一定的奖酬，因此它具有激励功能。［4］另一方面，绩效管理也是实施惩戒的依据之一，而惩戒也可以提高工作效率，改善绩效。对于大学生村官来讲，考评结果对于个人的培训与发展都有重要的意义，它是续聘、奖惩、培训、招录公务员、招聘事业单位工作人员、报考研究生等重要依据。
2．实行目标管理制度，科学考核绩效
实行目标管理制度，依照制定目标——跟踪目标——考核目标的模式，定性与定量地评价考核大学生村官，并将考核结果与评先评优、培养使用和政策兑现等挂钩。［5］制定目标就是要进行目标承诺，让大学生村官结合自身所学专长，制定年度工作目标、重点工作项目、工作态度和工作质量目标等，经乡镇党委进行评估后报组织人事部门备案。跟踪目标就是要绩效写实，要求大学生村官如实记录日常工作、特色性工作、突发性工作处置和上级交办的临时工作的完成情况，由相对应的帮带联系人负责，定期进行查阅，以客观真实地反映大学生村官的工作、学习、生活情况和思想动态。考核目标就是要进行绩效考核，将平时考核与年度考核相结合，采取绩效评估定性分析，目标任务完成情况定量分析，民主满意度测评综合分析相结合的方式，从目标完成的数量、质量和时效三方面进行考核。
3．建立考核监督评价机制
建立系统的大学生村官监督评价机制，并根据绩效考核结果采取差异化对待，逐步建立完善优胜劣汰的竞争机制。针对当前对大学生村官的管理现状，注意把握两个方面。一要注重过程，加强监督。注重将平时考核与年度考核、聘期考核结合起来，既要重视对考核结果的结论性总体评价，更要重视日常工作过程的引导与监督，对工作中存在的问题或不足之处及时提出指导、改进意见。二要客观公正，综合评价。考核人员由乡镇有关工作人员、村两委成员、党代表、村民代表组成，组织民主测评、民主评议，考核结束时应公开评议、考核结果，接受社会监督，并将相关资料入档备查。
(三)建立良好的外部激励环境
1．引导、激发大学生村官工作热情
政府部门应打造良好的舆论氛围，利用报刊、广播、电视、网络等各种媒介，广泛宣传中央及各级地方政府关于大学生村官工作的政策，动员全社会关心、理解和支持大学生扎根基层，激发大学生村官的工作热情。一是要加强宣传，引导人们转变观念，让更多的人认识大学生村官，了解大学生村官，形成正确的舆论导向，减轻大学生村官的外部压力。二是要积极利用各种途径，注重强化大学生村官在就业观、创业观等方面的教育，引导大学生村官摆正心态，树立正确的价值观，在全社会形成引导大学生扎根基层的良好氛围，鼓励他们积极积累农村工作经验，发挥自己聪明才智。三是要策划和组织形式多样的宣传报道活动，宣传工作中所取得的积极成效，宣传在农村和社区工作的大学生村官的先进典型，使在基层就业的大学生村官得到应有的尊重和成就感，增强村官对大学生村官身份的认同感。
2．优化服务，支持大学生村官创新创业
大多数大学生村官由于缺乏社会工作经验、人际交往能力，一时难以适应复杂的农村环境和繁琐的工作任务，加之经济基础薄弱，想创业又缺乏启动资金。在现阶段，政府应给予大学生村官帮扶保障，以使大学生村官尽快融入农村工作。鼓励并扶持
大学生村官在基层创业，创造良好的创业环境，实现事业留人。政府要研究出台大学生村官自主创业扶持政策，优先给予免除行政事业性收费，对自主创业、开办经费和流动资金不足的，提供小额担保贷款扶持。条件成熟时，还可以通过地方财政拨款和社会筹措等渠道建立大学生村官创业基金，专项用于为大学生村官自主创业申请小额贷款提供担保，鼓励大学生村官承包当地农业经济、科技项目，参与创办农业经济合作项目等，培养大学生村官成为基层创业创新的带头人。
3．建立健全监督制度
一套完整的激励制度需要监督制度的配合实施，才能让各个激励因素有效地发挥作用，形成合力，实现对人的行为起到调节和促进功效。监督制度分三个层面。一是对大学生村官个人的监督。日常管理责任单位乡镇要定期召开例会，与大学生村官座谈，听取工作情况汇报，交流经验与教训;每半年对大学生村官的上岗情况、履行职责情况、目标完成情况及工作实绩督查一次，并将督查结果汇总后上报县级部门，县级部门不定期地对村官工作进行抽查。二是对乡镇的监督。县级组织人事部门对乡镇的管理工作要至少半年开展一次督查活动，开设各种渠道，接受大学生村官与社会的来信来访。三是对县级以上主管部门单位的监督。上级监管部门督促大学生村官的直接主管部门将大学生村官的各项政策落实到位，对相关管理人员和各项政策的落实情况进行评估。
四、结
语
大学生村官激励机制研究是一个具有很强理论性和实践性的新课题，大学生村官激励机制涉及到大学生村官管理的各项具体制度、农村工作环境等各个方面。由于我国实施大学生村官计划的时间还不长，现行的制度还不太完善，再加上农村环境和人为因素的影响，因此，大学生村官激励机制运行不畅，对大学生村官所起的激励效果也并不令人满意。大学生村官计划还正在进行和不断深化中，完善大学生村官激励机制也将是一个长期的工程。随着大学生村官制度相关理论研究的不断深入和
实践的不断探索，大学生村官计划将不断得以完善，并最终为我国农村经济社会发展做出应有的贡献。
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当前村干部存在的问题及解决办法
2014年中央农村工作会议明确指出，“小康不小康,关键看老乡……中国要强,农业必须强;中国要美,农村必须美;中国要富,农民必须富。坚持把解决好“三农”问题作为全党工作重中之重,坚持工业反哺农业、城市支持农村和多予少取放活方针。”面对农村发展的新形势、新要求，战斗在农村一线的村干部能力建设上的一些问题日益凸显。为了更好地发现和解决村干部身上的共性问题，提高基层战斗力，八宝镇组织部从第十一届村支两委换届至今对此展开了专题调研，并提出了相应建议。
一、存在的主要问题
1、年龄偏大，文化程度不高。八宝镇根据村干部级数设置的有关规定，精心组织，科学引导，共选有138名村干部。其中具有高中及以上文化38人，仅占27.5%；平均年龄51岁，45岁以上的108人，占78.3%。村干部年龄偏大，文化偏低，导致对政策理论水平低，对党在农村的各项方针政策领会不全、把握不准，更难结合实际创造性地贯彻执行。
2、观念落后，双带能力不强。“火车跑得快，全靠车头带”，一个村的发展很大程度上要靠村干部响应国家政策，顺应市场形势，带领村民搞建设。当前，不少农村干部思想保守，观念陈旧，开拓进取精神不强，市场经济意识淡漠，满足现状，固步自封，很不适应经济社会发展的形势，在带
领农民找市场、闯市场、发展农村经济上没点子、缺主意、少办法，很难找到真正适合村情发展的致富路，多数停留在维持现状的层面上。一些村干部自身发展致富能力强，但是谋划一方，带领致富能力欠缺，总是认为没有上级的支持发展不起来，“等靠要”思想严重。
3、软弱涣散，班子结构不稳。表现在一是“不团结”，村支两委成员之间为了各自宗族派系、个人争权夺利，工作中不能相互配合，甚至相互拆台，形成不了工作合力；二是“不公正”。表现在村干部民主意识不强，办事不公开，处事不公正。一些村干部存在着“老办法不顶用、新办法不会用、硬办法不敢用”的现象，管理不规范，制度不执行，形同虚设。三是“不廉洁”。表现为有的村干部以权谋私、挪用公款，生活不检点，不注意小节，不能很好地自律。
二、主要原因
1、选拔机制不够完善。虽然当前农村年轻劳动力大量外出，村干部选人用人的范围较小，但是随着国家对惠农力度不断加大，农村发展空间巨大，如果后备干部的培养选拔制度不完善，选贤任能的责任制度不落实，阻滞了年青富有朝气的能人发挥作用，将进一步导致人才的流失；三是缺乏有效的激励机制。从上到下看，对村干部要求高，支持少，指责多，理解少，工作中缺乏有效的激励机制。农村基层干部在退休或离职后，没有好的出路和退路，缺乏保障。有一些素质好、能力强的村干部没有走上更高层次领导岗位的机会，激发不了他们的上进心。四是教育和培养机制不健全。
村干部对学习的认识程度以及我们在教育培训的内容和方法上都存在着差距，致使许多村干部思想观念陈旧、工作作风老化，工作方式、方法不新。
2、管理机制不够完善。农村两委“协调”工作的制度没有建立起来，或者支部包揽村务，或者村委会与支部“顶牛”，“有章理事”的问题没有很好解决。村干部的责任制度没有很好地建立起来，农村基层干部工作不规范，随意性大，任期目标不明确，造成工作推着干，绩效差，积累的问题多。对村干部的监督和约束机制没有很好的建立起来，村务透明度不高，村级人、财、物管理，尤其是村级财务管理等问题均未能很好地解决。
3、激励机制不够完善。村干部长年工作在第一线，直面问题和矛盾，群众工作经验丰富。一些政治素质硬、思想觉悟高、干事能力强的村干部完全可以吸纳到公务员队伍中来，发挥本领，服务群众。当前村干部吃上“皇粮”的渠道还很窄，这也一定程度上影响了村干部的干事创业热情。
4、保障机制不够完善。村级组织是我国现行体制中最基层的组织，地位重要，责任重大。虽然每年国家都有转移支付发放到村里维持村组织运转，但是一个行政村每年除去村干部工资，日常开展的计划生育、综合治理、接待宣传等工作，很多村级集体经济长年亏空，无法再次投入开展生产。随着经济社会的发展，物价的上涨，村干部的工资还停留在2001年税费改革测算的水准上，还不及一个打零工者的收入和部分城市城镇低保户的补助水平，同其所要承担的职
责、任务与享受的工资待遇不成正比，导致很多年轻人宁愿远走他乡务工，不愿去竞选村干部。村干部离职后享受的基本养老金标准不高，且条件比较苛刻。
5、培养机制不够完善。乡镇一级每年对村干部的培训机会少，形式单一，且一般是布置某些工作任务进行的宣传动员和业务学习，形式多为以会代训。村干部对国家政策、法律法规、市场行情、实用技术等方面知识的学习机会不够，制约了自身综合素质的提高。
三、解决问题方法
要解决面临的问题，提高村干部干事热情和能力，推动农村事业全面发展，调研认为可从以下三个方面入手：
一是要有甜头。根据当地实际情况，提高转移支付额度和村干部待遇标准，同时减少摊牌截留，保证发放到位，让村干部尝到“甜头”。县、乡镇拿出一部分资金作为考核奖励，对于成绩突出、作风过硬的村干部要大胆表彰奖励，树立典型进行推广。
二是要有干头。一些村干部干事热情很高，但因为能力、视野、市场条件的限制，想干成事却很困难。上级党委政府特别是乡镇一级要切实做好服务工作，提供形式多样、内容丰富的培训，提高村干部综合能力。对于政策性强、关系群众切身利益的事情，要提早介入进行引导，把好事做实，把实事做好。
三是要有奔头。乡镇党委政府在完善制度严格管理的基础上，对村干部进行考核评定，对于评定中群众反响好，政
治素养高，综合能力强的的村干部向县级组织部门进行推荐。县级组织部门根据实际情况，在村干部定向录用公务员考试中可以采取推优报考，量化加分等奖励措施，提高村干部岗位吸引力，让村干部工作有前途、有奔头。
四是要有苦头。“尝点苦头”不是削减村干部相关待遇，而是建立完善村干部考核管理体系，并严格落实执行。根据《中国共产党农村基层组织工作条例》和《中华人民共和国村民委员会组织法》，结合地方实际情况，制定出科学可行的考核管理办法和监督机制，对村干部进行有效管理。让村干部工作置于制度的管理下，落实村支部“三会一课”和村支两委“四议两公开”制度，对重大问题及事项的决定，必须通过“两委”会研究通过，然后按照法定程序，提交村民会议或村民代表会议讨论决定。进一步加强村务公开制度、民主评议村干部制度、民主议政制度、财务审计制度，用制度来保证民主监督程序化。
村干部激励机制中存在的问题及对策研究
村干部激励机制中存在的问题及对策研究
村干部是党和政府联系广大人民群众的桥梁和纽带，是稳定基层农村政权、促进村级经济发展的主体力量。因此，建立健全村干部激励机制，充分调动其工作积极性和主动性，是各级政府需要长期思考并切实解决的问题。
一、正确认识村干部激励机制的重要性和必要性
（一）建立健全村干部激励机制是社会主义新农村建设的必然要求。党的十六届五中全会提出了建设“生产发展、生活宽裕、乡风文明、村容整洁、管理民主”的社会主义新农村总体目标。然而当前我国农村经济发展缓慢，农业基础地位薄弱，严重制约了社会主义新农村建设。究其原因，落后的人才体制机制是重要因素，而建立健全村干部激励机制有利于改善我国村干部队伍结构不合理、素质低、流失严重等问题，为新农村建设提供人才保障。
（二）建立健全村干部激励机制是增强村干部活力的有效手段。村干部激励机制的建立和完善，集中体现了上级组织对农村一线工作的高度重视，体现了对村干部工作、学习和生活等多方面的关心，能够有效地激发和调动村干部的工作积极性、主动性和创造性，增强“比、学、赶、超”的竞争氛围，从而在整体上增强村干部队伍的生机与活力，提高农村一线的工作效率。
（三）建立健全村干部激励机制是解决农村现实问题的客观需要。目前我国村干部激励资源匮乏，村干部收入水平过低等已经成为制约农村发展的一个重要瓶颈，甚至造成了部分村干部贪污腐化等现象，严重损害了党和政府的形象。健全和规范村干部激励机制，让他们能够劳有所得、劳应所得，可以充分调动广大村干部的工作积极性，确保农村工作有序健康推进。
二、当前村干部激励机制中存在的问题
（一）工资水平普遍较低。村干部作为一种职业，需要投入大量的时间和精力，工资应与其付出基本相符。但目前村干部工资水平远
远不及外出务工、经商农民的收入。以宿城为例，村干部最高的工资每月1200多元，最低的不到500元，平均不足800元。待遇上的这种巨大差距导致部分村干部心理失衡，无法安心做好村级事务。
（二）晋升渠道相对狭窄。近几年来，按照省市的统一部署，从优秀村支书中竞争性选拔镇级党政副职，从优秀村两委干部中选拔公务员等多渠道选拔任用优秀村干部，给村干部搭建了成长晋升的平台，打破了村干部当上党支部书记就到头的惯例。但因为名额有限，每年从几百名村干部中选拔1-2名，村干部普遍感觉难以企及，因此激励作用非常有限。再加之村干部学历普遍较低，难以参加公务员、事业单位公开招考，工作做得再好，身份还是村干部，个人提升空间不大。
（三）保障机制不够完善。目前，在职村干部的养老保障制度参照企业职工标准办理，由于乡镇财力有限，也只有村（居）党组织书记办理了养老保险，其他村干部还存在养老问题。同时一些参加工作十几年、几十年的老同志，可谓是久经考验，他们在工作期间顾不上家庭的生产经营，临到晚年，又丧失劳动能力，离任三大员政策又达不到，经济上不得不承受着巨大的压力，陷入养老难的困境。离退职村干部养老难，不仅对他们自己不公平，而且对在职村干部也有消极影响。
（四）考核评比急需强化。高效的激励机制要以规范的考核评比为基础，目前对村干部的考核以乡镇政府为主，群众参与度低。再加之日常考核制度不健全，造成极少数村干部养尊处优、不思进取、甚至以权谋私，贪污腐化等，严重损害了村干部在广大人民群众心目中的形象和地位，因此必须在评先评优、目标考核等措施中，要做到奖惩分明，以保证激励活动始终坚持正确的原则和方向。
三、完善村干部激励机制的几点思考
合理有效的激励机制不但是稳定和优化当前农村干部队伍的必要条件，也是激发广大村干部工作热情和积极性的有效手段。针对当前村干部激励机制中存在的诸多问题，提出如下几点建议：
（一）完善村干部薪酬制度。首先，合理的工资水平是健全村干部激励机制的基础，目前，宿城已制定对党组织书记队伍实行双重管
理的意见，建立了“基本报酬+考核报酬+任职年限报酬”的结构工资制度，在一定程度上激发了村干部工作热情。其次，乡镇要对阶段性工作进行考核奖励。以宿城区龙河镇为例，该镇为充分调动村干部工作积极性，平时在计划生育、环境整治、秸秆禁烧、信访稳定等阶段性工作中对村居进行考核，对于考核优秀的村居和个人均给予一定奖励。
（二）拓展村干部晋升渠道。晋升既是村干部发展的重要渠道，也是对村干部的一种政治激励。一方面，要坚持在优秀的村干部中定向招录公务员的制度。乡镇政府的服务对象是农民群众，招录一定比例有农村工作经验的村干部，有利于乡镇政府更好地履行职能。因此，建议加大从村干部中定向招录乡镇公务员的力度，并保持该项政策的连续性。另一方面，推行乡镇事业站所定向招录村干部的政策。基层事业站所较之公务员的招录范围更广，自主性更强。通过考试，择优招录优秀村干部成为乡镇站所事业编制工作人员，既为乡镇站所提供了优秀的实用人才，又增加了村干部上升空间。建议基层事业站所招录工作人员时，可以拿出一定比例面向有一定任职期限且考核优秀的在职村干部定向招考。
（三）健全村干部保障体系。健全的保障体系能够解决村干部的后顾之忧，让其全身心的投入村级事务中。首先，建立退出补偿机制，对正常离任、尚不能享受养老保险的村干部，根据任职年限及贡献给予一次性生活补贴，对于在村居任职年限较长或有突出贡献的离退休村干部，给予终身补贴等，这样可以充分调动广大农村干部的工作积极性。其次，创新村干部养老保险渠道，认真研究村干部养老保险中出现的新情况、新问题，建立由县区级财政、乡镇财政、村级集体经济和村干部本人共同负担养老保险体系。
（四）强化村干部考核管理。考核制度是村干部管理制度的重要内容，也是加强村干部激励的重要依据。首先，要设臵科学的考核指标，全面系统地考核村干部的政绩。要以村干部的职能为中心，以其工作内容为重点，从发展地方经济、改善村民生活等方面出发，着力
构建完善的指标体系，全面反映村干部的工作实绩。其次，要坚持全员参与，全方位多角度考评村干部，不仅要有乡镇等上级机关的考核，还要有村组干部之间的互评，更要有广大村民对村干部的评价。最后，要充分注重考核结果的运用，将考核结果与村干部的奖金、评先、评优、晋升等直接挂钩，提高村干部的重视程度。宿城区龙河镇自2012年初开始开展“富民、为民、爱民”村居党组织书记竞赛活动，活动严格注重考核结果的运用，将考核结果与村（居）党组织书记的选拔、任用、奖惩、报酬相挂钩，并将其他村干部的考核报酬与村居党组织书记的考核结果相挂钩。2012年底该镇共发放村居干部考核报酬近10万元，切实增强了村（居）党组织书记为民服务意识，增强了班子的凝聚力和工作活力，确保村居干部想干事、会干事、干好事。
农村基层干部存在的问题及对策
村干部是农村基层组织的代表，是农民群众的领头人，是党在农村各项方针政策的主要贯彻者和直接实施者，是团结带领广大农民群众建设社会主义新农村的主力军。他们的整体素质和工作能力如何，直接关系到农村的改革、发展和稳定，影响到党在农村的执政基础。
一、村干部队伍建设中存在的问题
随着农村经济的快速发展，特别是近几年市场经济体制的逐步建立和完善，农村打工潮涌起，从而使农村的社会形势、经济结构及人们的思想观念发生了巨大变化，使村干部的思维定式、行为方式、价值取向也发生了较大变化。虽然当前大多数农村基层干部工作积极主动，精神状态良好，但也存在少数人工作积极性不高，造成农村工作中“村梗阻”的问题，严重影响党的路线、方针和政策在农村基层的贯彻落实，日益削弱农村基层组织的战斗力，直接阻碍农村改革和新农村建设进程，动摇农村工作的基础。主要表现在以下方面：
1.工作重心偏移，工作强度加大。随着社会主义市场经济体制的逐步建立和完善，农村工作重心发生变化，在工作目标上，由原来促进农产品增产增收转变为保农民增收、保社会稳定；在工作方式上，由原来按照上级种植计划要求催耕催种转变为引导农民自主种植、自觉调整产业结构。在这一变化过程中，农村工作强度不断加大，对支部书记的能力要求逐步升级，目前几乎达到了“长、宽、高”的标准。“长”既村支部书记必须具有带领村民脱贫致富的一技之长，要成为群众遇
1/5事有主，心中不慌的“领航书记”和生财有门路的“科技书记”。“宽”即支部书记的知识面及工作能力要宽，既要有较好的党务工作知识能力，又要有发展经济的意识和才干；既要具备做复杂多样的思想政治工作的本领，又要具备处理各种民事纠纷和社会事务的经验，既要抓党的路线、方针、政策的贯彻和运用，确保村民勤劳致富，又要抓好精神文明建设和社会治安综合治理工作。即要做一个贴心集体和心想群众的贴心书记；自力更生、艰苦奋斗的创业书记；注重信息，善于交际的外交书记；以及善于理才，办事灵活的“精明书记”。“高”即党员、村民对支部书记的期望高；农村工作的要求越来越高；本人思想境界要高，要乐于奉献、勇于吃苦、甘于吃亏。
2.村组干部减少，书记负担过重。《村民委员会组织法》规定村委会干部由村民直接选举产生和罢免，各级组织不能直接任命和罢免，同时规定乡镇政府与村委会之间是指导关系。这样，镇党委、政府不好直接对村委会发号施令，就抓住村支书不放。加之村组干部交叉兼职以后，村组干部职数减少，村支书工作量大大增加。村支书“官”虽小，管的事却不少，理不清的纠纷，打不尽的土地官司，做不完的计划生育，抓不完的产业，填不完的表册，具体工作多而杂，使书记负担过重。
3.个人待遇制约，后顾之忧未除。经济待遇制约。村干部勤勤恳恳干事，经济待遇却不高，与村干部的工作量和辛苦程度相比更显偏低。另外，养老问题是离岗干部的后顾之忧。为此，一些老干部感触很多，说：“干了一辈子村干部，卸任之后就什么也没有了。”目前，连续
2/5工作二、三十年的村干部不在少数，卸任之后基本就没有待遇，这是导致农村老干部工作积极性不高的又一重要原因。
4.自身素质不高，出口渠道不畅。目前，受年龄偏大，文化水平、政策水平低，服务意识差，最基本的智能手机不会玩收一期“手机党校”彩信不会，电脑办公不会等情况影响，加之许多有才干的能人不想干，千方百计想法子挣钱，有知识的年轻人不愿干，产生“矬子里面拔大个”的现象，严重制约了村干部发挥主观能动性。另外，在过去工作中，凡能力强、工作出色、德才兼备的农村基层干部，组织上可考虑将其安排进乡镇机关、事业单位或者乡镇企业工作，可近年来，随着《公务员法》深入实施以及事业单位改革等因素影响，将村干部选拔到镇机关、事业单位工作的可能性已不复存在，致使个别同志产生“到顶”思想，认为干得再好也还是村支书，觉得没有前途，这在很大程度上影响了村干部干事创业的激情。
二、对策与建议
1.提高村干部生活待遇。实践证明，解决好村干部待遇问题，是稳定干部队伍，调动其积极性的基础保证。在个人经济待遇上，要改进考核奖惩机制，提高工资福利待遇。奖罚方法可因村制宜，但不能因人而变，奖罚方法多种多样，比如经济奖罚，可把村干部的固定补贴留出一部分为浮动工资，与各阶段完成工作情况挂钩，年终经上级组织检查和群众代表评议后兑现。对圆满完成或超额完成任务的予以奖励，完不成的适当扣罚，从而体现奖勤罚懒原则，扭转“干与不干一个样，干好干坏一个样，干多干少一个样”的状况。要改善个人待遇，基本
3/5补贴（工资）补贴标准要视其经济发展水平而定，随着农民收入的增加而增加。奖金数额应按工作难度和贡献大小由村民代表会评定。同时，要解决好村干部的社会保障问题。要根据在职期限，实行养老保险、医疗保险制度，解决村级干部的后顾之忧。对退下来的村干部，经济上要给予适当补贴，尽力照顾好他们的晚年生活。
2.进一步提升村干部政治素质。健全落实村党总支的各项制度，即党内民主生活制度、党的“三会一课”制度和党员学习制度，并把制度落到实处，以提高村组干部的思想觉悟，增强村组干部的责任心和自觉性。以深入开展宗旨、政策和法制三项教育，引导农村基层干部系统学习邓小平理论、三个代表重要思想、十六届六中全会精神，认真学习党章、党规，全面学习党在农村的各项方针政策和国家的法律法规，学习优秀村支书的先进事迹，不断增强当好村干部的光荣感、责任感和使命感，牢固树立爱岗敬业、无私奉献的精神。
3.加强村干部的信念教育培训。利用宗旨教育、党委领导交心谈心、宣传和表彰优秀村干部等办法，加强对村干部的思想政治教育，解决部分村干部“不想干”的问题，坚定他们建设新农村、建设小康社会的信心和决心，强化他们的责任意识、服务意识和奉献意识，引导他们乐于奉献，谋求发展，把主要精力放在发展经济上，放在积极主动为农民群众排忧解难上。
4.健全完善工作机制。首先，要实行村干部规范化管理。建立村组干部任期目标责任制度，村干部要按照各自分工，拿出责任书，明确目标和责任，主动接受上下监督；建立村干部工作考核制度。支部书记
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建立健全新形势下村级干部保障激励机制的思考与对策
第一篇：建立健全新形势下村级干部保障激励机制的思考与对策
建立健全新形势下村级干部保障激励机制的思考与对策
近年来，农村村级干部中存在的“进无路、退无保、报酬低、责难究”等突出问题一直影响农村干部队伍的稳定，成为制约当前农村发展，危及农村社会稳定的重要因素。最近，我部针对农村基层组织中存在的这一突出现实问题，深入农村基层党员群众中进行广泛调研，对如何建立健全新形势下村级干部保障激励机制，进行深入思考，并提出几点对策。
一、当前村级干部干部保障激励中还存在的突出问题
1、村干部工资标准普遍偏低。一直以来，我县对村干部工资都采取了宏观调控的办法，如1999年，县委制定下发了专门文件，明确村干部工资的标准为150-170元左右。2002年，县委在充分调查摸底的基础上又以县委办名义制定下发了《关于对村级干部实行规范化管理的意见》的文件，明确规定村干部工资标准不得超过300元/月，从实际情况来看，恩江、佐龙等乡镇村干部工资标准达到260-300元左右，藤田、石马地区等中永丰乡镇村干部工资保持在300元每月，龙冈、沙溪等偏远乡镇村干部工资在200-220元左右，全年工资收入不足3000元，加上生活补助等各类补贴，全年工资不到4000元。近年来，我县干部职工人均年收入达到9000多元，农民人均纯收入已达
3000多元，部随着农村经济的迅猛发展，目前的村干部的工资水平无论是同当前物价上涨幅度相比较，还是同村干部为完成岗位职责所付出的艰辛劳动相比，都显得明显偏低些，因此无法更好地调动村干部工作积极性。大多数村干部不得不在工作之余谋划生财之道，少数村干部甚至把村里工作当作副业，引起农民群众的强烈反感。
2、少数村村干部工资资金没保障。当前村干部工资都是从村级集体经济中支出，对一些边远的山区乡镇的村，集体经济主要收入来源还是上级转移支付，加上其他零星收入全年收入3万元上下，而村里的村级招待费、党报党刊征订等刚性开支就占了一半左右，加上村里
办一些公益事业，村级集体经济就捉襟见肘了，村干部的工资就没有奖金保障了。
3、工资发放方式落后。此次被调研的6个乡镇中，所有的乡镇村干部发放都采取了年终一次性发放的方式。这种发放方式的主要做法是：乡镇年初根据全年工作，制定对村级的目标考评方案，年末根据对各村考评情况，研究确定村干部工资标准，然后村里支付。这种发放方式对一些集体收入来源单一的边远山区来说，日益呈现出一些弊端，突出表现在：一是使村干部工资资金来源失去确定性。如一些贫困村因兴办村级公益事业后，村干部工资不得不被拖欠。二是不利于调动村干部工作积极性。从心理学来讲，付出的劳动及时得到报酬更有利于调节人的积极性。
4、工资结构和增长方式不合理。当前，全县绝大多数乡镇村干部工资结构都分基础工资，人口工资绩效工资三部分，但绩效工资所占的比例还不高，不利于调动村干部性。同时，村干部工资年年如此，基本上没有随经济发展和物价上涨水平而增长，缺乏一种增长的长效机制。
5、村干部干好了也没有多大政治前途。80年代末，90年代初期，一些德才兼备，政绩突出，经考核比较优秀的村书记、主任被提拔到乡镇副职岗位或招录到乡镇机关单位或者进入公务员队伍，极大地调动了村干部的热情。但是，近年来，随着人事制度改革特别是《公务员法》颁布实施以后，村干部在政治上进步的道路被无情地堵塞了。这严重地打击了一些想干事能干事的村干部的积极性。
6、村干部御任后缺乏生活保障。2002年，我县制定下发了《关于对村级干部实行规范化管理的意见》，该文件对达到规定任职年限的村干部实行一次性退职补贴，但是补贴的标准偏低，御任村干部领取一次性退职补贴后，基本上再也没有享受任何生活补贴补助了，这种“台上当官，台下做狗”的现象，严重损伤了在任村干部的工作积极性，也损害了御任村干部的感情，造成村干部的心理失衡。
7、缺乏对农村“三老”人员的关爱长效机制。农村“三农”是指农村老党员、老干部、老劳模，这些人员年轻时为国家、为群众人大
做出了极大的贡献，为农村各项事业奉献了热血和青春，但是当他们年老体弱最需要关心和关爱的时候，各级党组织在政治上、经济上的关心都还不够。这样无情地伤害了农村“三老”感情，加剧了他们心理的不平衡。
二、对建立健全村干部保障激励机制的对策与思考
1、建立提高村干部政治比浓对数粘度待遇制度。一是切实提高村干部政治待遇。对政治素质高、工作能力强、作风正派、实绩突出、群众公认，在村党组织书记岗位上工作15年以上（含15年）的特别优秀的村党组织书记，经乡镇党委推荐，县委组织部考察，可享受副科级政治待遇，可列席乡镇党政班子联席会或乡镇长办公室，给予副科级相应的职能补助，但原有身份不变，继续兼任村党组织书记。补助标准可认为50元/月，经费由乡镇财政负担。年度考核达不到优秀等次或离任的即免除副科级待遇并取消副科级职级补助。二是推行村干部工资结构管理，村干部工资由基本工资与绩效工资组成，确保村书记主任年基本工资不低于5000元的其他村干部基本工资不低于正职的80%。从我县农村的实际来看，村书记主任的基本工资提高5000元每年也是可行的。近几年，随着农村税费改革和林权制度改革友后，绝大多数村集体经济固定收入中，上级转移支付资金都达到3万元以上。从村干部职数情况来分析，按照县委要求第六届村委会换届选举以后，村干部职数都严格控制在3-7人以内，一些收入来源单一的贫困村干部职数还控制在世界范围内人左右，因此，将村书记、主任的基本工资提高到5000元/年是切实可行的。绩效工资由乡镇常委根据村集体经济情况和村干部工作绩效来确定，但一般不得低于1000元，也不得高于3000元。三是统一发放村干部工资村级财务实行“村有乡管”以后，可实行乡镇统一按月代发村干部基本工资，绩效工资可在年终目标考评确定后一次性发放。四是建立村干部工资正常增长机制。可按任职时间，参照农民人均纯收入增长幅度，适当增加村干部工资。五是鼓励村干部发展村集体经济在每年新增村集体经济纯收入中提取一定比例奖励村干部，具体奖励比例由乡镇常委确定。
2、大力推行村（居）干部社会养老保险制度。从2006年开始，对男未满60周岁，女未满55周岁的现任村（居）党组织书记、主任可以实行社会养老保险制度。2006年及以后任村（居）党组织书记村委会主任且符合参保条件的，从任职当年办理社会养老保险手续，2006年以前任书记、主任且现在在任的，按任职一年补缴一年补办社会养老保险，但补缴时间最长不超过10年，养老保险费（含补缴部分）县乡村个人按3：3：2：2比例负担，缴费基数和比例按社会保险有关政策执行。从我县的的情况来看，当前我县共有218个行政村，10个社区居委会，全县书记主任411个。符合办理条件的400人，按当前社会保险的缴费基数来看，当前每年需资金约300多元，其中县每年负担100万元左右，乡负担
100万元左右，村负担50万元。个人负担50万元。
村书记主任离任时，缴费年限未满15年的本人愿续保的可继续参保，但养老保险费用全部由个人承担，不愿意续保的，按社会养老保险的有关政策，个人帐户储存额（含利息）返还给参保者本人。对参加了社会养老保险的村干部，不得集体出资参加其他商业养老保险。
3、建立离任村干部一次性补助。对超过年龄，未参加社会养老保险的现任村党组织书记，村委会和其他村干部在其离任时，给予一次性补助，补助标准和资金来源按永办发[2002]号文件执行。老村“三老”认定标准为：（1）老干部的认定标准：男年满60周岁、女年满55周岁的离任村干部，在行政村工作二十周年以上且担任正职15周年以上的，或在行政村工作三十周年以上。（2）老党员认定标准：男年满60周岁、女年满55周岁，党龄39周年。（3）老劳模认定标准：男年满60周岁、女年满55周岁，荣获过省级劳模（含享受省级劳模待遇）、全国劳模称号的先进个人。
下列人员不享受“三老”待遇：参加了社会养老保险的；未经上级组织批准擅自离职的；因违纪违法受到开除党籍、撤职处分的。
4、建立农村三老定额补贴制度。农村“三老”生活补贴标准（1）老干部的生活补贴标准为每工作一年每月发经给3元的生活补贴。（2）老党员的生活补贴标准为每月50元。（3）老劳模的补贴标准：省级劳模（含享受省级劳模待遇的先进个人），每月生活补贴50元；全国
劳模每月生活补贴70元。农村“三老”生活补贴经费由县、乡村按5：3：2比例负担，纳入本级财政预算。
5、建立农村贫困党员干部扶贫解困制度。一是要经常性关心。各级党组织要在政治上、思想上、生活上关心、关爱农村贫困党员干部，通过召开座谈会等多种形式了解他们的思想和生活情况，倾听他们的意见，及时解决好他们反映的困难和问题。对特困党员和村干部，各级党组织要采取对路帮扶等措施，并从资金、技术、信息等方面给予扶持，帮助他们发展生产，实现脱贫致富。二是建立定期走访慰问制度，尤其在“五一”、“七一”、“十一”、重阳节和春节等节日和遭遇突发事件时，各级党组织要及时走访慰问贫困党员干部、农村“三老”，体现党和政府的关怀和温暖。三是要尊重农村“三老”，发挥其政治优势。对那些身体尚好，威信较高的农村“三老”，可推荐其参加新农村建设理事会、道德新风理事会、农村社区志愿者协会等村民自治组织，为他们设岗定责搭建平台，发挥余热。
6、建立村干部考核奖惩制度。一是建立村干部定期评比表彰制度。乡镇每年一次、县（区）10%两年一次、市级三年一次，对优秀村干部进行表彰。乡镇表彰的比例为10%左右，县里表彰的面为5%左右，奖励金乡镇1000元每人，县里为1000元每人。二是建立村干部考核和民主评议制度。乡镇每年对村班子进行综合考核，并组织村民对村干部进行民主评议。考核和评议结果与村干部的使用、绩效工资和社会养老保险个人缴费挂钩，考核优秀的村党组织书记、村委会主任，绩效工资应相应提高，当年社会养老保险个人缴费20%部分，以奖励的形式由乡镇支付；考核不称职的，市、县（区）、乡镇为其缴纳的社会养老保险全部由本人承担。连续两年完不成工作目标任务、失职渎职、群众意见大、评议不称职的村干部，要依照有关法律法规予以撤换或罢免。三是实行责任追究制。对不贯彻执行上级有关决定、策划、组织群体上访，参与群体性事件并造成恶劣影响的村干部和农村“三老”，取消其离任一次性补助或当前的“三老”补助；参加社会养老保险的村党组织书记、村委会主任，市、县（区）、乡镇当年为其缴纳的社会养老保险费由本人承担。对一些村干部因不作为、乱作
为造成重大损失的，要追究村干部责任。
第二篇：县创新村级干部考核奖惩和保障激励机制的实践与探索
县创新村级干部考核奖惩和保障激励机制的实践与探索
县创新村级干部考核奖惩和保障激励机制的实践与探索
县创新村级干部考核奖惩和保障激励机制的实践与探索
近年来，农村村级干部中存在的“进无路、退无保、报酬低、责难究”等突出问题一直影响农村干部队伍的稳定，成为制约当前农村发展，危及农村社会稳定的重要因素。，我县在开展第三批先进性教育活动中，针对农村基层组织中存在的这一突出现实问题，从解决当前最迫切需要解决的问题入手，积极巩固运用农村先进性教育活动成果，建立健全村干部考核奖惩和保障激励制度，为进一步规范村干部管理，激发村干部积极性，稳定农村干部队伍，建设和谐社会夯实工作基础。我们的主要做法是：
一、建立提高村干部经济待遇机制，切实解决村干部“报酬低”的难题
一是推行村干部工资结构管理。实行村干部基本工资与绩效工资结构制度，确保行政村书记、主任年基本工资不低于300元每年，其他村干部基本工资不低于正职的50%-80%。城镇居委会正职干部的基本工资不低于4000元每年，副职基本工资为正职的50-90%。对村委会干部按基本工资的30%左右的比例设定绩效工资，使村干部获得了酬劳相当的价值认同。二是改革村干部工资发放方式.推行村级财务“村有乡管”，由乡镇统筹，按季度代发基本工资；绩效工资待年终考评后，一次性发放。三是建立村干部工资正常增长机制。根据经济发展水平和任职年限，参照农民人均纯收入增幅，建立村委会正职干部工资逐年增长制度，任职连续两年考核均为“称职”以上等次的，基本工资从第二年元月份
开始增加10-20元/月，鼓励正职积极工作，争取连续任职。四是鼓励村干部发展集体经济。村委会新办工业企业、农业基地、农产品加工企业、经营集体资产等，村级集体从中获得的比上新增纯收入，经乡镇党政联席会议审核后，可按20%的比例奖励给村干部.二、推行村干部退养保险和扶贫解困机制，切实解决村干部“退无保”的难题
一是实行村干部社会养老保险制度。从开始实行村干部社会养老保险。凡是未满60周岁，女未满55周岁的现任村党组织书记、村委会主任以及城镇社区居委会干部，均可以按照自愿原则参加社会养老保险，养老保险费由县乡村个人按4：2：2：2比例负担。二是建立农村“三老”定额补贴制度。农村老干部、老党员的生活补贴标准分别为60元和25元每月。省级劳模每月生活补贴60元；全国劳模每月生活补贴80元。农村“三老”生活补贴经费由县、乡、村按6：2：2比例负担，纳入本级财政预算，并在年
底一次性发放。据统计，县财政每年要拿出240万元左右资金用于解决村干部养老保险和农村“三老”定额补贴。三是继续实行卸任村干部一次性退职补助制度。对未参加社会养老保险的村委会其他干部，在其离任时继续给予一次性退职补助。四是建立农村贫困党员干部扶贫解困和定期走访慰问制度。各级党组织及时了解其思想和生活情况，倾听意见，从资金、技术、信息等方面给予扶持，帮助他们发展生产，实现脱贫致富。在“五一”、“七一”、“十一”、重阳节和春节等节日和遭遇突发事件时，各级党组织及时走访慰问贫困党员干部、农村“三老”，体现党和政府的关怀和温暖。同时对那些身体尚好，威信较高的农村“三老”，积极推荐参加新农村建设理事会、道德新风理事会、农村社区志愿者协会等村民自治组织，为他们设岗定责搭建平台，发挥余热。
三、建立村干部考核激励机制，切实解决村干部“进无路”的难题
一是实行政治激励。对政治素质高、工作能力强、作风正派、实绩突出、群众公认度高，在村党组织书记岗位上工作15年以上的连续三年考核为优秀等次的村党组织书记，经乡镇党委推荐，县委组织部考察认定，可享受副科级政治待遇，可列席乡镇党政班子联席会或乡镇长办公会，阅看有关文件，出席县乡有关会议。同时给予副科级相应的职级补助，但原有身份不变，继续兼任村党组织书记。职级补助标准为50元/月，从上级下文之日起领取，经费由乡镇财政负担。考核达不到优秀等次或离任的，即免除副科级待遇并取消副科级职级补
助。村党组织书记、村主任如果带头引进发展一项新兴产业，工业产业带动农民创业的面在全村达到50%以上，农业产业带动农民创业的面在全乡达到80%以上的，经过考察合格的，可以破格提拔到县乡事业单位任职。二是由乡镇党委统一建立村干部人事档案。实行村党支部书记任前向县委组织部申报备案制
度，提高村干部政治地位。三是建立村干部考评考核制度。考评考核由各乡镇党委制定具体考评考核方案。每年由乡镇党委组织对村干部进行一次考评考核。考核内容分“工作绩效”和“综合评价”两大类，“工作绩效”考核等次分“好、较好、一般、差”四个等次，“综合评价”考核等次分“优秀、称职、基本称职、不称职”四个等次。“工作绩效”的考评，由各乡镇党委年初根据年内中心工作和重点工作以及各村的工作实际，制定业务工作目标考评方案，年终组织考评。综合评价”的考评考核采取民主测评、民主评议、个别谈话的方式进行，“工作绩效”和“综合评价”考评考核可以一并进行。“工作绩效”和“综合评价”的等次记入村干部档案，并与村干部使用、绩效工资、基本工资增长和社会养老保险个人缴费部分挂钩。业务工作目标考评方案实行百分制，对“工作绩效”评定为“好”等次的村干部，绩效工资为乡镇党委确定的绩效工资的100%，评定为“较
好、一般、差”等次的村干部，其绩效工资分别为优秀等次的70%，40%和20%。“综合评价”考核为优秀等次的行政村党支部书记、村委会主任，当年社会养老保险个人缴费部分，以奖励的形式由乡镇支付；从第二年纪处分的，不作为、乱作为侵害群众利益，致使群众集体重元月份开始执行。考评考核的内容突出支持乡镇党委、政府工作和维护社会稳定，严格落实“优秀”等次评定计划生育一票否决、社会治安一票否决、信访工作一票否决；凡参与组织宗族活动挑起社矛盾带头闹事的，有违法违纪事实受到党纪、政复赴县访、越级赴省、赴京访的责任村干部，“工作绩效”和“综合评价”考核等次一律定为“差”和“不称职”。综合评价”考核不称职的，县乡为其缴纳的社会养老保险全部由本人承担。连续两年完不成工作目标任务、失职渎职、群众意见大、考核“不称职”等次的村干部，要依照有关法律法规予以撤换或罢免。四是建立村干部定期评
比表彰制度。乡镇党委每年一次、县委每两年一次对优秀村党组织书记、村委会主任进行评比表彰，并给予500-1000元左右的经济鼓励，从而不断激发村干部干事创业的激情。
四、建立村干部责任追究制度，切实解决对村干部“责难究”的难题
一是划定责任追究的事项。凡参与组织宗族活动挑起社会矛盾带头闹事的；因村干部不作为、乱作为侵害群众利益，致使群众集体重复赴县访、越级赴省、赴京访的；对群众合情、合法、合理诉求麻木不仁，没有及时解决到位，造成严重不良后果的；对造成危害的黑恶势力不闻不问，协助收集违法犯罪证据不及时、不全面的、不得力的；贯彻执行党在农村的路线、方针、政策以及法律、法规和乡镇、村各项规章制度及布置的各项工作不力，造成一定影响和后果的；村务公开不及时、不全面、弄虚作假，造成一定影响和后果的；违反民主集中制原则，在班子中不合作、不协调，长
期影响班子团结和正常工作的；缺乏事业心、责任感，不认真履行职责，工作不负责或不作为，群众意见较大的；因违法、违规、失职而引起的社会不稳定及不稳定因素不及时报告造成事态扩大的；其它需责任追究的事项。二是明确追究的责任。以上一经查实，一律依法免去现任职务或者引咎辞职，“工作绩效”和“综合评价”考核等次分别定为“差”和“不称职”，终止当年或全部的社会养老保险中县乡村上缴部分，实行党纪处分，性质严重的依法追究刑事责任。三是严格追究的程序。由乡镇党委对依据干部管理权限的程序和有关法律法规对追究人予以责任追究。
第三篇：新形势下村级党组织建设的对策与建议
新形势下村级党组织建设的对策与建议
----副乡长
赵杰
党的基层组织是党全部工作和战斗力的基础，是落实党的路线方针政策和各项工作任务的战斗堡垒。农村基层党组织的强弱，战斗堡垒作用的充分发挥与否，直接关系到农村改革、发展、稳定的大局，直接关系到党在人数接近全国总人口70%的农村执政基础的稳固。一个地方发展无方，稳定难保，社会事业推进缓慢，归根结底的一个重要原因在于这个地方的党组织的战斗力、凝聚力、号召力出了问题。农村基层党组织建设特别是村级党组织建设的现状不容乐观。笔者认为认为可以从以下方面努力：
1．进一步加强村级组织建设的领导和机制建设。要充分认识加强村干部队伍建设的重要性和紧迫感，切实抓好村干部队伍建设。一是切实加强对村干部队伍建设的领导和指导，认真落实好党建工作责任制，强化乡镇党委的责任，党委书记履行好第一责任人的职责；二是出台有关加强村干部队伍建设的政策文件，结合工作实际，制定完善农村干部的考核管理，奖惩激励等机制，特别是要全面加强农村党支部书记队伍建设；三是营造有利于村干部工作的良好环境。乡镇党委政府要大力支持村干部的工作，执纪执法部门要强化措施，确保村干部正当权益不受侵害，新闻媒体要加大村干
部的正面宣传，在全社会推介一批优秀村干部典型，营造良好的工作环境。
2．进一步加强农村干部队伍培养和管理。一是抓好村级后备干部的选拔培养。要以乡镇为单位建立健全村级后备人才库，有计划的加强培养锻炼。同时注重发展优秀青年农民入党；二是研究落实村级干部的绩效管理制度，加强农村干部的日常监管，进一步强化村级干部的责任感和事业心；三是建立培训教育机制，强化在职村干部的教育培训，切实帮助基层干部更新观念，增强致富本领。同时，加大典型的培植力度，发挥示范带动作用；四是建立监督约束机制，完善集体领导和个人分工负责制，更好的实施对权力的配置和限制。深入推进政务公开和民主管理，增强工作透明度。
3．进一步提高村干部的经济待遇，激发基层干部干事创业的内在活力。针对农村干部特别是村级干部所处环境艰苦，工作难做，报酬又低，不少优秀年轻党员不愿担任村干部的实际，要在提高政治地位的基础上，切实在生活上关心他们，提高村干部的工资待遇；继续加大落实离（卸）任村干部定额补助制度，让村干部“在职有奔头，卸
任有想头，工作有劲头”。
4．壮大集体经济实力，为村级班子建设提供坚实的物质基础。发展壮大村级集体经济，是加强村级班子的凝聚力、号召力、战斗力的物质基础。结合县乡发展思路和地质特色，合理调整农业和农村经济结构，壮大村级集体经济实力。乡党委政府加强对村级经济工作的领导，帮助搞好经济管理和发展规划，建立发展村级集体经济的激励机制。对集体经济薄弱村，要统筹规划，重点扶持，上下结合，分批突破，做到“一村一策一特色”，切实为村级经济发展提供良好的外部条件。
第四篇：村级干部队伍建设的问题与对策
村级干部队伍建设的问题与对策
杨局成村干部队伍作为新农村建设排头兵，整体态势如何，直接影响新农村建设成效。研究村干部队伍建设现状，并对存在问题予以解决，不仅关系到基层党组织建设好坏，也直接影响到全面建设小康社会成败。
随着税费改革完成和“两个反哺”方针的实施，村级干部队伍建设具有良好的社会环境。但是，当前也存在一些不利于村级干部队伍建设的问题，主要表现在：
基层干部岗位不优，待遇难留人。近几年，不少村委会成员迫于家庭经济或工作环境压力，辞职外出打工。村委换届和村级干部选拔中往往出现想干的不能干、能干的不愿干的情况。虽然也有少数致富能人回村担任村干部的典型，但从总体上看村干部岗位无法吸纳较多的优秀人才。
集体经济收入偏低，工资难兑现。税费改革后，虽然国家加大转移支付力度，但村平均不足2万元，除去工作经费、办公费等日常性支出，所剩无几，无其他经济来源的村，村干部工资难兑现，甚至必要的支出村干部还要从家里拿钱垫付。村级债务问题突出，运转难正常。从债务形成原因来看，现有债务大多是垫交国家税费，群众欠村里形成的三角债，只有少数是村级开支超支所致和兴办公益事业形成。这些债务以村干部个人名义借贷较多，如果不及时解决，将影响村级
组织稳定。
干部整体素质偏低，工作难推动。少数村干部文化水平偏低，工作能力不强。个别村干部甚至与黑恶势力和宗族势力交织在一起，选举掉不了，工作干不了，影响了村干部和党组织形象。有的村干部“等、靠、要”思想严重，自我发展意识差，强调客观情况多，发挥主观能动性少。
党的基层组织是党执政组织基础。加强基层组织建设，必须造就高素质党员干部队伍，切实加强村干部队伍建设。为此，提出以下对策及建议：
建立保障制度，解决村干部在职有盼头、退职有想头的问题。出台村干部养老保险奖励机制，可尝试扩大保险对象覆盖面，从村两委班子主职扩大到一般村干部。实行县、乡镇、村干部个人“三个一点”的办法交纳保费，对村干部个人负担部分，还可按其工作年限长短对负担比例进行适当调整。健全退职补助机制。男年满60周岁、女年满55周岁以上的，担任村干部累计达到一定年限且没有购买养老保险的退职村干部，每月发放一定数额的生活补助。
创新帮扶解忧机制，关心村干部身体、生活等实际问题。强化乡镇党政领导驻村工作责任，每月集中时间驻村帮助村干部开展工作，协调处理各种矛盾和问题。建立农村干部生活困难补助基金，对那些工资报酬不能完全兑现，家中出现突发性灾祸或患重大疾病的村干部，家庭特别贫困、工作勤恳努力的村干部，给予适当的生活补助。
完善从村干部中选录公务员机制。一方面，让优秀的村干部有机会脱颖而出，增强干部为民办实事的动力和决心，另一方面，招考的高标准有利于吸引年轻有文化有能力的人参与到村级干部队伍中，有利于从整体上优化村干部队伍结构，提高村级干部素质。同时，加大村干部的培训和管理力度，解决村干部整体素质问题。
作者系浠水县绿杨乡党委书记、乡长
来源：《湖北日报》
第五篇：新形势下加强村级班子建设的实践与思考
新形势下加强村级班子建设的实践与思考
村级班子处于农村工作的第一线，是党和政府联系农民群众的桥梁和纽带，肩负着带领广大党员群众加快农村经济发展、全面建设小康社会的艰巨任务。加强村级班子队伍建设是当前农村各项工作的重中之重。建设高素质的村级领导班子队伍是加强农村基层党建、推进社会主义新农村建设、统筹城乡一体化科学发展的关键所在。
一、加强村级班子建设的重要意义。
随着改革开放的进一步深入，农村工作面临着新一轮的严峻挑战。发展农村生产力，壮大农村经济实力，增加农民收入，成为新形势下农村各项工作的首要任务。建设一支适应新时期的村级领导班子队伍，对推动农村改革发展具有举足轻重的作用。
（一）村级班子是农村方针政策的实践者。村干部是党在农村政策的具体执行者，是农村改革和发展第一线的指导员和作战员。国家的涉农政策及法律法规，诸如计划生育、土地承包、征地拆迁等都是通过农村“两委”干部的言传身教来贯彻落实的，通过他们以身作则、依法施政、按章办事引导群众学法、懂法、守法，从而保证农村各项工作顺利开展。
（二）村级班子是农村和谐稳定的维护者。村干部每天都和村民打交道，能够及时发现群众中的各种苗头性、倾向性的问题。构建和谐村组是构建和谐社会的基础性工程，也是构建和谐社会的必然要求。和谐的村班子，可以消除成员之间的阻力，形成工作合力，提高村班子的整体战斗力，营造一种“以和共事、以和谋事、以和兴事、以和成事”的氛围，从而促进各村和谐，进而实现整个农村和谐稳定。
（三）村级班子是农村经济发展的推动者。“村看村、户看户、群众看干部”，发展农村经济的关键是要有一个好的村级班子。有了好的“领头羊”，就能抓住经济结构调整和新农村建设带来的机遇，因地制宜地制定完善农村发展规划，并发挥组织协调和引领示范作用，以自身致富的成果引导群众谋发展促致富。
(四)村级班子是农村文明建设的促进者。在移风易俗、弘扬社会公德和家庭美德，积极开展群众性的文化娱乐活动等方面，村干部起着主力军的作用。各村借助以党员干部现代远程教育这个大平台，充分
利用文化室、农家书屋、宣传栏等阵地，有效发挥村文化俱乐部的作用，用科学健康、文明向上的思想占领农村思想文化阵地，丰富农村党员群众的精神生活，树立良好的村风民风，推进农村文明建设，描绘农村政通人和的美丽画卷。
二、村级班子建设的现状。
当前村级班子建设在推动农村各项事业发展中起到了积极的作用，但与经济工作面临的新形势、和谐社会发展的新需要、人民群众的新期盼相比，村级班子建设仍存在一些不相适应的问题。
一是村干部的产生和交流受到现行制度的制约。当前的村干部大多数由本村党员群众选举产生，自然必须从本村村民中产生，虽然也有上级党组织外派来挂职的，但毕竟是少数。为了加强村党组织在农村基层组织尤其是领导经济发展的核心地位，要求村党支部书记兼任村委会主任，来领导经济的发展。但在现行机制下，村书记通常无法跨村任职，客观上造成了村书记离任难、交流难。导致村干部的选用面狭窄。
二是村干部能力素质与现实需要之间不相适应。村委会除了具有社会管理和服务功能外，更重要的是承担着管好用好老百姓的钱袋子，发展壮大经济实力。与之相对应的是，村干部能力素质与当前形势、上级要求不相适应的矛盾日益凸显。目前，村干部全日制大学生少，取得的大专学历也多为证书学历，文化程度不高，法律意识、自我约束能力不强等问题突出。有的思路不广、办法不多，真正把矛盾和问题解决在基层一线的能力还不够强，有的经营意识、竞争意识、风险意识不强等。
三是对发展党员和培养后备干部内在动力不足。从能力和素质上考量，近期可直接任用的后备干部匮乏。后备干部和党员队伍结构不合理，造成干部选拔难度大。由于村干部政治待遇、经济利益等综合因素影响，村干部一旦落选，思想顾虑多，落差非常大。这种情况下，村干部一旦在位，往往不愿退出。发展党员，推进后备干部队伍建设，被认为是培养自己的掘墓人，由此进一步产生对发展党员、培养后备干部内在动力不足，有的只培养发展自己的亲信，甚至不再培养发展
优秀的党员和干部。
四是村级民主管理的工作运行机制不够健全。在个别村，民主管理和民主决策没有很好地融入到村务工作中去，公开度和透明度不够，书记“说了算”的现象很多村仍然存在。有的村没有严格执行村务公开、财务公开等方面的规定，监督制约相对缺位。有的村民代表大会、村民监事会、村民理财小组等组织没有真正发挥监督制约作用。有的村在开展班子民主评议时，参评人员每年都是“老面孔”、“老好人”，评议结果不能体现真实性。有的村在重大事务决策运行中，不按规定程序办事，对必经的民主程序省略不做或简化处理，导致在经营管理过程中干群矛盾突出，甚至引发不安定因素等等。
三、加强村级班子建设的对策与建议。
近年来，中央出台了一系列建设社会主义新农村的重大决策，对进一步加强农村基层组织建设提出了新的要求。如何把中央的战略部署落到实处，关键是要建设好农村基层党组织，紧紧围绕抓党建促发展这一中心，大力加强农村干部队伍建设，充分发挥农村基层党组织的领导核心作用，为建设社会主义新农村提供组织和政治保障。
（一）实施“龙头带动工程”，选优配强村级班子。
要建设一支适应形势发展需要，顺利推动农村改革进程的服务队伍，必须拓宽选人用人视野，选优配强村级班子。首先，要拓宽选人渠道。结合“十百千万”干部下基层驻农村工作，从机关中选派一批素质好，有培养前途的干部去村任职；从当地乡镇超编的事业单位中选调一批中青年干部，充实村级班子；从本村的种田大户、致富能手、退伍军人和大中专毕业生中选拔素质高、能力强、有奉献精神的年轻党员进入村级班子；面向社会公开招聘一批作风正派、遵纪守法，志愿扎根农村工作的同志进入村级班子。其次，要提高选人质量。按照“公开、公正、平等、竞争、择优”的原则，坚持“德才兼备、办事公道、乐于奉献”的标准，实施“三培养”工程（即把农村党员培养成致富能手，把优秀的致富能手培养成党员，把致富能手中的优秀党员培养成村干部），使那些政治素质好、带领群众致富能力强的农村能人进入村级班子，解决好村级班子后继乏人的问题。此外，要创新
选人方法。要以民主选举为主渠道，积极探索村级班子成员的选任机制，全面推行“两推一选”制度，探索实行群众直推、党员直选等方式，将政治素质强、群众公认度高的优秀党员选拔进入村级班子，实施党支部和村委会交叉任职，试行村支部书记异地任职，优化村级干部队伍。
（二）实施“管理增效工程”，建立健全工作机制。
农村工作涉及面广，是纷繁复杂而又非常艰巨的。要做好农村工作，就必须整合各种资源，健全和完善各项工作机制。一是加强村务公开工作。把加强推进村务公开工作作为保民生、保稳定、促发展、促和谐的重要举措来抓，加强领导，落实机制，强化督查，使村务公开工作促进党群关系更加融洽、党风廉政建设更好推进、社会大局更加稳定。二是建立目标管理机制。要建立和完善村级干部岗位责任制、述职述廉制度、村级组织任期目标责任制和村级干部目标管理责任制，定期考核，加强督查，进一步强化村级干部的责任感和事业心。三是规范村级管理职能。通过建立健全村“两委”成员联席会议制度、村委会向村党组织报告工作制度、村“两委”议事规则等，进一步规范村党支部和村委会的职权。四是建立监督约束机制。认真落实村干部述职述廉、干部离任审计、村帐镇管、“一事一议”等制度。把“上促”与“下督”有机结合，即采取自上而下的方式对村级干部进行工作督促和采取自下而上的方式进行监督，进一步提高农村工作的民主化程度，努力营造创先争优的良好氛围。
（三）实施“素质提升工程”，提高干部服务水平。
农村“两委”班子处在基层组织建设的最前沿，担负着直接联系群众、宣传群众、组织群众、团结群众和把党的路线方针政策落实到基层的重任，村干部素质高低直接影响党在农村的形象和执政基础。因此，要采取多种办法提高村级班子的素质。一是加强干部培训。要充分利用县、镇党校阵地和现代远程教育等手段，加强村干部政策法规、实用技术、现代管理等方面的教育，使村级班子成为科学发展观的实践者、勤劳致富的先行者。二是推进继续教育。组织选派年轻的村干部参加学历培训，不断提高村干部的专业知识和理论水平，以适
应新农村建设的需要。同时，健全干部培训激励和约束机制，把干部参加教育培训和理论学习情况，作为考核领导干部的重要内容和选拔任用的重要依据。三是探索实践锻炼。要采取挑选村干部到乡镇、企业和机关挂职，穷村与富村之间交流任职，到发达地区进行跟班学习等方式，不断开阔村干部的视野，培养解决问题的能力和驾驭全局的能力。
（四）实施“激励保障工程”，激发干部工作活力。
良好的运行机制对农村工作的顺利开展起到润滑剂的作用。要充分调动村干部的工作积极性，就必须坚持以人为本的理念，建立健全村干部的激励保障机制。一是在经济上给“甜头”。要根据当地经济发展的实情，逐步提高村干部的工资待遇。探索建立村干部工资分配激励机制，打破“干好干坏一个样，干与不干一个样，干多干少一个样”的僵局。二是在政治上给“奔头”。要打破身份限制，坚持多渠道推荐选任干部，积极探索从优秀村干部中选任乡镇领导干部的有效途径，对工作突出、群众公认的优秀村支部书记，根据乡镇领导班子建设需要，可通过法定程序进入乡镇领导班子，事业单位优先从杰出的村干部中选人，真正让优秀村干部政治上有“奔头”。三是退休后给“盼头”。要进一步完善村干部养老保险制度，加大养老保险金额度。对一些实绩明显，任职时间长的村支部书记实行养老金额度与任职时间相挂钩，切实解决村干部特别是村支部书记的后顾之忧。四是落选后给“靠头”。对落选村干部基本情况进行调查摸底，建立健全落选村干部台帐。建立乡镇领导挂钩联系落选村干部制度、定期走访制度和定期谈心制度，通过走访谈心、召开座谈会、到落选干部家慰问等方式，及时沟通思想，倾听他们的意见和建议，帮助引导其摆正心态。切实关心落选村干部的生活，对符合政策条件的落实定期补助和养老保险待遇，使他们落选不失志。
（五）实施“环境优化工程”，营造良好工作氛围。
要进一步营造重视、关怀、爱护村干部的浓厚氛围，为他们开展工作创造良好环境。一是营造良好的工作环境。采取“上级财政拨一点、地方乡镇贴一点、村组干群出一点、其它渠道筹一点”的办法筹
措资金，积极改善村级办公场所和活动场所，为村级组织建设创造良好条件。二是营造良好的发展环境。以实施固本强基工程和扶贫开发“规划到户、责任到人”为契机，帮助各村找准发展路子。对有一定工业基础的村，要进一步加大招商引资力度，加快发展步伐，以工哺农，以工富村；对有一定资源的村，要进一步盘活资源，通过“公司+基地+农户”的经营模式，培育一批先进典型，通过发挥典型的示范带动作用，实现村集体经济与农民收入“双赢”。探索建立村干部创业基金，通过免息或低息贷款等形式，为他们提供创业启动资金，帮助他们发家致富。三是营造良好的治安环境。完善信访维稳排查工作机制，及时化解农村的各类矛盾。充分发挥综治信访维稳中心的职能，深入开展“强综治、保平安、促发展”的各项专治活动，加大“严打严治严管严防”的力度，打击农村地痞恶霸、偷摸扒抢等扰乱农村公共安全、破坏农村生产经营的犯罪分子和犯罪行为。同时，对那些因触动少数人利益而遭抵触和人身攻击的村干部，旗帜鲜明地为其保驾护航。四是营造良好的舆论环境。通过广播电视、网络媒体及召开表彰大会等，大力宣传村干部中的先进典型和优秀分子，使其他村干部学有榜样，赶有目标，干有劲头。营造“人人支持村干部干事，个个村干部想干事”的良好氛围。
新形势下进一步加强村级班子建设，是全国各地都普遍面临的一个重大课题。各地村级班子建设，既有共性也有自身的个性。只要我们从实际出发，积极大胆探索与实践，就一定能找出一条适合各村班子建设的新路子，不断提高村级班子的执行力，推进农村各项事业又好又快发展。
调
研
报
告
调研题目：当前农村干部存在的问题及对策
调
研
人：中峪乡蔚村村委主任助理
赵
飞
时
间：二00九年七月
当前农村干部存在的问题及对策
中峪乡蔚村村委主任助理
赵
飞
面对农村经济和社会的新变化、新要求，特别是中央提出推进社会主义新农村建设“生产发展、生活宽裕、乡风文明、村容整洁、管理民主”的总体要求，农村干部能力建设上的一些不适应的问题日渐凸显，已经成为社会主义新农村建设的主要制约因素。从2007年9月份到现在，我利用两年的时间和第八届村民委员会换届选举时的专题调研。总结出了现在农村干部存在的问题。根据产生的问题我也提出了合理的建议。
一、现在农村干部存在的问题：
1、是理解政策能力差。
由于农村干部文化偏低，年龄偏大，理解、接受新事物、新知识的能力差，政策理论水平低，对党在农村的各项方针政策领会不全、一知半解，很难准确地理解和把握，更难结合实际创造性地贯彻执行。不严格执行法规、政策，带有随意性。
2、是发展经济能力弱。
不少农村干部对建设社会主义新农村认识不高，加快发展的观念不强、思路不清、创新不够，在带领农民找市场、闯市场、发展农村经济上没点子、缺主意、少办法，很难找到真正适合村情发展的致富路，多数停留在维持现状的层面上。村务、财务问题不公开，经济不清。
3、是工作方法简单。
（一）是部分农村干部不善于做深入细致的思想政治工作，不能以法教人、以理服人、以情感人，沿用老办法，依靠老经验，不能有效组织、引导群众，没有凝聚力、向心力。作风不民主，以权谋私，遇事不与群众商量，搞“一言堂
（二）是部分农村干部民主管理意识不强，“家长”作风严重，工作方法简单老套，还没有完全从行政命令转变到引导、教育、服务群众上来。
（三）是部分农村干部法制观念和依法行政的能力不强，对有关政策法律一知半解，不善于运用法律手段调解纠纷，化解矛盾，遇到问题简单处理，有的甚至冷硬横推，造成工作被动，不能有效地维护农村社会的和谐稳定。
4、思想观念落后。
一些农村干部由于文化低、交通不便，长期固守一地，见识少、视野窄，信息不灵，导致农村干部思想保守，观念陈旧，开拓进取精神不强，市场经济意识淡漠，满足现状，固步自封，很不适应经济社会发展的形势。有的村干部群众观念淡薄，为群众服务意识差，不为群众办实事。
二、产生上述问题的原因
（一）村民民主缺位。
由于农村宗派家族势力严重，一些人员“强行”进入村委，个别人员通过非法手段拉选票，民主选举被严重扭曲；个别村干部凭借家庭和宗派势力，“称霸”一方，村
民敢怒不敢言。这样，出现了个别村干部我行我素。
（二）村务、财务公开走过场。
虽然普遍推行了村级政务公开、财务公开，但坚持得仍不够好，一些村仍存在不公开、假公开的问题。即使有些村务公开坚持较好的村，也往往是事后公开，群众仍不满意。虽然建立了村民代表会和村民议事会，但设而不议、议而不决、决而不行的现象较为普遍，村民监督小组也形同虚设。因此“公示墙”、“明白纸”在农民心里就成了“糊弄墙”、“糊涂纸”。
（三）农村税费改革。，一些村集体经济比较薄弱，甚至出现债务问题，即因过去为完成乡镇下达的三提五统及农业税收任务，由于有些户不尽义务，村干部只好自己垫付甚至贷款完成任务，而现在想要回却讨债无门。因此，出现了村干部难当、无人愿意当、没人好好当的局面。
（四）上级部门缺乏有效的监督。
当前各部门对村干部的违法违纪问题，保持“民不举，官不究”的态度。有些乡干部反映，村民委员会是一个自治组织，乡镇与村委会不是领导与被领导的关系，乡镇政
府对村干部不好监管。
三、解决农村干部问题的主要做法。
为从源头上预防“农村问题干部”的产生，推行村级事务公议制、一事一议制等，增强透明度，让广大人民群众参与管理村级事务，即在村级事务管理中，以村党支部领导下，建立起议事网络，让群众充分发扬民主，广泛征求群众意见，让群众参政、议政，把群众反映的各种意见、要求和建议按照一定的程序收集上来，在一定范围内公开商议、共同讨论、民主解决，研究制定既符合群众利益，又不违背法律、政策的处理意见，真正体现公开、公平、公正和民主，达到共管，真正实现村民自治，群众参与自我管理，强化群众监督。公议制度就是“大家的事情大家办”，群众不但知道“怎么样”，而且明白“为什么”，把事前监督、事中监督和事后监督有机地结合起来，有效地解决了农村中存在的各种矛盾，把大量的信访问题消化解决在基层。
四、解决“问题村干部”信访问题的建议和意见
（一）建立科学的考核激励机制。村干部履行着与党政官员相同的管理与服务职能。他们的行为，更直接地影
响着农村基层组织作用的发挥，关乎党与农民群众关系的亲疏，关系到党在农村执政地位的稳固。因此，要从巩固党在农村执政基础的高度，积极探索对农村干部责权利相统一的管理机制，靠制度来规范村干部的行为，从根本上激发农村干部的整体活力和内在动力。
（二）提高农村干部整体素质。农村干部素质高低、能力强弱，直接影响着农村党组织领导核心作用的发挥。要从农村干部队伍的现实状况出发，建立基层干部教育培训体系，实现素质与能力培训相结合。加强宗旨意识教育，树立正确的世界观、人生观、价值观；加强政策理论学习，提高农村干部理解和执行政策的能力；加强社会主义市场经济知识的教育，提高农村干部驾驭市场经济的能力；加强法律、法规和各项规章制度的教育，提高农村干部依法办事的能力；学习掌握做好新时期农村思想政治工作的方法，提高农村干部应对各种突发事件和正确处理人民内部矛的能力。
（三）大力加强农村基层组织建设。从优秀人员中选拔干部，把那些能够认真贯彻党的方针政策，清正廉洁，公道正派，群众拥护，素质高、懂经济、善管理，能带领
和组织群众致富的优秀人才选拔进村级领导班子。结合村级组织换届选举，全面推行“两推一选”，按照精干、高效、可行的原则，对条件具备的村实行党支部书记、村委会主任“一肩挑”，“两委”成员交叉任职，做到在依法办事方面讲严肃，在执行政策方面不折不扣。同时加强村级后备干部管理，对那些拥护党的路线方针政策，文化知识水平高，致富能力强、具有奉献精神的农村青年作为村级后备干部的重点培养对象，有针对性地压担子，有重点的强化培训。
（四）建立科学规范的农村基层管理体制。根据《中国共产党农村基层组织工作条例》和《中华人民共和国村民委员会组织法》，对村党支部领导村民自治的方式、内容、程序作出明确规定。建立农村干部任期目标考核和年度考核机制，对政绩平平、责任心不强的村干部进行批评教育或诫勉；对问题较多、群众意见较大的村干部，给予相应的组织处理。建立规范有序的监督约束机制。建立和完善支委会、村委会、“两委”联席会议、党员大会和村民代表会议制度，对重大问题及事项的决定，必须通过“两委”会研究通过，然后按照法定程序，提交村民会议或村
华安县村干部激励机制的调查与思考
第一篇：华安县村干部激励机制的调查与思考
华安县建立村干部激励保障机制的探索与实践
中共华安县委组织部
近年来，我们按照科学发展观的要求，在建立健全村干部激励机制、着力解决村干部的生活保障等方面作了许多有益的探索和尝试，有效地调动和激发村两委干部工作的积极性、主动性，进一步增强了农村党建工作活力。
一、主要原因
１、进一步稳定农村干部队伍的需要。华安县是典型的山区县，有91个行政村，村集体经济发展很不平衡，仍有个别村“零收入”。县财力仍然比较薄弱，对村干部工资补贴也有限，每年每个村1.9万元，在扣除办公经费等必要的开支以后，作为工资报酬能落实到每个村干部身上的为数不多。村干部待遇低，这就致使一部分村干部思想上产生不稳定情绪，认为村干部当不当无所谓、干不干都一样。人心不稳，也就在一定程度上影响了他们工作的积极性，削弱了村级干部队伍力量。因此，为进一步稳定农村干部队伍，就有必要建立村干部激励保障机制，解决村干部的待遇问题。
２、进一步发挥离任村干部作用的需要。大部分村干部离任后，继续关心农村各项事业，继续为新农村建设发挥余热、作出贡献。但是，因主、客观条件所限，各级对他们离任后生活补助、建立老有所养的保障机制方面没有明确政
策，这就使他们产生了失落感、产生了“人走茶凉”的感觉。因此，要继续发挥离任村干部的作用，就有必要建立村干部激励保障机制，解决他们的后顾之忧。
3、进一步加强新农村建设的需要。社会主义新农村建设，涉及到经济、文化和社会生活的方方面面，是一项长期、复杂的系统工程。农村基层党组织作为处在建设新农村的第一线，是建设新农村的主导力量，它只有充分发挥领导核心和战斗堡垒作用，带领广大党员、干部、群众进行长期的努力才能实现。广大农村干部也只有充分发挥先
锋模范作用，才能加快新农村建设步伐。因此，只有建立村干部激励保障机制，才能有效地调动广大农村干部积极投身于新农村建设的热潮当中。
二、主要做法
为建立村干部“干有所为、退有所安、老有所养”的长效机制，我们高度重视，积极探索建立村干部工资制度、帮扶培训、养老保险、生活补贴等一系列激励保障机制，让村干部生活上稳定、政治上光荣、工作上安心，为全面建设社会主义新农村做出更大的贡献。
１、提高经济待遇，让村干部“干有所得”。为使村干部安稳过日子、安心投入工作，我们通过建立工资保障、创业帮扶、走访慰问等制度，逐步提高他们的经济待遇。一是建立村干部工资保障制度。实行村干部工资转移支付，把村
干部工资列入财政预算，每位村干部每月工资200元，由财政全额核拨，这就为村干部提供工资保障。二是推行村干部行为规范工作。在漳州市率先制订并实施以“六要六不准”为主要内容的《村级干部行为规范》，在12个行政村先进试点后全县推行，对村级干部实行动态管理，采用每月跟踪、季度述评、年度回头看，把村级干部行为规范工作与村干部政绩、报酬、荣誉进行挂钩，促进村级干部勤政为民、廉洁奉公。三是建立村干部创业帮扶制度。对于有创业能力、又缺乏创业资金的村干部，实施创业帮扶。比如：我们开展评选农村“三培养信用户”活动，对“信用户”可享受小额信贷免担保的优惠政策。又比如：在扶持西部片区发展优质铁观音茶产业中，实行财政补贴和贴息的办法，对村干部带头发展茶叶种植超过3亩以上者，每亩补贴200元；对村干部带头发展茶叶加工者，实行财政贴息50%，2007年全县共扶持发展资金315万元。四是建立走访慰问制度。建立生活困难村干部信息库，利用春节、元旦等节假日开展走访慰问，组织各乡镇党委、村党支部对慰问对象进行走访，切实把党组织的关怀和温暖及时送到每一位困难村干部家中。
2、加强政治激励，让村干部“干有所盼”。我们坚持既用经济待遇留人、也用政治待遇留人的原则，建立从政治上关心培养村干部的长效机制。一是建立评先评优制度。每年评选和表彰一批先进村级党
组织、村主干“好搭档”以及优
秀村干部，培育、树立和宣传一批先进典型，在全县村干部中形成“比、学、赶、超”的氛围；推荐优秀村干部担任各级党代会代表、人大代表或政协委员，让他们政治上光荣。二是建立公开选聘机制。为解决村干部的出路问题，按照上级的政策要求，我们从现任村主干中公开招录3名进入公务员队伍；推选１名政绩突出、群众公认的农村党支部书记兼任乡镇党委委员，享受副科级待遇。同时，加强对下派驻村任职干部的待遇保障，两年来，共有16名表现优秀、实绩突出的驻村任职干部被提拔重用，占县、乡下派驻村任职干部总数的65％。
3、强化教育培训，让村干部“干有所学”。我们把提高村干部的素质摆上村级组织建设的重要位置，落实培训经费，统筹规划，实行分级负责制。一是积极实施“村村社社有大学生”计划。鼓励村干部参加党校函授学历教育，对学员的学杂费采取“县财政、组织部、民政局、乡镇、村”分级负担的办法筹集资金解决，化解村干部教育培训资金难题。比如：2007年共招录54名村干部参加省委党校举办的“农村经济管理大专班”函授教育，每年需投入教育经费10万多元。二是加强对村干部的教育培训。村主干培训由组织、民政部门负责，分专题授课，每年集中培训时间不少于7天；一般村干部培训由乡镇负责，每年集中培训不少于5天；县委党校还不定期组织师资力量，采取“送课下乡”的形式，为各乡镇村干部进行巡回培训。比如：2006年，我们对近200名村主干进行任前培训，对近1000名村干部进行巡回培训。同时，我们还与开展党员干部驻村任职工作结合起来，从驻点村选送一批优秀的村级后备干部参加漳州市统一举办的函授教育，进一步完善村干部培训扶持制度。
４、完善综合保障，让村干部“干有所靠”。一是建立村主干养老保险制度。对任职时间满六年以上、发挥作用较好、工作成效突出的现任村主干，进行考核评定、择优投保，符合条件的对象，保险费采取“县财政、乡镇、村和个人”四级按一定比例承担的办法（其中县财政占40%），实施养老保险，每人一次性投保1万元，每年投保16人，目前，已为62名现任村主干进行养老保险。二是建立离任村
主干生活补贴制度。对离任的村主干按任职年限，采取一次性和固定两种方式进行补助。对累计担任村主干满六年（含六年），且男年满60周岁、女年满55周岁，任职期间没有被组织上撤去职务或停止其继续履行职责的，实行固定生活补贴，补贴标准实行基础补贴加工龄津贴，每月基础补贴50元，工龄津贴每年1元；对任职时间不满六周年的，给予一次性生活补助，补助标准为每任职一年补助100元。目前，全县共有373名离任村主干享受该补贴，全年共发放补贴金额14万多元，所需资金全额列入县财政预算。
三、主要成效
建立村干部激励保障机制，充分体现了以人为本、构建和谐社会的理念，使农村干部工作更加安心，老了更加放心，加快发展更有信心，带来了实实在在的效果。
1、建立村干部激励保障机制，有利于调动村干部工作积极性。建立村干部激励保障机制，对于现任或离任村干部触动很大，感到前所未有的压力和动力，工作作风进一步转变，工作动力进一步增大，工作思路进一步明晰，干事创业的主动性进一步提高，为群众办好事、干实事的责任心进一步增强。同时也激励了更多年轻有为、有政治责任感、有经济头脑和致富能力的人回乡竞争村干部的岗位，对于改善村干部的年龄结构、知识结构，为村干部队伍注入新的活力起到了重要的作用。
２、建立村干部激励保障机制，有利于密切党群干群关系。建立村干部激励保障机制，大大消除了群众对村干部的误解，拉近了群众与村干部的距离。同时各村级组织为了引导群众参与村级事务的管理，普遍建立村务决策听证、村务公开、民主评议村干部和村干部行为规范等一系列制度，建立了村级后备干部的选拔培养机制，广泛走群众路线，注重听民声、察民情、解民难，切实帮助处理和解决群众生产生活中遇到的一些实际困难和问题，真正做到“想群众之所想，急群众之所急”，使党群干群关系得到进一步改善和密切。
四、建议对策
这几年的实践，对于如何进一步建立健全村干部激励保障机制提供了有益的借鉴和参考，取得了一些初步成效。但是，仍然存在一些问题，比如：制度不够健全、完善，落实力度不够等，今后，我们要把村级干部激励保障机制作为一项长期措施固定下来，持之以恒地加以贯彻落实。
1、抓培训，提高村干部素质。要建立新任村干部岗前培训、在职村干部和村级后备干部定期学习培训及函授学历教育制度。在条件允许的情况下，由县、乡两级每年分期、分批对村干部进行政治理论和实用技术培训，进一步增强村干部带头致富和带领群众共同致富的本领。
2、建机制，形成良好氛围。要建立全县范围内的村级干部激励保障机制，扩大激励和保障范围，在全社会形成关心、支持村级干部干事创业的良好氛围。比如：我们只对村主干实行养老保险、生活补贴制度，但由于经济条件的制约，对其他村干部没有实行这些制度，3、解出路，加快农村发展。农村富裕了，村干部的工资待遇才能真正得到提高。要通过调整产业结构，走产业增收之路；发挥水电、山地等资源优势，走开发增收之路；利用土地开发、林权改制、转让山地承包权等方式，走以地生财之路；利用“飞地”置业或以资金入股企业等办法，走创业创收之路；对村级现有闲置厂房、仓库、场地等集体资产进行处理、整合、盘活，走“滚动”发展之路；发展农村加
工业，走多种经营之路，等等多条路子，不断发展和壮大村级集体经济，切实解决村财薄弱问题，为改善和提高村干部经济待遇创造一定的条件。
第二篇：村干部工作积极性的调查与思考（本站推荐）
XX区村干部工作积极性的调查与思考
村干部是建设社会主义新农村的骨干力量，是加强农村基层组织建设、巩固党在农村执政基础的核心要素，也是贯彻党在农村的各项方针政策、增强农村工作执行力的根本保证，直接承担着建设农村、发展农业、富裕农民的重要职责。在新形势下，不断激发村干部队伍的工作积极性和主动性，充分释放村干部的工作活力，切实形成“劳有所得、退有所养”的激励保障机制，是全面推进社会主义新农村建设、深入推动XXXX重点治理的客观需要，也是当前农村党建工作应着力解决的一个现实课题。为此，我们深入XX区乡镇村组，对当前村干部工作积极性状况进行了专题调研，得到了许多有益的启示。
一、村干部工作积极性现状表现
XX区现有XX个乡镇、X个指挥部，XXX个村民委员会，村干部1356人，村干部平均年龄47.1岁，高中以上的959人，占70.7%。近年来，XX区围绕农村发展、农业增效、农民增收的总体要求和XXXX重点
治理的目标任务，按照“政治素质强、致富能力强、带富能力强、创新能力强”的具体标准，大力加强村干部队伍建设，培养造就了一批思想解放、视野开阔、富有创新精神的村干部队伍。他们在社会主义新农村建设的具体实践中，为农村经济社会发展做出了积极贡献,村干部队伍的总体状况是好的。但在具体工作中由于待遇偏低，奖惩不力，村干部的工作积极性受到了影响，特别是在XXXX重点治理这样难度大、责任重的工作中，应付工作、消极怠慢的现象普遍存在，逐渐显现出了不稳定的苗头。主要表现在以下四个方面：
一是村级岗位的吸引力不强。随着改革开放的不断深入，农村经济社会发生了深刻的变化，村级岗位已经丧失了过去一流人才趋之若鹜的吸引力：经济外向型特点越来越显著，农民的流动性不断增强，农民对村级组织的人身依附关系进一步弱化，村级岗位失去了精神统治的神圣光环；村干部的个人职业发展路径狭仄，政治激励不够，村级岗位失去了政治引力的诱人色彩；从事其它职业的比较效益明显，村干部职业收入相对较低，在村上任职会影响到个人产业的发
展，村级岗位失去了经济利益的有效支撑。以XX乡XX村为例，全村总人口952人，其中20岁以上、60岁以下、且具有高中以上文化程度的78人，这些人中常年外出务工的33人，忙于经营自家产业、对村级岗位没有意向的16人，经济条件不好、怕担任村干部影响家庭收入的23人，对村干部岗位有兴趣的6人，占7.6%。
二是村干部的荣誉感不强。在以人为本的执政理念指导下，工作环境、群众认识、评价体系的剧烈转变，使村干部的荣誉感普遍降低：随着公共服务的制度化、公开化、平等化，农民办事的程序更加规范，村干部丧失了一些过去令人羡慕的特权；村民民主自治进一步深化，农民自主参与意识明显增强，民主平等的要求日益强烈，村干部失去了受人尊重、被人抬举、高人一等的良好感觉；村干部的工作更多地
由管理转向服务，服务态度和人脉关系的融洽程度成为农村社会评价村干部工作的重要依据。村干部主动服务的意识不够，岗位荣誉感不足，严重影响了村级事业自主谋划和自我发展。我们分片对XX、XX、XX等18个乡镇的68名村干部进行了座谈交流，认为当村干
部很自豪，乐意把村干部当成一种事业来对待的不足20%。
三是开展工作的主动性不强。随着村级组织工作职能和决策方式的转变，村干部干事创业的激情有所下降，开展工作的主动性明显不够：近年来，农村民主进程不断加快，农民参与评价村干部工作和村级事务的要求强烈，村干部失去了独断专行、个人说了算的集中权力，议事难、执行难成为村级事务管理中存在的普遍现象，与其“说了不一定算、定了不一定办”，还不如干脆不去管，这种心理因素在村干部中普遍存在，一定意义上影响了村干部工作的主动性；村干部处在中央政策、地方政府利益和农民个人意愿矛盾的焦点上，责任大、权力小，农村工作的新形势使村干部觉得无所适从、不好开展工作，产生了迷茫感；部分农民小农思想较为严重，对村干部不尊重、不理解、不支持，持怀疑否定态度，一些宗族势力故意刁难妨碍村干部工作的开展，负面因素的影响让一些村干部产生了退缩感；村级组织普遍有欠款借债，财政转移支付的办公经费严重不足，税费改革后，大部分村没有村级集体积累，发展后劲不足，影响和制约了村干
部工作的主动性。据统计，全区村级组织中，有各种贷款欠款的村占到了65%，每个村每年仅有转移支付的办公经费5000元。
四是重点工作的推动力不强。日光温室建设等重点工作，是XX区贯彻落实科学发展观、推动XX重点治理的重要举措，工作的推进涉及农村和农民当前利益与长远利益、个人利益与区域利益之间的矛盾，压力是空前的、难度也是空前的。村级组织和村干部作为农村工作的前沿阵地和主要力量，对推动工作起着至关重要的作用。而目前，全区日光温室建设任务24670亩，已建成墙体13550亩（不包括温棚养殖面积），已扣棚7943亩（不包括温棚养殖面积），已定植5148亩（不包括温棚养殖面积），与市区年初确定的目标有一定的差距，这一定程度上是由于村干部思想认识不清、措施办法不多、推动工作不
力所造成的：一些村干部对重点治理工作思想认识不到位、执行态度不坚决，存在信心不足、等待观望和拖等靠要的思想，在重点治理中一遇到困难就出现畏难情绪，一碰钉子就心灰意冷、消极应付；一些村干部工作中畏首畏尾、怕担风险、怕担责任，不能很好地履行自己的责任，客观条件讲得多，主观上不积极努力，不深入做宣传群众、发动群众、组织群众的工作；一些村干部在日光温室建设中不能充分发挥模范带头作用，对工作中存在的困难和问题过分夸大，以个别现象代替普遍现象，影响了工作推进。据统计，目前，全区村干部中已经搭建日光温棚的471人，占村干部总数的34.7%，村干部没有建棚的村168个，占村级组织总数的37.4%。
二、影响村干部工作积极性的原因分析
我们在广泛调研的基础上，对村干部工作积极性不高的现状表现进行了深入分析，发现主要存在以下四个方面的因素：
一是报酬待遇与工作强度不相符，“劳有所得”无法满足。村干部从事的工作处于最基层，“麻雀虽小、五脏俱全”，村干部这个“官”虽小，管的事却不少，从大政方针的贯彻落实，到千家万户的安危冷暖；从重点治理、计划生育、土地管理，到邻里纠纷、婆媳矛盾、夫妻口角，什么都得干，样样都得管。特别是开展XXXX重点治理以来，各项任务特别重，工作压力相当大，村干部好话说得千言万语，工作做得
千辛万苦，办法想到千方百计，任务指标还是难以完成。与此形成鲜明对比的却是村干部的报酬待遇一直比较低。目前，我区村干部的误工补贴为每人每年3000元到5000元不等，平均为3600元。尽管近几年，村干部的报酬待遇逐年有所提高，在一定程度上调动了村干部的工作积极性，但是随着经济社会的快速发展，特别是今年XXXX重点治理各项工作任务极其繁重，而物价水平持续上涨、外出务工人员工资标准不断提高，村干部普遍认为工作压力大、报酬待遇偏低，与实际付出不相适应。
二是政治待遇与个人期望不相符，“干有所盼”无法解决。普通农民从走上村干部岗位之日起，村级组织这个特殊的岗位就赋予他们以特殊的双重身份：村干部是农民，又不是纯粹的农民；是干部，又
不是标准的干部。村干部和农民一样，有自己的承包地、生产资料、经营项目以及因此而带来的经济收入，不列入国家公职人员序列，不享受国家干部所具有的工资福利、医疗养老等待遇。村干部又与农民不一样，从国家领取误工补助，履行国家公职，手中多少有一点公共权力。可是村干部享有的待遇是不稳定的，是
与村干部岗位相联系的，一旦离开这个岗位就什么都没有了。村干部有付出，也希望得到政治回报，希望在政治上能得到认可，享受待遇。而这种客观上亦“官”亦民的不稳定身份，造成了村干部对未来预期的降低，村干部作为一种职业来说发展空间狭小，没有什么盼头，村级工作无法当作一种事业来奋斗。
三是养老待遇与发展趋势不相符，“退有所养”无法保障。近年来，我国先后建立了各类养老保险制度，有效解决了社会各类群体的养老问题。村干部作为一个有着亦“官”亦民双重身份的特殊群体，参加商业养老保险心有不甘，迫切希望政府能够解决养老问题。去年以来，XX区建立了村干部养老保险制度，为在职村干部办理了养老保险，一定程度上缓解了退养矛盾，激发了村干部的工作积极性。但由于只解决在职村干部的养老保险，并且政府补贴的部分也只限于在职期间，不仅引发了许多离任村干部的上访问题，也使在职村干部产生了疑虑：在任时由财政补贴一部分，自己就能交剩余部分；离任后财政不再补贴，自己全额交纳比较困难。而且目前情况下，大多数村干部在职时间不是过长，一旦离任，他们大多数选择
不再续保，会提前兑出养老保险金。这样，村干部退有所养的问题仍然没有从根本上解决。
四是工作要求与工作能力不相符，“业有所成”无法实现。当前正处于农村改革发展和XXXX重点治理的关键时期，特殊的形势任务对村干部的能力水平提出了更高的标准和要求，村干部不仅要有较强的文化素质，较高的个人威望，要需要有统筹协调的实际领导能力。也就是说，新农村建设需要把农村一流人才留在村干部的工作岗位上。而目前，农村大部分青壮年劳动力外出务工，留守兵团多为妇女、儿童和老人。2007年XX区农村外出务工人数约22万人，其中高中以
上文化程度的占20%，20-50岁的占86%；留守人员中妇女、学生和60岁以上的老人占到67%。一些留在农村有致富主业的致富能人，由于怕影响自己事业发展，不愿意担任村干部。这样，担任村干部的人中，一流人才很少，一些村甚至面临选不出村干部的尴尬困境。特别是今年日光温室建设任务繁重的情况下，部分村干部不堪负重，无法胜任，主动选择辞职。经调查，今年年初，在落实XXXX重点治理各项工作任务时，提出辞职的村干部就有18名，占总数
的1.3%（其中：书记兼主任4名，书记3名，主任5名），因工作压力大辞职的12名，占村干部总数的0.9%。能力素质影响了村干部作用的发挥，使一些村干部无法在村级岗位上有所作为。
三、增强村干部工作积极性的思考
十七届三中全会要求深入推进农村改革发展，充分调动农民的积极性、主动性、创造性，推动农村经济社会又好又快发展；XXXX重点治理要求大力推进农村产业结构调整，改变农民的生产方式和农村经济增长方式，为新农村建设注入新动力、增添新活力。贯彻十七届三中全会精神，完成XXXX重点治理的历史重任，需要依靠村组干部，发动广大农民积极参与，这是落实工作的主体。因此，必须采取有效措施，建立健全村干部激励保障机制，充分调动他们的工作积极性，激发他们融入农村改革发展伟大实践的蓬勃活力，发挥他们在解放和发展农村生产力中的聪明才智。
一要实行结构工资财政统发制度，形成奖惩分明的工资发放机制。2006年，我们制定了《XX区村干部工资报酬管理办法》，把村干部工资分为工龄工资、职务工资、基础工资、奖励工资等四部分，由于工资差距较大、操作较难，绝大多数乡镇没有严格执行。下一步，要根据村干部的岗位职责、兼职情况和村组规模等综合因素，适当考虑村干部的工作时间、学历等因素，分档次、分类别，建立统一的村干部工资标准，进一步完善《XX区村干部工资报酬管理办法》并严格督促执行；公开村干部工资发放标准，公示村干部工资实际发放情况，接受村干部和广大群众监督；实行村干部工资财政专户统发制度，将村干部工资分为基本工资和奖励工资两部分，基本工资包括基础工资、职务工资和工龄工资，由乡镇按《办法》的要求，年初核报村干部工资标准，财政专户按月统发，村干部持工资卡按月领取，奖励工资由乡镇年终按考核结果上报，财政专户核发，确保村干部工资能够及时、足额发放到位；财政专户要监管村干部工资发放标准，对未按《办法》要求实行结构差别工资标准的，一律不予核拨，进一步明确“多干多得，少干少得，不干不得”和“奖勤罚懒”的村干部报酬发放原则，调动村干部的工作积极性。
二要建立重点工作重金奖励制度，形成注重实绩
的利益导向机制。要形成区上考核村一级重点工作完成情况的办法措施，由专门的部门，对日光温室等一些事关全局的重点工作，在全区层面上进行评价；建立重点工作重金奖励制度，每年奖励20-30个经过实地考核评价，重点工作成绩突出、考核排序靠前的村，每村奖励10000-20000元，允许作为村干部个人奖励资金，通过实实在在的利益，激发村干部干好重点工作的热情，激活他们实实在在抓工作、促发展的动力；建立长效的重点工作奖励制度，形成村干部重视重点工作的利益导向机制，实行“活人死奖金”，杜绝因一年优秀而长期享受奖励的负面影响，将村干部工作的优秀与否，看作一个动态的过程，发展的过程，增强奖励的实效性。
三要建立特殊贡献破格任用制度，形成建功立业的政治激励机制。村干部录用公务员是把双刃剑,能否调动工作积极性，关键看如何利用这一政策资源。村干部录用不同于一般的公务员考录，我们考录的目的是奖励那些埋头苦干、工作业绩突出的村干部，激励广大村干部队伍向他们学习，从而形成注重工作实绩、崇尚建功立业的工作氛围。所以，录用村干部不
应以考为主，而应该把工作实绩作为最重要的标准。表彰村干部一年的突出成绩，重金奖励制度就足够了。如果把录用公务员作为激励村干部的一种手段，我们更应该从长期地、动态地角度来衡量一个村干部的工作实绩。要建立特殊贡献破格任用制度，对于任期内在发展主导产业、增加农民收入、改善农村面貌、促进思想解放等方面工作实绩突出、有特殊贡献的村干部，在经过综合考核、广泛考察，在当地群众认可同意的前提下，可考虑录用公务员或聘用
事业干部，但一般仍应留在村干部的岗位上发挥更大的作用。同时，对于那些在弘扬社会主义道德、抵制歪风邪气、敢于见义勇为等方面表现突出、有特殊贡献的村干部，也要考虑享受公务员或事业干部待遇，以彰显社会主义道德力量，在农村形成弘扬正气、建功立业的良好氛围。
四要完善养老保险长效投保制度，形成规范有序的养老保障机制。进一步修改完善《XX区村干部基本养老保险试行办法》，适当提高政府补助比例，降低村干部自己交纳部分的压力；扩大村干部参保范围，将过去在村级岗位上工作10年以上的村干部全部纳
入，扩大养老保险制度的覆盖面；对离任村干部要制定切合实际的办法措施，在大部分参与养老保险的基础上，对不能参保的给予适当补助；改革村干部养老保险在职政府补贴、离任不补贴的方式，按村干部年龄、工龄确定政府补贴的标准和年限，一般要延续到离任后5年以上（离任后补贴标准可按规定降低），鼓励村干部离任后继续参保，切实形成长效投保制度，不断提升村干部养老保险制度的吸引力，进一步提高村干部参加村干部养老保险的积极性，有效解决村干部的后顾之忧。
五要建立培养教育关爱扶持制度，形成以人为本的工作动力机制。建立村级后备干部培养制度，从致富能人中吸引人才，为村级组织发展储备后续力量；建立完善村干部教育培训制度，将村干部教育培训列入干部教育培训计划，坚持每年轮训一遍村干部的做法，邀请工作年限较长、工作业绩突出的村干部实地授课，开展全区范围内村干部工作经验交流活动，每年组织一定数量的村干部到省内外发达地区开阔眼界、增长见识；建立村干部关爱扶持制度，关心村干部的个人生活，每年组织慰问一批离任村干部，乡镇
党委、政府主要领导定期开展与村干部的交流谈心活动，在子女上学、就业等方面给予关心，在发展产业、建设项目方面给予支持，动员帮助他们在做好村级事务的同时，积极创业发展，带头致富；在工作上，乡镇党委、政府既要“交任务、压担子”，又要“出主意、想点子”，还要“出实招、解难题”，切实帮助村干部做好工作，激发他们勇于攻坚、乐于创新的热情和活力。
第三篇：基层村干部离村情况调查与思考
基层村干部离村情况调查与思考
村干部身处农村工作第一线，直接服务于广大农民群众，担负着领导和团结农村广大党员群众贯彻执行党和国家方针政策、建设社会主义新农村的重任。当前是社会主义新农村建设的关键时期，村干部作为新农村建设的领头人，是否在岗在位，直接影响到农村的繁荣稳定，农民群众的切身利益，党和国家的事业兴旺发达。根据要求，组织全县各乡镇场办，对我县村干部离村现象进行了全面调查，现将调查情况报告如下：
一、基本情况
××县地处湘江中上游，总面积××平方公里，耕地××万亩，林地××万亩。全县辖×个乡镇，××个行政村(居委会)，总人口××万，其中城镇人口××万。全县共有村支书、村主任、村会计、村计生专干（妇女主任）等村主要干部××人。截止到××年底止，全县离村干部共有40人，其中：离村支书13人，离村主任2人，离村会计11人，离村计生专干（妇女主任）12人。
二、原因分析
在县委、县政府的正确领导下，全县各级各部门共同协作，对现任村干部的政治待遇、经济待遇、工作环境都作了积极的努力，得到了全县在任村干部的理解和支持。
是见缝插针型。主要是指我县有极个别在任村干部，主要在本地周边从事泥瓦等技术性临时工，平时在村开展工作，遇到空闲时便在本村周边地区打些短工。有的上午从事这些工作补贴家用，下午回到村里开展本村工作，食宿也基本是在自己家里，百姓办事方便，群众反响不太大。另一类是全职外出务工型。主要是指极个别村干部，在任期内，就擅自离开本村，脱离工作岗位，去外地务工。村里的工作，是丈夫的请妻子代岗，是妻子的请丈夫代岗，或是干脆把本职工作推给本村其他村干部，一走了之。这少数村干部，因为长期不在岗，群众反响比较强烈。
3、协助型“离岗”村干部。主要是指我县极少数村干部，在任期
间，有离开本村工作岗位去县城帮助亲戚从事副业的；有因为自己或儿女在县城或乡镇购买了房子定居，为帮助儿女照看孙一代，而脱离了自己的工作岗位的；还有个别村干部擅自离岗跑到它地协助家人商店经营、从事幼教工作等。这部分村干部以村计生专干或妇女主任居多，因离家时间长，百姓办事困难，群众意见颇大。
4、其它原因“离岗”村干部。主要是指我县极个别村干部，因为自己的身体健康原因，长期在外就医，在村职务没有通过正常程序更换，造成离岗现象。
通过分析，我们认为，造成“创业型、效益型、协助型、其它型”村干部离岗现象的原因有以下几种：
发展趋势是好的，但同时我们也看到，要搞活本地农村经济，让家家户户都能在家致富，还需要一个艰苦奋斗的过程。一些村干部看到在家里带领村民致富有困难，在村里想搞好自己的家庭又没有多大希望，“家”和“村”发展都不能“全”，还不如在本村之外寻求发展，一方面可以使自己发家致富，一方面生意做大了还可以带领本村村民一起发家致富。抱着这样的心态，便有部分村干部当起了“走读”村干部，一边在外面创业，一边根据村里工作需要不时回到本村开展工作。
三、治理村干部离岗的措施建议
历年来，我县各级各部门在管理使用村支两委干部时，都是倡导把“四有”能人选进村干部队伍，即帮助群众把有定力、有能力、有活力、有助力的人选为领头雁，带领本村群众共同发家致富。在治理个别村干部离岗上，我们建议：
1、要从源头进行治理。一是在选拔任用村干部时，要严把入口关，将群众不拥护，经常不在家，不为群众办事，负面反映比较强烈的人不入选村干部队伍。从源头上阻止村干部离村现象产生。二是要大力发展农村党员。针对农村党员年龄老化、文化程度偏低、村级干部队伍后继乏人的问题，要把农村党员的发展工作作为村级组织建设的一项硬指标和硬任务来抓。一方面我们要大力发展农村
9名村干部通报批评，5名村干部停发工资，3名村干部依法停职
免职。如对擅自离岗的××镇××村支书进行免职处理；对长期不在村工作的××镇××村会计停发当年工资；对长期在县城居住的××镇××村妇女主任等人诫勉谈话，并通报批评。
第四篇：关于村干部队伍建设现状的调查与思考
关于村干部队伍建设现状的调查与思考
村级组织是国家政权的基础，是全面贯彻执行党的路线、方针、政策的前沿阵地。村干部是党在农村各项方针政策的具体执行者，是带领农民群众建设社会主义新农村，推动农村社会和谐发展的重要力量。村干部直接主导着农村的生机与活力。有什么样的村干部，就有什么样的村风村貌和发展氛围。村干部本身是农民，决定了他与农民愿望天然相通，最知道农民想什么，盼什么，怎样才能得到农民的真正拥护与欢迎。这样长期潜移默化，村干部自然地成为农村先进生产力和先进文化的代表，真实具体地代表了农民的根本利益，他思想解放，敢闯敢干，村里就会时时处处漾溢着发展的气氛、创新的气氛。而且，一个精明的村干部，不会让村里闲下来，不会让村里死水一潭，总能有一些新思路、新信息、新技术，并用亲身示范把群众组织发动起来，搞得村里生机勃勃、欣欣向荣。我们建设社会主义新农村，有许多新工作要做，有的马上能给农民带来实惠，有的要农民暂时做出贡献和牺牲。农民的眼前利益和长远利益就会发生冲突。怎么办？就是让村干部去带头，去引导，通过村干部亲身示范打开局面，把潜存在农村的生产力激发出来，形成加快发展的内生力量。
一、村干部队伍建设现状
1、文化程度不高，年龄偏大
在文化程度构成上，初中、高中多，小学和大专少。从年龄结构上来看40岁以下的中青年少，整体上年龄偏大。文化程度不高，年龄偏大的村干部表现为：一是工作盲目性强，思想观念转变难，对新事物、新知识接受慢。二是政治理论、业务素质不高。有些村干部政策法制不懂，业务知识不会，整天不读书，不看报，不学文件，不学理论，学习了也不深入，执行起来又是另一套，甚至大搞上有政策下有对策，打擦边球钻政策空子绕过国家政策办事情。表现为宗旨意识不
强，服务意识缺乏，工作作风不实，工作方法简单粗暴，弄虚作假现象时有发生，影响了村干部在农民群众中的形象和威信。三是缺乏引导群众发展经济的能力。部分村干部科学技术不懂，农业结构调整不敢，带头创业无方，富裕农民无路，自身不具备带领群众依靠科技发展经济，增加收入的能力，没有带领群众致富的门路。
2、村干部思想观念滞后，工作方式不适应当前农村新形势
改革开放30年来，农村政治、经济、社会结构的深刻变革，新农村建设的不断推进，农村党员群众的思想观念、价值取向和现实需求都已发生变化，同时人的意识出现多元化，传统的农村工作方式已不适应农村新形势的不断发展。然而，有的村干部思想保守，缺乏创新精神，不能根据变化了的客观实际，突破个人的局部经验和思维定势，分析形势没有新观点，研究情况没有新见解，发展经济没有新思路，解决问题没有新办法。有的村干部求稳怕乱思想突出，对经济社会发展的新形势视而不见，不知道山外有山，对外地、外村、外乡镇的新经验、新做法漠然视之，开拓创新精神不强。有的工作被动，精众神状态不佳，面对差距缺乏应有的紧迫感和责任感。还有的村干部“等、靠、要”的思想严重，缺乏自力更生改变落后面貌的勇气和魄力，习惯于按上级指示想事，按行政命令办事，不善于动脑筋、想点子，找信息、跑路子，对新形势下如何带领农民致富、建设新农村的办法不多。由于绝大多数村干部没有接受过高等教育，低层次文化结构占据着村干部队伍的主体地位，岗位需要的政策、法律、经济、科技知识较为欠缺。
3、村干部处境不尽人意
主要表现在三方面：
一是村干部的报酬偏低。“上面千条线，下面一根针”，村干部长年累月工作在农村第一线，需要承担大量复杂的工作，条件艰苦、生活清苦，而他们的经济待遇明显偏低，有的甚至还不能及时兑现，与外出打工者和政府机关的公务员相比形成了强烈反差。目前村干部后顾之忧相当严重，任职期间待遇偏低，卸任后待遇没有保障，村干部往往是在没有较为稳定的工资收入和社会保障的情况下为党做工作、讲奉献，有时还得牺牲个人的一些利益。在一部分率先富起来的人对群众所产生的影响的情况下，有部分党员干部价值观念向个人利益方面发生倾斜，存在不愿尽责任的消极情绪，缺乏工作积极性和主动性。要调动村干部的积极性，必须实实在在考虑他们的待遇问题。
二是农村工作难做。村干部担负的职责相当繁重，上级各项任务都有赖于其去落实。村委会作为村民自治组织，本来就不是一级政府的延伸，不具备政府行政管理的功能。由于权责分离，村级组织履行职责，完成任务的难度越来越大。在计划生育、农田水利建设、农业结构调整、征地拆迁、社保扩面、征地款分配等具体工作中，直接面对群众，处在各种矛盾的焦点上，在领导与群众之间两头受气，工作难度大。需要跑断腿、磨破嘴，软的不奏效，硬的又不行，村干部对此感到十分为难。
三是出口渠道不畅通，主要包括三个方面，首先优秀村干部的进一步发展受阻。过去村支部书记或村委会主任干得好的可以到机关、企业任职，现在机关人事制度的改革，村干部很难变成“公家人”，其上升出路已基本被封死。其次能力平庸的村干部调整难。一方面村干部“能上能下”选拔任用机制尚未健全，对不合格村干部的下岗缺乏硬性的规程约束；另一方面，受后备村干部人数不足的牵制以及没有正常的出口台阶，从维持现状出发，对这部分干部只能保留迁就。再次村干部内部的正常晋升慢。按照目前的政策，村干部发展的顶峰是担任支部书记，因此，称职的村书记往往占住位置，一做就是十年、二十年，直至退休。村书记不流动，下面的村主任及其他的村干部就难以晋升递补。
4、后备干部队伍不足，选人视野相对较窄
随着农村经济改革的进一步深化，农村工作尚在调整时期还末真正进入正规，为此出现了没能力的人想当村干部但干不了，有一定能力的合适人选又大多不愿意干，导致村干部空缺现象时有发生，后备干部严重匮乏，存在青黄不接现象，严重地影响了村干部队伍建设。村干部队伍的后继乏人主要存在着以下三种情况：
一是随着农村经济市场化进程的加快，农村人口的流动日趋活跃，大批农村有文化的青年、有能力先富起来的人员转向城市、城镇，在城市、城镇安家落户，选拔年轻、能力强的干部人才的余地越来越小。
二是农村大量的优秀人才通过考取大中专院校输送出去，回到农村的几乎为零。大学生不愿意回到农村，主要是面子问题，宁愿在外面打工也不回乡。即使有些回到农村，也不愿长期呆在村里甘当村干部。
三是部分仍留在村里办企业或搞其它副业的能人，怕当村干部影响自己事业的发展，或怕得罪人，不愿当村干部。由于村庄精英阶层和青年人才的流失，或不愿当村干部，影响了农村干部、党员队伍的“输送新鲜血液”，造成一些地方出现村干部难培养、难选拔，队伍建设后继乏人的现象。
5、村干部的管理机制不完善
村干部管理体系尚未形成，管理机制不完善和不科学，主要体现在以下几个方面：
一是农村“两委”协调工作机制尚未建立，在一些村，“两委”之间特别是党支部书记和村委会主任之间各吹各的号，互不支持、互出难题，形成“两驾马车”、“两张皮”现象，造成班子不团结和工作难以开展，使党的执政意志无法在经过合法选举产生的基层组织得到贯彻落实。大量的情况表明，少数村庄“两委”关系不协调，问题表现在村级重大事务的决策与管理由谁说了算、按什么程序办上，根子出在缺乏一套借助村民自治形式扩大基层民主的规范化制度体系。当然，村干部不团结的原因还有个人素质以及对一些问题的认识上存在差异。在这种情况下，从营造一个规范协调的“两委”工作氛围入手，探索一套实现坚持党的领导、充分发扬民主与严格依法办事三者有机统一的规范化制度体系，使之既能发挥党组织的核心作用，又能体现农民当家作主和严格依法办事的时代要求，就成为当前农村基层组织建设的当务之急和关键环节。
二是上级党组织特别是“一把手”仍然存在着“一手硬、一手软”的问题，把主要精力放在抓经济发展上而对农村基层组织建设重视不够，缺乏长远的治本措施和规划，重选用，轻培养，重调整，轻帮教，抓一阵，松一阵的现象比较普遍。在村干部任职期间，上级党组织对他们开展有针对性的培训没有常态化。
三是民主监督机制不完善。目前，乡村民主选举在全国广大农村地区已全面展开，而民主决策、民主管理和民主监督的发展还显得相对滞后。在一些地方，民主选举同民主决策、民主管理和民主监督存在严重脱节，缺乏对村干部进行有效监督的手段和措施，如村级事务的民主决策问题，对民选村官的监督制约和罢免问题。
6、村两委换届选举中出现的问题
村干部每届三年，时间太短，不利于农村的发展稳定。村干部在这三年中，第一年熟悉情况，第二年干工作，第三年又要准备选举。村干部的身份是农民，有的村干部因此产生悲观情绪，说是：“村干部真没干头，三年一到就发愁。谁晓得走还是留，不如回家放老牛。”新形势下农村情况非常复杂，村里的工作难度大，村干部在三年中有两年忙着选举，不利于有效开展工作，带领村民致富难以做到。
二、加强村干部队伍建设的对策和建议
建设一支守信念、讲奉献、有本领、重品行的农村基层干部队伍，对做好农村工作至关重要。基础不牢，地动山摇。村级组织和村干部是农村各项事业得以发展的基础，因此，要紧密结合新形势、新任务努力建设一支能够适应新农村建设需要的高素质村干部队伍。
1、拓宽选人视野，改善队伍结构
一是不拘一格选人用人。要按照“有本事、靠得住、群众公认”的标准不拘一格选人用人，真正把政治素质高、群众威信高、解决处理复杂问题和带领群众致富的能力强的优秀人才选拔到村级领导班子中。建立和完善农村基层干部的选拔任用制度。要进一步完善“两推一选”选举支部书记和“海选”村委会的办法，扩大村干部选任的民主，提高选任干部的质量。要围绕支书这个“主角”优化群体结构，配好支部班子，选好行政班子。
二是加强村级主要干部的交流，即支部书记和村委会主任异地任职，这对于促进地方经济的发展、化解那里的矛盾有着积极的作用。
三是拓宽村干部的选配渠道。目前，选拔村干部眼光只局限留在
农村里的人。既要注重在致富能手（如科技示范户和农产品生产营销大户）、复员军人、回乡青年中选配，又要动员在外打工或经商的能人返乡任职，也可以由机关干部兼职。选聘高校毕业生到村任职，是党中央作出的一项具有长远战略意义的重要决策。目的是用其先进的理念、广博的知识、科学的管理，引领广大农民群众通过自身的努力，大胆改革，与时俱进，开拓创新，适应新形势，采取新措施，开创农业增效、农民增收、农村发展新局面。我镇建议：做好这项工作，应尽快出台从优秀村干部中选拔公务员的具体办法，规定大学生到村里任职三年以上，经过考核，干得好的可以直接进入乡镇公务员队伍，以便鼓励更多的大学生到农村去施展自己的才华。
四是要加强村级后备干部队伍建设。应把回乡知识青年、复员退伍军人、乡村企业管理骨干和在市场经济中涌现出来的优秀分子，特别是生产能手、致富能手、科技能手、管理能手，以及公推公选落选人员中素质较好的作为村级后备干部人选。认真做好在能人中培养党员、在党员中培养村干部的“双培”工作，发展壮大村级后备干部队伍。按照村干部职数1：1的比例，建立村级后备干部人才库，每年对入库管理对象进行一次考核，按照优胜劣汰的原则实行动态化管理。建立后备干部跟踪培养制度和乡镇班子成员结对制度，积极为他们学习培训、锻炼提高创造条件，条件成熟的及时充实到村级班子中来。以乡镇为单位建立健全村级后备干部人才库，有计划地选送他们接受各种职业和专业培训，参加实践锻炼，并定期进行考核、考察，能够使用的，尽快进入村干部实职岗位。
2、加强教育培训，提高队伍素质
实事求是地讲，村里直接选上的干部，固然不是最差的，但也不一定就是最好的，也与工作要求有差距，也需要进一步提高。当前条件下农村干部与村民个人利益关系不是十分直接，也不可能为所有村民直接服务。村民民主推选干部，往往是先选近的，“远亲不如近邻”；其次是亲的，毕竟“打断骨头连着筋”，从工作出发、有大局意识的村民还主导不了选举方向。因此，新选上的干部，要成为合格的干部，还要经过党的集中教育培养。长期担任村干部、也得到群众
认可的，也普遍存在素质不高、能力不强的问题，在新的形势和任务面前也有诸多的“不符合”、“不适应”。而且任职越长的干部，经验主义倾向越严重，思维习惯、工作方法保守性越大，要与时俱进没有继续教育是不行的。
要尽快制定村干部教育培训的长远规划，设立村干部培训的专项基金，建立和完善“村官培训，政府卖单”的机制。
一是要搞好常规培训，重点抓好党校轮训。
二是要实行资格认证培训。对新上任的村支书和村主任由县组织任职资格培训和岗位素质培训。搞好对村级后备干部培训，凡列为村级后备干部的，必须经县以上基地培训，方具备村干部的任职资格。
三是加强经常性培训。县委组织部要会同涉农、经济等部门，围绕本地优势产业发展，加快村干部培训基地建设。镇党委要结合农村党员现代远程教育这个平台，建立健全村干部定期学习、电教片播放收看、定期检查等制度，组织村干部认真学习上级党委、政府对农村工作做出的重大部署，统一思想认识，明确目标任务
四是要推行“菜单式”培训。按照“干什么学什么”、“需要什么教什么”和“缺什么补什么”的原则，对村干部设计不同层次的培训内容，实现按需培训，大力培养实用性、技能性的人才。
五是开展多种形式的学历教育。要把未达到高中学历的村干部和45岁以下的党员全部纳入职高教育的范畴，让他们有机会系统地学习邓小平理论、“三个代表”重要思想、科学发展观、新农村建设规划、农村经济管理、农村政策法规等方面的理论与知识。培训学费采取财政出一点、县党费解决一点、乡村补助一点、个人出一点的办法解决。同时，要鼓励村干部参加电大、农函大等学历教育
3、扩大基层民主，转变工作方式
一是要健全民主决策机制。要强化村民大会和村民代表大会的职能，完善村民大会和村民代表大会议事规则，用规范的制度对会议组织形式、决策范围、决策程序作出具体明确的界定。凡属会议决策范围内的事项必须经会议讨论通过方可付诸实施，否则一律视为无效决策。特别是在执行“一事一议”制度的过程中，必须充分尊重群众意
愿，严格履行程序，防止在执行过程中出现变味走调的现象。要在充分发扬民主的过程中凝聚人心、集中民智，最大限度地减少决策失误。
二是要加强民主监督。要深入推进村务公开工作，进一步明确公开的内容、方法和途径，做到内容、时间、形式、制度“四统一”，突出解决不公开、假公开、公开质量不高的问题。
4、妥善处理好“两委”的关系
要理顺村党支部和村民委员会的关系，解决“两委”之间不协调的问题。村级班子是带领群众走共同致富道路的核心，而村支书、村委会主任又是核心中的核心。班子只有团结好，才能形成强大的力量。
5、完善管理制度，规范村干部队伍管理
一是建立和完善村干部述职评议制度。村“两委”班子及班子主要领导每年要进行一次述职，由镇党委组织本村党员和村民代表，以及老干部的代表听取述职情况并进行民主评议。对群众公认的优秀村干部，要给予表彰和奖励；对群众意见较大的村干部要进行谈话诫勉；对评议合格率偏低的村干部要进行调整或免职；对评议满意度偏低的村“两委”班子要及时进行整顿。
二是建议延长村干部每届任期。目前，上至中央下到基层政府，每届任期都是五年，到村一级每届任期是三年。我们的经济社会发展规划都是五年，三年就换村干部，五年的奋斗目标还没有完成就换人，不利于工作开展。建议村里的主要干部村支书、村主任每届任期五年，其他的村干部每届任期可以是三年。
三是建立和完善村主职干部离任审计制度。要对村主职干部每届任期内的实绩和各项规章制度的执行情况作出客观公正的审核评价。审计结果作为村支部书记、村主任奖惩、去留的重要依据。
四是建立村干部任职回避制度，避免村“两委”班子家族化。村干部任职回避的亲属关系为夫妻关系、直系血亲关系和近姻亲关系。有以上亲属关系的，不得在同一个村同时担任村定员干部职务。
五是完善村级组织运行规则。要强化职责任务，搞好协调分工，要加强制度建设，健全和落实好以民主生活会、“三会一课”、财务管理等制度规定，完善村级组织运行规则，用制度、规则、约束和规
范村干部的行为，保证村级组织正常、有序运转。
6、健全保障机制，激发村干部队伍活力
一是健全激励约束机制。要适应新时期农村工作的新要求，科学制定绩效考核评价体系，严格执行奖惩兑现制度，对业绩突出的不仅要大力宣传表彰，而且在经济上给予重奖，适当拉开档次，坚决破除“大锅饭”的分配方式。
二是政策保障机制。要根据经济社会发展状况，适当出台制定相关政策规定，切实改善村干部的经济待遇，逐步提高收入水平。我们在调研中了解到村干部对要求建立健全养老保险制度的呼声很高。离职村干部面临的既有身份转变，也有经济窘迫。“村官”离岗后，他又成了地地道道的农民，除了种地，啥收入也没有。用村里人话来说，“台上十年功，下台一场空”；“辛辛苦苦几十年，还得回家去种田”；“干的是硬任务，端的是泥饭碗”；“在职没奔头，离职没靠头”。我们要设法建立村干部养老、医疗保障机制，解除他们的后顾之忧。
三是健全约束机制。要始终坚持严格教育、严格管理、严格监督的原则，根据转变职能和领导方式、工作作风的总要求，制定村干部履行职责行为、个人经济和生活行为规范，完善作风建设长效机制。要强化机制内的约束和群众监督，严肃查处违纪违规行为，矫正权利运行轨迹。对生活困难的离任村干部，要给予适当补助。
四是建议要加大对村级组织财政转移支付力度。帮助化解历史债务，加强农村基础设施建设，解决村级组织正常运转和兑现村干部经济待遇所需要资金，为村干部开展工作创造良好条件。
第五篇：凤冈县加强村干部队伍建设的调查与思考
凤冈县加强村干部队伍建设的调查与思考
在农村经济体制改革深入开展，社会主义市场经济体制日趋成熟的新形势下，如何把村干部队伍建设成为“三个代表”重要思想的组织者、推动者、实践者，成为社会主义新农村建设的“带路人”，这是加强村级干部队伍建设的大课题。我们通过发放调查表、召开座谈会、走访等形式，在全县86个村进行了调查研究，积极探索村干部队
伍建设的新路子。现对我县狠村干部队伍建设的经验、存在问题及原因和对策，提出粗浅的看法。
一、经验
（一）抓学习，全面提高村干部的综合素质。县委把加强村干部学习教育、全面提高村干部队伍整体素质作为重要一环，通过办培训班、集中辅导、座谈讨论、远程教育、参观考察等多种教育形式，在村干部中扎扎实实地开展学理论、学党章、学经济、学法律、学科技等活动，使他们的思想观念、精神面貌发生了明显变化，工作能力、工作水平得到了显著提高。
（四）重管理，规范村干部的从政行为。县、乡镇党委以制度作保障，搞好监督制约，把制订完善并严格执行规章制度作为加强村干部队伍建设的重要内容来抓。对村干部实行“八制”管理。即工作调研制、加快发展制、民主监督制、轮流坐班制、首问负责制、工作报告制、勤政廉洁制、民主评议制。在村务管理上，全县各村都建立了村务公开、民主管理制度，增加工作透明度，接受群众监督。建立了村干部任期目标责任制，把完成目标任务情况同干部的政治和经济待遇挂起钩来，激励干部尽职尽责。
（五）严考核，增强村干部的创新争先意识。每年初，县委根据全年工作的总体目标，制订切实可行的村干部“百分制”目标责任制考核细则，把目标措施细化到每一个岗位，形成了一套完善的切合农村工作实际、能有效促进工作开展的考核体系，并坚决实行考核结果与干部报酬。与此同时，县委分别列出每个季度的重点工作和中心工作，作为季度工作考核重点，采取灵活的激励措施，对工作实绩好的村，及时进行精神和物质奖
硬的队伍，但是与不断发展的形势、要求来衡量，还存在一些问题，主要表现在：
（一）开拓创新意识不强。一些村干部仍习惯于计划经济体制下的思维定势和工作方法，思想有些保守，行动有些迟缓。部分干部精神不振，缺乏争上游、创一流的信心和勇气，事业心、责任感不太强。特别是贫困村的一些干部，在困难面前怨天尤人，缺乏带领群众尽快
改变贫困面貌的责任心和紧迫感，更谈不上治穷致富的发展思路，以致经济发展缓慢，集体经济薄弱。
（二）与群众盼望致富的迫切心情不相适应。当前，广大农民群众盼的是致富，要的是服务，求的是保护，特别希望村干部指致富路子。但有些村干部能力不强，引导不力，服务不够，不能带领群众致富，群众想的盼的实现不了，迫切致富的愿望变成了失望，当村干部再要求农民为集体做贡献时，就会产生抵触情绪。
（三）与群众日益增强的民主意识不适应。现在村干部与农民的关系，已由过去的指挥者变成了指导者和服务者，不仅要带领群众致富，还必须依法行政。但有
6用，硬办法不能用，软办法不顶用的现象，增加了农村工作的阻力。
三、对策
当前农业和农村经济已进入战略性调整的重要时期。要打好结构调整牌，走好产业富民路，既要靠政策，靠科技，靠市场，关键要靠我们的村干部。村干部作为农村经济发展的决策者、组织者、落实者和带头人，其作用发挥的好坏，直接关系到农村经济发展的快慢。因此，要创造有利条件，充分调动村干部的积极性、主动性和创造性，发挥他们在农村经济发展中的重要作用。
（一）“换脑”，增强村干部的紧迫性和责任感。
1、对比分析，鼓足加快发展的信心。针对村干部在经济发展上过分强调客观因素，看不到本地优势，忽视自身能动作用的一些片面认识，克服参观学习“听了感动，看了激动，回来不动”的不良倾向，引导他们对比分析客观环境与本地相似，为什么别人发展快的原因；同在一个地区，为什么有些地方经济发展快的原因；与前二十年相比，为什么本地经济取得了较大幅度发展的1、注重学习培训的层次性。做到经常性培训和学历教育两手齐抓，特别是要把学历教育当作提高村干部科学文化素质和综合素质的治本之策来抓。支持和鼓励村干部积极参加自学考试、电大、中央党校、省委党校函授以及农广校、农函大中专、大专乃至本科班的学习，大
力提高村干部学历层次和文化水平。同时，有计划地抓好后备干部的学历教育。
2、注重学习培训的针对性。针对村干部在贯彻执行党的农村政策，学用科技、健全基层民主法制等方面存在的问题及本地经济发展特点和工作实际，在培训中要紧密结合当前农村经济结构的战略性调整，突出十六大精神、“三个代表”重要思想，市场经济知识、实用科技知识、民主法制、法律条规知识等方面的内容。
3、注重学习培训的灵活性。以县乡党校为阵地，进行集中培训；请进来教、邀请专家、教授进行专题培训；带出去学，进行现场培训；走下去教，发挥县直部门职能作用，组团下村培训；以农广校、职业学校为依托，进行实用技术轮训；开展远程教育，进行直观培训；结
0险制度和村干部规范化管理规定，努力提高村级干部的政治经济待遇，解决好村级干部退职后的生活困难问题。坚持落实村务公开、财务公开制度，村干部任期目标责任制、定期向党员群众报告工作制度和农村基层干部的考察考核制度，认真开展村干部述职、民主评议工作，加强群众对干部工作的监督，对经考察考核确定为不称职或群众不满意、意见较大的干部通过一定程度坚决予以调整。
2、挖掘村干部的潜能。实践长才干，实践出真知。要让村干部注重实践锻炼，立足岗位成才，在实践中建功立业，在创造中锻炼自己。一是与一些科研院单位及发达地区的村建立友好合作关系，实施结对帮扶，选派一些村到发地区的村挂职学习，邀请科研院单位和发达地区的村干部来传经送宝。二是每年选一批熟悉农村工作的机关干部驻在农村，帮助村干部开展工作，有计划地选调村干部到乡镇挂职锻炼，增长才干。三是继续开展“五个好”村支部创建活动，使村干部在组织活动中，不断提高自身素质，强化宗旨意识，密切党群干群关系。
2信，务实群众基础，创造良好的工作环境，减少农村工作阻力。
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【题目】深州市乡村干部激励机制构建分析
【第一章】乡村干部激励体制优化研究导论
【第二章】农村干部激励机制理论
【第三章】深州市农村干部队伍建设及其激励机制现状
【第四章】深州市农村干部激励机制存在的问题及原因
【第五章】完善深州市农村干部激励机制的政策建议
【结论/】深州村干部激励方式改进研究结论与参考文献
第4章
深州市农村干部激励机制存在的问题及原因
所有的机制运行因为受到当时的条件、视野和环境等要素的限制，都会有缺陷。
同时，所有机制也会因不能适应多种情况的变化而存在缺点。从深州市农村干部激励机制运行的真实情况来看，实施村干部激励机制不但增强了农村干部这一职位的吸引力，而且增加了村干部管理村内事物的热情，从而真正调动了村干部对于工作的积极性，从某种角度来说，对激励村干部真正起到了有效作用。但是，随着这一制度的深入实施，也让我们逐渐看到了这一机制本身存在的问题。
4.1深州市农村干部激励机制现有的主要问题
4.1.1物质激励功能不足
深州市的村干部激励机制在运行过程中，物质激励无法真正起到作用，主要表现在以下几个方面：
一是村干部工资收入较少。村干部在处理村内各种繁杂的事务过程中，既需要很多时间又需要大量精力，工资应该与他们的付出保持一致。但是，目前深州市农村干部工资最多的是900元/月，最少的600元/月，平均每人750元/月。与进城务工和经商的农民相比，在收入方面形成强烈对比，对村干部的工作积极性在一定程度上造成了影响。以下是作者对深州市农村部分干部调查（调查问卷见附录）所得到的数据。通过调查问卷笔者了解到，接受调查的村干部中对“工资水平”持有满意态度的仅仅为7%,还有47%的村干部对工资水平带有“不太满意”成分，46%的人表示“非常不满意”.很多工作多年的村干部，大半生都扑在村里的大事小情上，村内工作既琐碎又繁重，但从工资收入上来说却大大不及到大城市打工或者做小本生意的农民工划得来，更谈不上说和国家公务员相提并论。这种待遇上的差距，让很多村干部感觉有落差，工作上没奔头。
二是离任村干部缺乏物质方面的保障。村干部不属于国家公务员，因此他们不能和公务员一样获得一样的养老保险，笔者与深州市几位村干部谈到村干部离任补贴这个问题时发现，村干部们一致认为这是他们关注的焦点，最能调
动他们工作热情的激励因素就是离任后的养老保险，但是在深州市，只有对于那些连续担任“农村”两委正职15年以上或者间隔担任“农村”两委正职20年以上的村干部，各乡镇区才会每年发放几百元的补贴，村干部养老保险仍处于缺失状态。村干部缺乏最基本的物质保障，根本不能安心做好本职工作，他们仅把当村干部作为一种兼职工作来对待，在村干部工作过程当中并没有付出自己全部努力。
4.1.2精神激励作用弱化
在物质保障不足的同时，精神激励也没有明显效果。时代一直在不断向前变化发展，对村干部进行精神激励的激励手段与内容也应该有所更新变化，时代不同，精神激励的内容也应有不同。以往人们选择做村干部，有的是希望为集体做贡献，有的是为了得到村民的尊敬，所以以往对村干部采取的精神激励手段就只是以村民的表扬及来自上级党委政府的表彰为主。当前，对村干部精神方面的激励需要给予不同的内涵，但是，在深州市，对村干部的采用精神激励方式还仅仅停留在荣誉表彰方面。通过走访，笔者了解到，大多数村干部非常希望把当村干部作为自己的事业，以此满足自己物质及精神方面的需要。于是，调动升迁、培训规划等便成为深州市村干部精神激励要素的重要方面。
4.1.3发展激励长期滞后
从目前深州市村干部激励机制运行情况来看，村干部没有发展空间。在提拔任用村干部上存在“出路”问题。对于大部分的村支书、村主任等农村“两委”正职干部来说，出路基本被堵死，个人进一步升职发展的空间很小，这样村干部感到做这份工作没有发展前途，心理上的失落感比较强，由此以来心中难免产生工作干好干坏都无所谓的想法，甚至有的村干部出现了撂担子的念头。在深州市，村干部普遍对办公环境、“两委”成员关系这些因素感觉比较满意，通过问卷调查也很有力的证明了这一点：对“办公环境”的满意程度为
54%,对“办公场所设备条件”的满意程度为73%,对“人际关系氛围”的满意度为78%;在调查中发现，对“村干部晋升”满意度却不是很高的，没有人选择“满意”和“很满意”这两个选项，仅仅有9%的村干部选择“一般”,63%的村干部选择“不太满意”,选择“很不满意”的占28%.调查结果验证了“当村支书是终点没希望”这句当前在村干部群体当中广泛流行的话。因此，对目前这个问题，须通过深州市政府进行人事政策倾斜来解决。
4.1.4激励机制效用尚未有效发挥
好的激励机制不单单要重视正面激励带来的驱动力作用，与此同时更需要重视负面激励产生的警示作用。村干部的身份还是农民，并不是国家公务员，这种情况下，不少村干部根本就无所谓有关部门的监管，很多针对一般公务人员的处罚措施在村干部这里是套不上的，最多不当这个村干部就是[20]
.在深州市，对465个行政村的村干部实行的激励机制只强调建立正激励机制，对负激励机制的影响不够重视。目前，深州市村干部管理中奖罚不分明，一般情况下只奖不罚，即使是受到惩罚，也局限于是“口头批评”,对现实
中村干部的许多违规、违纪现象没有进行有力惩戒。在对村干部开展负面激励机制作用的情况调查时，选择“工作中监督与惩戒的力度”作为调查内容，调查结果表明：认为“工作中监督与惩戒的力度”“特别大”的人数为零，认为“比较大”的村干部仅占6%,觉得“一般”的村干部占40%,感觉“比较小”的村干部占22%,觉得“非常小”村干部占32%.由此我们得出这样的结论，当前深州市在实行村干部激励机制过程中，仅仅重视正激励的使用，而忽略了负激励机制效果的发挥。完善的村干部激励机制，一方面既要充分保护村干部的工作积极性，另一方面又要防止片面追求激励而造成个别村干部不思进取甚至贪污腐化现象的产生。激励一定把诸多规范的约束性因素包括在内，规范的约束性效果一旦不存在，激励制度就一定会失去自身理应具备的某些特定功效。一个激励机制要想做到完善，就必须存在约束机制，特别是在年度考核评选先进典型时，就要体现出该奖的奖该罚的罚，以确保在激励过程中一直把握住正确的方向。目前，深州市的村干部激励机制是有欠缺的，不完整的负面激励机制必将对整个激励机制产生消极的影响。
4.2深州市农村干部激励机制存在问题的原因
4.2.1缺乏科学先进的激励理念
激励理念就是激励主体对激励目标进行激励时所持有的观念，这是开展一切激励的前提。科学的激励理念可以对激励机制良好运行进行有效地指导，而过时的激励理念会让激励机制开展走向错误的方向，不利于激励机制很好的进行。
在对村干部的管理制度当中，一直强调的是交任务压担子，村干部管理制度的指导思想就是以完成各种工作任务为基本目标。这样就产生只把村干部作为一种完成任务的工具，对村干部其它各方面的需求缺少关注与关怀。马斯洛在《人类动机理论》一书中，将人的需求划分为生理、安全、情感、尊重和自我实现五个层次的需求。这五个层次按照由低到高的顺序排列，就是说，只有在人的低一层级的需求被达到之后，较高层级的需求才有可能出现，恰在此时，激励机制才能奏效。这一理论认为被管理者是“社会人”,不仅有追求低层次物质利益的需要，更重要的是想要得到尊重、实现自我价值。不能否定的是村干部也是普通人，每个人的需求都是多角度多方面的，而不仅仅是只有一种。由于受到传统干部人事管理制度的影响，只是强调村干部为村集体奉献，把村干部的需求设想得过于简单。很长时间以来，忽略了村干部自身表现出的复杂性。目前的村干部激励机制运行中，比较注重精神激励这一方面，忽略了增加对物质方面的激励；忽视了对村干部给予职务提升方面的激励而只是仅仅以声誉激励为主。目前，在深州市还没有出台相关的文件与政策，通过公开公正的考核方式，把能力强经验多的村干部选拔到公务员当中来。忽视村干部多方面的需求，是造成深州市目前村干部激励机制运行效果不明显的主要原因。因此，对于其管理，必须兼顾既能满足其低层次需求也能满足其高层次需求，既有外在激励又有内在激励，并且着重考虑内在的激励因素。
4.2.2缺乏系统完善的激励制度
在通常情况下，村干部激励制度指的就是关系到工资待遇、考核培训、职务晋升、奖惩等方面的相关制度。激励作用通过各种激励制度来实现，这些制度规范体现了对村干部的激励。目前深州市村干部激励机制没有真正发挥作用的根源就在于相关激励制度不够完善。
（1）薪酬制度缺乏公平。当前深州市村干部薪酬制度问题十分严重，主要体现在：村干部自身感觉不公平。主要表现在村干部个人劳动与收入两者之间的比较。村干部觉得他们自身对于村里各种事务的管理与付出与他们所得的工资收入两者之间不成正比。薪酬制度的缺陷，尤其是村干部工资待遇均等使村干部觉得工作上没有必要过于努力，大大降低了他们工作的积极性。
（2）考核制度不科学。一是考核指标不科学。通常来说，科学的考核指标是制定好考核制度的前提。对于村干部的考核指标一方面包括有定量指标，另一方面也要包括定性指标；既包含集体收入情况、也包含党建工作、环境保护等多方面各种综合性的指标。但是在深州市，村干部的考核指标主要是以单纯的集体收入高低作为考核指标。二是考核方法不科学。从时间范围上来说，对于村干部的考核应该既包含日常考核又包括年终考核。通常情况下，日常考核可以以一个季度为标准，但是实际上，深州市对村干部只在每年年底进行一次年终考核，根本不开展日常考核。由于缺少日常定期定量的考核，年终考核结果事实上没有太大参考价值，这种年终考核形式缺少以日常考核作为基础，缺少日常考核为年终考核提供的真实、有效依据。三是考核主体简单。对于村干部的考核工作，各乡镇区政府、村委会委员及村民代表等都应该参与进来。但是实际上，深州市主要是各乡镇区党委政府对村干部进行相关考核，一般情况下，各类群众代表不参加村干部考核工作。四是考核结果得不到有效运用。当前，深州市没有将考核的结果真正落到实处，只有把村干部的考核结果与工资多少，奖惩表彰等方面进行联系，才能够在一定程度上将考核制度的激励作用发挥出来。
（3）培训制度不完善。一是对村干部培训次数少。从访谈中了解到，一般在每年冬季农闲时对村干部进行一次培训，对村干部的培训没有按照实际需要进行。二是培训内容单调，不能满足村干部需要。村干部培训作为一种针对特殊人群的培训，应该既有针对性又有实用性和技能性，培训课程应以村干部工作性质和工作特点为参考。进行过培训的村干部普遍反映，培训的内容一般是讲解党的各种政策理论，培训方式主要是采用课堂灌输式教学，这样以来根本达不到培训效果。
（4）晋升制度仍有缺陷。严格地说，村干部没有职务晋升这条道路，因为在村干部内部职务是非常有限的，农村“两委”干部通常情况下是由选举产生，他们的任期都是三年，在这期间内，他们的职务是基本上稳定的，要等到下一次换届选举，职务才会变化。本文中研究的所谓村干部晋升，其实是一种针对村干部这一特殊群体的公务员考录制度，因为这是一条针对村干部的特殊制度，我们暂时把他当作村干部晋升制度进行研究。目前，在深州市，村干部晋升的空间非常的有限，只有极少数村干部可以通过考试考录晋升到乡镇公务员队伍当中来，而且考录的职位仅限于乡镇公务员，考录到县及以上其他公务员职位根本不可能。
4.2.3缺乏规范有效的操作手段
操作手段包含在现实中影响村干部激励机制正常运行的多方面因素，主要包含以下几个方面：
（1）激励资源不足。运行激励机制的基础前提就是充足的激励资源。激励资源的大量需求与供给不足二者之间的矛盾是所有组织中存在的一个共性问题，这个问题在深州市尤为突出。物质激励与发展激励资源的短缺是村干部激励资源不足的主要体现。物质激励资源不足主要是由于乡镇财政不足造成的，在深州市，大部分乡镇区在维持正常运行情况下，很难再有用于村干部激励的专项资金。激励资源的匮乏的根源主要是由于各乡镇区地方政府权力具有局限性。各乡镇政府没有人事任免权力，这一权利只能来自于上级政府，乡镇区政府不能把表现优秀的村干部直接选拔到乡镇公务员队伍当中来。
（2）激励手段落后。激励手段就是激励者对于激励目标所采用的激励方式与方法，深州市村干部激励机制手段落后主要体现在以下几个方面：
一方面忽视物质激励。深州市对村干部精神与声誉激励一直以来重视都很高，对村干部的激励一向采用传统的精神激励形式，通过表彰大会为村干部颁发证书奖牌或进行通报表扬等，这些方式缺少吸引力，与他们的期望值有很大差距，如此以来激励不能很好发挥应有作用。另一方面负面激励使用较少。根据强化理论，只有将正负激励进行共同利用，激励机制才能产生好的作用。但是长久以来，因为法制观念不强，监督机制根本起不到效果，负激励使用不太普遍，由此出现近几年来深州市村干部腐败不断发生的现象。着重强调使用正激励因素，负激励使用较少，将导致正激励滥用，使原有的激励因素对村干部起不到约束作用，整个激励机制无法平衡，根本起不到防患于未然的作用，产生不了本应有的鼓励激发的意义。
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