关于企业引进人才和人才培养的几点建议
关于集团公司人才引进和人才培养的几点思考
集团公司的竞争说到底就是人才的竞争,如何引进人才、开发人才、培养人才和使用人才,充分发挥人才型员工的积极作用,已成为摆在集团公司面前的重要课题。
针对集团公司如何进行人才引进和培养,谨提出个人的几点思考,一、对人才引进的思考
,一,制定与集团公司规划相匹配的人力资源发展规划。集团公司要先应有一个明确的集团公司生产经营发展规划,然后再以此分析这种发展规划需要什么样的职能规划,包括人力资源规划、财务规划等,来匹配或支撑,也就是说集团公司生产经营发展规划决定人力资源规划,没有明晰的集团公司发展规划,人力资源规划也是无从谈起。所以,集团公司要对未来的经营和发展方向有着明晰清楚的预期,再制定清晰、完整的集团公司发展规划。在制定人力资源规划时必须考虑到集团公司所处的环境背景以及发展规划导向,而在制定集团公司规划时,也同样要考虑到集团公司现有的以及可能达到的人力资源状况。
,二,制定明确的选聘标准来引导整个人才引进工作。在引进人才的过程中,要做好人才岗位适应性、人才流失可能性、人才业绩表现、人才对团队影响程度、人才团队磨合速度等各方面的评估分析,不能只看到短期效益,更要注重集团公司的长远发展。但是在人才选聘时,人才还没有被配置到拟
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任职的岗位上,当然无法检验其业绩表现。通常做法是采用各种科学方法,如面试、心理素质测评、知识考试等,来评价候选人才的素质,是否与拟任职岗位的素质要求相匹配。关注人才对集团公司文化、价值追求的认同程度。选聘人才的过程中,
除了关注人才个体的素质外,还应认真分析人才拟任职团队的结构特点,如团队成员的学历、性别、年龄、观念等。强调人才与其拟任职团队的兼容性,应该减少因拟聘人才的个人工作能力、综合素质的“突出”,而带来的不必要的“孤独感”,否则会影响人才能力的有效发挥,甚至会迫使人才流失。
,三,拓宽人才引进的渠道,丰富人才引进的途径。首先集团公司在引进人才时,应不断拓宽渠道,利用媒体、网络、人才交流中心以及猎头公司等多种渠道进行招聘,也可定点与高校的就业中心联系,采取推荐或委托培养等方式,广纳贤才。其次就是在集团公司内部,对优秀的员工进行岗位调整,在内部形成推荐、竞聘的方式,使内部优秀员工得到晋升。再次,还可以采用内部员工引荐的方式。因为集团公司员工对集团公司和被引荐人都非常了解,所以,内部员工更能为集团公司引荐合适的人才,但既要保证“举贤不避亲”,又要避免“沾亲带故”,严格把握好引进关。
二、对人才培养的思考
,一,建立科学的选才用才机制。建立人才竞争机制,大力推行公开选拔、竞争上岗、竞聘等方式,引入科学的定性定量的人才测评手段,把优秀人才选聘到合适的岗位上,实现能上能下、能进能出、量才使用、人尽其才。
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建立公开、公平、公正的人才考评机制,将考评结果与任用和收入挂钩,保证符合集团公司考核标准的人才在集团公司内有其位、谋其职、授其权、获其利,实现人才优胜劣汰。做到人才使用和人才培养的统一,以合理使用来加快培养,以进一步培养来促进使用,对有潜力的年轻人,要大胆压任务、给待遇,让他们在重要岗位经风雨、见世面、长见识、增才干。
,二,多措施并举,做好专业人才、技能人才的培养使用。充分发挥人才市场配置人才资源的基础性作用,通过举办各种综合性和专业性的技能人才招聘恳谈会,为集团公司和各类人才提供双向选择的机会,使各种人才真正成为集团公司选才、人
才择业的主渠道,围绕重点岗位和关键岗位紧缺的专业,通过建立专业技能人才培训计划,加快培养一批具有较高专业水平、综合素质较强、能独立解决工作难题、具有较高工作水平和能力的人才,采取“送出去、请进来”的办法,不断加大专业人才的培养力度,多给他们锻炼、考验、成长的机会,给他们交任务、压担子,按照不同的岗位要求,实行“订单”式培训,量才所用。
三、对用人机制的思考
,一,建立正确的用人机制,创造激励性的工作平台。在集团公司当前的形势下引进、培养并留住人才,关键是建立正确的用人和激励机制。这就需要集团公司建立有利于人才脱颖而出、人尽其才、才尽其用,公平、竞争、宽松的用人机制。
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建立有效的激励性工作平台,一是要建立竞争机制,在集团公司发展的同时,不断提高重要工作岗位的收入水平,并根据个人贡献大小,拉开分配档次。通过合理、公平的竞争,真正实现“能者上,庸者下”,努力建立一套完善的岗位竞争机制和人才脱颖而出的宽松环境,二是要建立有效的激励机制,不断完善奖励制度。建立集团公司奖励基金,对有突出贡献的集团公司人才型员工实行奖励。把精神激励和物质激励结合起来,既要从待遇上给予人才以物质激励,又要通过尊重人才的自我发展、自我实现的需要,给予人才以精神上的支持和激励,三是要建立集团公司自身实际的绩效评价机制,不断完善福利制度。科学地评价人才对集团公司的贡献和作用,保证各类人才的福利待遇随着集团公司效益的提高而不断提升,不断调动人才的积极性。
,二,关心关爱,积极营造栓心留人的工作环境。首先要在思想上重视人才。人才工作是一项长期、重大而紧迫的重要工作任务。集团公司必须把人才工作放在更加突出的战略位置。作为集团公司要充分发挥职能作用,主动加强市场人才化建设,建立健全人才工作议事制度、例会制度、办事制度等工作机制。同时,要积极引导
工会等力量广泛参与人才建设工作,整合集团内各方面的力量,形成人才良性流动的局面。
其次要进一步明确人才工作责任机制。人才工作是一项系统工程,必须明确责任。集团公司主要领导作为人才工作第一责任人,应亲自抓、亲自问,以自己的表率作用带动和影响在集团公司内关心、支持人才建设工作。人力资源部要从创优环境、创造机会、搭建平台、形成机制等方面,不断完善人
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才的引进、培养、使用机制,推动人才引进、培养工作上新台阶。
再次就是要把人才工作纳入各分,子,公司年度岗位目标责任考核,考核结果将作为衡量班子和主要负责人业绩的重要依据。同时,对成绩突出的单位和个人予以表彰奖励,对不重视人才工作的单位和个人进行督查、问责和处理。
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人才引进和培养的建议
人才引进的措施建议：
1、建立人才队伍状况定期分析制度，对人才总量、结构、分布以及重要岗位、关键领域的人才需求进行预测。
2、本着公开、竞争、择优的原则规范招聘程序，按照国务院大力促进就业公平的精神，做到毕业生接收工作信息公开、过程公开、结果公开。
3、加强经营管理人才的培养，选派实绩突出的经营管理人才进行中长期脱产学习深造，重点培养一批具有现代企业思维的管理力量。
4、打破体制机制限制，通过互联网定期向社会发布人才需求信息及资格条件，面向市场适度引进急需的优秀通用人才。
5、分系统和专业建立中高层后备人才库，实行动态储备、优胜劣汰，有计划地组织安排后备人员挂职锻炼、深化培养，丰富经历，提升素质。从政策上对人才的工资、福利、职位等进行全过程激励。依据岗位价值和业绩表现，合理确定人才待遇。建立以能力、业绩为导向的人才评价机制，突出德行、能力、业绩为主导的人才评价标准，克服重学历、资历，轻能力、业绩的倾向，做到以素质论高低，以能力比强弱，以业绩定优劣，进一步树立正确的人才发展导向。
人才培养方案思考与建议
人才培养方案是企业发展的重要组成部分，也是保证企业长期发展的关键。在当今竞争激烈的市场环境下，企业需要不断提高自身的竞争力，而人才是企业最重要的资源。因此，制定一套科学合理的人才培养方案，对于企业的发展至关重要。
1.制定明确的人才培养目标。企业应该根据自身的发展战略和业务需求，制定明确的人才培养目标，明确培养的方向和重点。
2.建立完善的人才培养体系。企业应该建立完善的人才培养体系，包括培训、学习、实践、考核等环节，确保人才培养的全面性和系统性。
3.注重员工职业发展规划。企业应该注重员工职业发展规划，为员工提供良好的职业发展平台和机会，激发员工的工作热情和创造力。
4.建立激励机制。企业应该建立激励机制，通过薪酬、福利、晋升等方式，激励员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作满意度和忠诚度。
5.加强员工培训。企业应该加强员工培训，提高员工的专业技能和综合素质，为企业的发展提供有力的人才支持。
6.建立导师制度。企业应该建立导师制度，为新员工提供良好的帮助和指导，帮助他们尽快适应工作环境和工作内容。
7.建立员工交流平台。企业应该建立员工交流平台，鼓励员工之间的交流和合作，促进员工之间的相互学习和成长。
8.加强人才引进。企业应该加强人才引进，通过多种方式吸引优秀的人才加入企业，为企业的发展提供更多的人才支持。
9.建立人才库。企业应该建立人才库，对员工的能力和潜力进行评估和管理，为企业的人才储备提供有力的支持。
10.不断优化人才培养方案。企业应该不断优化人才培养方案，根据实际情况进行调整和改进，确保人才培养方案的科学性和有效性。
制定一套科学合理的人才培养方案，对于企业的发展至关重要。企业应该注重员工的职业发展规划，建立完善的人才培养体系，加强员工培训，建立激励机制，不断优化人才培养方案，为企业的长期发展提供有力的人才支持。
生命赐给我们，我们必须奉献生命，才能获得生命。
关于加强人才培养引进和使用工作的实施意见
为全面贯彻落实党的十六大精神以及党管人才原则，深入实施人才强区战略，加快构筑人才高地，为我区全面建设小康社会，率先基本实现现代化，建设现代化都市新区战略目标的实施提供强有力的人才保障和智力支持。根据区委、区政府《关于大力实施人才强区战略的决定》（区委〔2004〕13号）文件精神，现就进一步加强人才培养、引进和使用工作提出如下意见。
一、以能力建设为核心，加快实施人才培养工程
（一）进一步加强以区管干部和年轻后备干部为重点的党政人才培养
1、有计划地选派一定数量的区管干部到重点高校学习深造；适时选派部分优秀中青年干部进行国内外培训、技能实践、党性锻炼等多形式培养。
2、鼓励党政干部参加学历教育，鼓励优秀公务员报考MPA，提升党政干部学历层次。参加学历教育取得相应毕业证书或结业证书后，按下列规定报销学费：参加本科学历教育的，单位给予报销学费的80%；参加研究生学历教育未取得学位的，单位给予报销学费的60%，取得硕士或博士学位的给予报销学费的70%；取得本科第二学历的，单位给予报销学费的50%。
3、实施“750”培训工程，每年选派七个不同层面50名左右的优秀年轻干部、重点人才，参加各级党校、行政学校和重点高校理论培训班学习。
希望是本无所谓有，无所谓无的。这正如地上的路；其实地上本没有路，走的人多了，也便成了路。
生命赐给我们，我们必须奉献生命，才能获得生命。
（二）进一步加强以优秀中青年人才为重点的专业技术人才培养
4、根据省“151”和杭州市“131”优秀中青年人才培养计划，紧紧围绕全区经济建设和社会发展的需要，实施余杭区“139”人才工程：培养10名40岁左右的、省内或市内领先的学术技术带头人，30名35岁以下的后备学术技术带头人，90名30岁左右的优秀专业技术骨干，并实行动态管理；力争到2010年，培养选拔出省“151”培养人选5名，杭州市“131”第一、二层次培养人选20名。通过柔性引进方式在余杭工作一年以上的高层次人才，符合我区“139”培养人选条件的可列为培养人选；符合省、市有突出贡献专家等推荐选拔条件的可作为推荐人选。
5、对省“151”和杭州市“131”培养人选所上报的科研项目未获得省、杭州市培养经费资助的，区财政按照当年区“139”第一层次培养人选标准给予科研经费资助。
6、根据入选省、杭州市和余杭区学术技术带头人所承担的课题和项目，有针对性地选派有关人员到国家重点院校和科研单位参加培训，或鼓励参加国（境）外学习培训、开展学术交流活动。上述人员由上级部门安排，经区有关部门批准参加国（境）外学习培训的，其培训费用区财政给予一定比例的补助。主管部门和用人单位要保证科技人才业务进修必要的时间和费用。
7、强化对专业技术人员的继续教育，建立和完善继续教育登记制度，将继续教育与本人职称评定、职务聘任、工资晋升、年度考核等挂钩。各单位要确保专业技术人员每年脱产接受继续教育的时间不希望是本无所谓有，无所谓无的。这正如地上的路；其实地上本没有路，走的人多了，也便成了路。
生命赐给我们，我们必须奉献生命，才能获得生命。
少于12天。
8、鼓励专业技术人员攻读硕士、博士学位和自费出国留学。在职专业技术人员参加学历进修，学费报销可参照前述党政人才的标准执行，企业可在税前列支。
（三）进一步加强以建设高素质企业家队伍为重点的企业经营管理人才培养
9、实施企业家培训工程，每年组织部分重点骨干企业的经营管理者到国内外知名高校、经济发达地区学习考察；争取5年内对规模以上企业的主要经营者轮训一次；定期邀请知名教授来余杭举办专题讲座，努力培养一支具有战略头脑、善于经营管理的企业家队伍和职业经理人队伍。
10、帮助指导企业开展各种形式的管理层培训。定期开展企业中高级管理人员职业岗位培训，提高管理水平，有针对性地培养一支懂经营、善管理、市场拓展能力强的专业管理人员队伍。
11、帮助企业开展技术合作和提升管理水平。引导企业与国内外高等院校、技术学院、科研院所等进行技术合作。合作可采取引进国外智力、技术开发、建立联合科研机构等多种形式，以借鉴和吸收国内外先进的科技和管理成果，推动企业单位科技和管理的不断进步。
（四）实施高技能人才和农村实用人才开发工程
12、加强职业教育机构及技能人才培养基地建设，加快高技能人才的培养。充分发挥职业技术学校、社会办学机构的作用，有计划地开展高技能人才的培养。努力培养和造就一支数量充足、门类齐全、希望是本无所谓有，无所谓无的。这正如地上的路；其实地上本没有路，走的人多了，也便成了路。
生命赐给我们，我们必须奉献生命，才能获得生命。
结构合理，能满足余杭经济发展需要的高技能人才队伍。
13、实施农民素质教育工程，加快农村实用人才的培养。充分利用镇乡成校、农业专业合作组织和协会等载体的作用，积极开展各类农民培训，逐步提高我区农民综合素质，努力培养和造就一支数量充足、结构合理、层次多样的农村实用人才队伍。
二、以紧缺急需人才为重点，大力做好人才引进工作
（一）积极畅通人才智力引进“绿色通道”
14、引进人才指在余杭区外工作学习，不论原籍是否在余杭，经办理有关手续来余杭工作的各类人才。
15、人才引进的重点对象是：国家有知名度的高级专家（指国家重点学科、重点实验室学术技术带头人；国家有突出贡献的中青年科学、技术、管理专家；国家“百千万人才工程”培养人选）；省级有突出贡献的中青年科技人员和各类省部级“人才工程”重点资助的培养人选以及国务院批准的享受政府特殊津贴的专家；具有副高以上专业技术任职资格或研究生以上学历的中青年人才；大中型企业的中高层经营管理人才；本区急需的高技能人才和经有关部门认定的具有特殊才能的人员。
16、加强高层次人才需求预测，引导和鼓励高层次人才向重点行业集聚；建立高层次人才供需信息库，畅通供需信息发布渠道；拓宽引才渠道，积极参加省市举办的高层次人才专场招聘会及赴省外参加高层次人才招聘活动。
17、企事业单位要充分发挥主体作用，坚持引进人才与引进智力希望是本无所谓有，无所谓无的。这正如地上的路；其实地上本没有路，走的人多了，也便成了路。
生命赐给我们，我们必须奉献生命，才能获得生命。
相结合、引进人才与引进项目相结合，实行本人自愿、单位对接、来去自由、开放宽松的政策，根据需要积极引进紧缺的高层次人才和国外智力。
18、党政机关引进博士研究生以上学历人才，原则上掌握在单位人员编制限额内，但允许先进后出；财政全额预算和财政适当补助的事业单位引进40周岁（特殊专业人才可适当放宽）以下副高以上职称人员、硕士研究生毕业以上学历人员以及紧缺急需的本科毕业生，可暂时不受编制、专业技术职务结构比例的限制，在以后的自然减员中冲抵。
19、公安部门凭人事部门开具的介绍信和户口迁移证办理引进人才户口迁入手续。引进国内知名专家、高级职称人员、具有硕士以上学位人员及急需的高技能人才等，其配偶、未婚子女随调随迁。其配偶，区有关部门和用人单位应尽可能按其原单位性质帮助落实工作，未就业的由有关部门优先考虑帮助解决；其未成年子女入托入学按本区市民子女同等对待。在教育、卫生和余杭经济开发区所属人力资源部门设立高层次人才引进服务窗口，为高层次人才的调动、落户及配偶就业和子女入学等提供快捷有效的服务。
20、引进人才无法办理正常调动、迁移户口、转移人事关系或养老保险关系的，由区人事部门负责调转档案或续建档案，确认其原有身份、学历、工龄、技术职称等，来我区之前的工龄可连续计算，人事关系挂靠区人才开发中心。引进前应缴纳的养老保险等费用，经协商一致可由用人单位为其补缴。
希望是本无所谓有，无所谓无的。这正如地上的路；其实地上本没有路，走的人多了，也便成了路。
生命赐给我们，我们必须奉献生命，才能获得生命。
21、鼓励用人单位采取兼职、讲学、短期聘用、技术合作、技术入股、合作经营、投资兴办实业、聘请顾问或咨询专家等柔性方式引进人才。对柔性流动来我区工作或创业的，按照《杭州市余杭区人才居住证制度暂行规定》执行。
22、鼓励有条件的企业建立博士后科研工作站，对有实质性工作进展的，每招收一名博士后研究人员，进站研究期内由区财政给予个人5万元科研经费补助。博士后科研工作站的科研项目，科技部门优先予以立项和补助。博士后出站留在余杭工作满二年的，由区财政补助安家费10万元。建设科研载体，力争博士后科研工作站、研究生创业工作站、产学研联合体等形式的柔性引进人才载体数量不断增加。
23、党政机关引进高层次人才，一年试用期满考核合格，确定相应职务，硕士研究生确定为副主任科员，博士研究生确定为主任科员，按照有关规定，报区委组织部或区人事局审定确认。企事业单位引进紧缺高层次人才和优秀拔尖人才，工资待遇由用人单位与本人协商，可实行绩效工资、项目工资或年薪制等多种分配形式。
24、试行政府雇员制度。区政府根据某些工作的特殊需要，从社会上雇用的法律、金融、经贸、城建、规划、信息、外语及高新技术等方面的专门人才，服务于政府某一部门或政府某项工作。政府雇员面向社会公开招聘，经考试或考核后确定，由雇用单位与其签订雇用合同，实行年薪制。雇员受雇期间人事关系由区人才开发中心代理。
(二)鼓励引进国外智力和进行高新技术项目研发及成果转化
希望是本无所谓有，无所谓无的。这正如地上的路；其实地上本没有路，走的人多了，也便成了路。
生命赐给我们，我们必须奉献生命，才能获得生命。
25、企事业单位申报国外智力引进项目的，除享受国家、省规定的优惠政策外，区财政给予一定的经费补助。具体标准是：经国家外专局批准立项的引进国外专家项目，每项1.5万元；经浙江省外专局批准立项的引进国外专家项目，每项1万元；经杭州市外专局批准立项的引进国外专家项目，每项8000元。
26、鼓励高层次人才进行高新技术成果转化，经认定的高新技术成果可作为无形资产参与入股投资或高新技术企业的增资扩股投资，其作价出资的金额占注册资本比例最高可达35%，合作各方另有约定的，从其约定；以技术转让方式将成果提供给他人实施转化的，成果完成人可享有不低于缴纳转让所得税后净收入20%的收益。
27、鼓励留学人员、高层次人才来余杭创业，或到企事业单位帮助技术开发、科技攻关等进行多种形式的合作，有关部门应当为其提供各种优质服务。获得国家承认的国外硕士以上学位或中级以上专业技术职务任职资格的留学人员带高新技术成果来我区实施转化或从事高新技术项目研发的，可获10万元以下的一次性创业资助资金；留学人员以专利、非专利技术成果入股形式投资的，其技术成果作价可占注册资本的25%，经认定的高新技术成果的作价金额可达注册资本的35%。合作各方有约定的，可按约定执行。
（三）多渠道、多形式解决引进人才安家问题
28、区政府确保提供经济适用房源，“以房等人”用于解决引进人才的住房问题。凡在余杭区内无房或住房困难（人均建筑面积不足12平方米）且同时具备下列条件之一的引进人才，可优先安排购买希望是本无所谓有，无所谓无的。这正如地上的路；其实地上本没有路，走的人多了，也便成了路。
生命赐给我们，我们必须奉献生命，才能获得生命。
经济适用房：入选省“151”、杭州市“131”第一、二层次人选的人才；具有高级专业技术职称或硕士研究生以上学历人员；高级技师及经认定是具有特殊才能的人才；被评为余杭区“十佳科技人才”的个人。凡在余杭区内享受经济适用房优惠政策的引进人才，在余杭区工作3年以上可办理所购买的经济适用房产权证。
29、对引进到我区落户满一年并继续留在我区工作的下列人才给予安家补助费，具体按以下标准掌握：国家重点学科、重点实验室学术技术带头人；国家有突出贡献的中青年科学、技术、管理专家；国家“百千万人才工程”培养人员30万元；省级有突出贡献的中青年科技人员和各类省部级“人才工程”重点资助的培养人选以及国务院批准的享受政府特殊津贴的专家20万元；50周岁以下具有研究生学历、博士学位并有正高级职称人员10万元；40周岁以下具有研究生学历、博士学位人员5万元。若夫妻双方都属引进的高学历人才，同等学历的由一方、不同等学历的由学历高的一方享受安家补助费。享受安家补助费的人才在余杭工作须满5年。
30、安家补助费的支付渠道，区级机关部门由区财政解决，其他单位由本单位解决，按原经费渠道列支。
31、区政府定期安排一定资金建造人才公寓，以租赁的方式解决引进高层次人才的过渡住房问题，同时鼓励企事业单位筹措资金建造或购置引进人才居住用房。
三、以完善激励制度为动力，充分发挥人才创新创业积极性
（一）建立和完善人才奖励制度，努力营造尊重人才的社会氛围
希望是本无所谓有，无所谓无的。这正如地上的路；其实地上本没有路，走的人多了，也便成了路。
生命赐给我们，我们必须奉献生命，才能获得生命。
32、各主管部门和用人单位要进一步树立人才资源是第一资源的理念，营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的社会氛围。对引进人才政治上切实关心，工作上大胆使用，生活上悉心照顾，及时向他们传达中央、省、杭州市及我区的有关文件精神，通报区内有关经济社会发展的重大事项。
33、建立专家咨询制度，广泛征询高层次人才的意见和建议，充分发挥他们在政府重大决策中的参谋作用，为我区经济建设和社会各项事业发展服务。
34、每二年开展一次“十佳公务员（机关工作者）”、“十佳科技人才”、“十佳杰出企业家”和“十佳重才单位”等评选活动，对入选的个人和单位给予奖励。
35、加大科技成果的奖励力度。凡在余杭工作，在科技攻关、技术创新、课题研究、专利发明等方面获得国家、省、市奖项的，对获奖者给予不同额度的一次性奖励，同时获得不同层次奖项的，按最高奖项奖励。
（二）切实关心人才生活，为人才提供良好的工作环境
36、对有突出贡献的科技人才、享受政府特殊津贴的专家、省“151”培养人选的人才，由区委、区政府每年年终进行慰问。开展区领导走访科技人员活动，坚持区领导联系人才工作制度，每年有计划地组织科技人才开展疗养活动。
37、加强高层次人才的医疗保健工作，对省“151”、杭州市“131”、区“139”一、二层次培养人选和其他特殊人才，每年组织一次常规希望是本无所谓有，无所谓无的。这正如地上的路；其实地上本没有路，走的人多了，也便成了路。
生命赐给我们，我们必须奉献生命，才能获得生命。
体检，并建立健康档案。
38、允许事业单位的科技人员在本单位同意、完成本职工作、不侵犯本单位合法权益的前提下兼职兼薪，从事科学研究、成果推广、技术咨询、技术服务等活动。
39、落实各项资金，确保政策措施到位。上述政策措施所需资金，通过科技三项经费、人才专项资金落实。其中本意见第22条前款、第25条、第35条所需资金在科技三项经费中列支，其余在人才专项资金中列支。2005年区财政安排人才专项资金300万元，以后根据工作需要和财力情况逐年增加。
40、各主管部门和用人单位要制订本系统、本单位的人才引进与培养规划，把引进、培养和使用人才列入各部门、各单位的业绩考核范围。
本意见自发布之日起施行。本区原有人才政策与本意见不一致的，以本意见为准。本意见由区人事局负责解释。
关于加强技能人才队伍建设的实施意见
为了深入贯彻“三个代表”重要思想和党的十六大、十六届三中、四中全会以及中央、省、市人才工作会议精神，加快我区技能人才队伍培养，促进城乡就业，确保经济的可持续发展，根据杭州市《关于加快高技能人才队伍建设的意见》和区委、区政府《关于大力实施人希望是本无所谓有，无所谓无的。这正如地上的路；其实地上本没有路，走的人多了，也便成了路。
生命赐给我们，我们必须奉献生命，才能获得生命。
才强区战略的决定》精神，现就加强我区技能人才队伍建设提出如下意见：
一、加强领导，提高认识，增强加快技能人才队伍建设的紧迫感和责任感
技能人才是二、三产业生产一线的主力军。技能人才队伍的规模和质量既直接影响企业的竞争力，也在一定程度上体现一个地区的劳动力素质，影响经济的发展。同时，技能人才，尤其是高技能人才是人才队伍的重要组成部分，是推动技术创新和实现科技成果转化的重要力量。加强技能人才队伍建设，尤其是加强高级技工、技师和高级技师的人才队伍建设，对于贯彻落实“科教兴国”、“人才强国”，优化人才结构，提升企业核心竞争力，促进全区经济快速、健康发展具有十分重要的意义。各级党委和政府要充分认识加强技能人才队伍特别是高技能人才队伍建设的重要性和紧迫性，立足当前、着眼未来，加强领导，积极营造有利于技能人才培养的体制环境，加快技能人才队伍建设。
二、明确目标任务，落实工作责任，确保技能人才队伍建设工作有效开展
(一)我区技能人才队伍建设的总体目标是：以全面提高技术工人队伍整体素质和增强技能人才队伍整体实力为目标，加快开发技术工种岗位从业人员操作能力，激发各类技能人才活力，形成企事业单位、行业部门和各级各类技能培训机构的工作合力。至2010年底，努力使我区技能人才队伍总量达到7万人。大力培养高技能人才，至2010希望是本无所谓有，无所谓无的。这正如地上的路；其实地上本没有路，走的人多了，也便成了路。
生命赐给我们，我们必须奉献生命，才能获得生命。
年，使我区高级工以上的高技能人才达到8000人，使高技能人才达到技能人才总量的11.5%以上，其中中青年高级技工的比例达到30%以上。
(二)各镇乡街道要切实加强本地技能人才队伍建设工作，要把技能人才队伍建设作为人才工作的重要组成部分，纳入本地人才队伍建设整体规划，加强统筹指导和实施。充分利用各职业学校、成校及各类社会培训机构的现有师资、教学设备，调动企事业单位现有技术力量，动员和依靠社会多方面力量，多层次、多渠道、大规模地组织开展技能人才特别是高技能人才的培训。
(三)劳动保障部门要加强对技能人才培养工作的组织协调和业务指导，切实履行综合管理和服务职能。要创新工作机制，制订切合余杭实际的职业技能鉴定实施办法。对具有丰富实践经验、能独立解决关键性操作技术和生产工艺难题、在技术革新和技术改造方面业绩突出的技术工人，可放宽职业技能鉴定申报条件。对在企业生产岗位上有突出贡献的技术工人，要制订破格晋升办法，推进技能人才特别是高技能人才队伍的年轻化。
严格贯彻执行《招用技术工种从业人员规定》(以下简称《规定》)，对《规定》中要求的所有工种都必须持证上岗，劳动保障部门(监察大队)要加强持证上岗的检查，对无证上岗的，按有关法律法规实施处罚。
(四)有关职能部门和行业主管部门要加强规划和协调，确定本部门、本行业技能人才的培养目标、措施和实施计划，推动技能人才的希望是本无所谓有，无所谓无的。这正如地上的路；其实地上本没有路，走的人多了，也便成了路。
生命赐给我们，我们必须奉献生命，才能获得生命。
培养。
安全生产监督、技术监督部门要将特殊工种的管理、培训和技能人才的培养工作有机结合起来，加强与劳动保障部门的配合与协作，共同做好此项工作。为有利于培养技能队伍建设，今后凡特殊工种培训，应与劳动保障部门联合进行，与技能等级为目标的技能培训相结合。具体办法由安全生产监督部门、技术监督部门会同劳动保障部门研究落实。
劳动保障部门对从事技术性服务行业和技术性劳务企业设定相应职业技能支持条件。如家电、汽车、摩托车、电脑维修、美容、美发、足浴等，没有具备相应技能等级的人员不得从事这类服务业。具体条件设置，行业如有规定的从其规定，行业没有规定的由劳动保障和工商部门协商落实。
建设、供电、供水、旅游、交通、电信等行业要加强本行业主要职业(工种)技能人才培养工作的规划和协调，制订培养目标和实施计划，突出高级工以上的高技能人才培养规划。为加强行业企业技能人才培养的协调和规划的实施，行业组织要建立职业教育培训机构，具体负责这项工作，并加强与劳动保障部门的联系与合作。
三、多渠道开展技能培训工作，积极培养高技能人才
(一)整合职业教育资源，增强培养技能人才和后备技术工人的能力。
技校、职高、成校要充分利用各自教育资源，互相协作，优势互补，共同做好职业技能培训工作。鼓励和支持民办职业教育的发展，希望是本无所谓有，无所谓无的。这正如地上的路；其实地上本没有路，走的人多了，也便成了路。
生命赐给我们，我们必须奉献生命，才能获得生命。
发挥民办职业教育的作用。大中型企业及规模较大的事业单位要积极创办职工学校，争取和协调本单位职工开展职工技能培训，落实职工教育任务。要努力适应经济结构调整，增强专业适应性。劳动技工学校和各职业高级中学在实施学制教育培养技术工人的同时，可招收初中毕业生或社会失业青年，开办以职业技能教学为内容，以初、中级职业资格为目标的中长期培训，加快培养后备技术工人。
(二)开展多种形式的职业技能竞赛活动，营造技术工人技术比学氛围，促进技能人才成才。劳动保障部门、各级工会组织及行业主管部门，要在企(事)业单位开展“创建学习型组织、争做知识型职工和职工经济技术创新”活动，建立企(事)业单位职工学校，对职工进行思想政治、职业道德、文化、法律、消防知识教育，对职工进行岗位培训、技术等级培训和提高学历、技能的继续教育。要将组织开展职业技能竞赛作为促进人才成长的重要手段，有计划、有步骤地组织推动职业技能竞赛、相同职业(工种)技术交流和职业技术创新活动，形成学技术、比技能、促进岗位成才的良好风气。对在全区性职业技能竞赛或技术比武中应知应会成绩均合格的选手，由区劳动保障部门核发相应职业(工种)的高级职业资格证书。对取得前三名的选手授予“杭州市余杭区技术能手”荣誉称号。
(三)建立骨干企业技工培训评价体系，拓宽职业技能培训途径，改革企业技能人才评价方式。有条件的骨干企业可建立技工培训考评站，由企业技工培训考评站制订本企业技工培训考评计划，通过对本企业技工培训考核和平时业绩、工作表现的评估，再按照国家职业技希望是本无所谓有，无所谓无的。这正如地上的路；其实地上本没有路，走的人多了，也便成了路。
生命赐给我们，我们必须奉献生命，才能获得生命。
能标准在生产现场对技工操作能力考核，合格的颁发相应国家职业资格证书。
四、健全激励机制、加大政策扶持力度，提高高技能人才待遇
(一)建立高技能人才津贴制度。各用人单位可根据本单位高技能人才现状和分布情况，建立高技能人才聘任津贴制度。津贴标准可参照高级工50元/月、技师100元/月、高级技师180元/月的标准自行确定。
(二)高技能人才与专业技术人才、经营管理人才在培养、使用和待遇上同等对待。高级工、技师、高级技师分别对应助理工程师、工程师、高级工程师享受同等工资福利待遇。获得高级职业资格证书的高级技工学校毕业生，用人单位在使用、工资福利等方面与大专学历人员同等对待。
(三)加大引进高技能人才的力度。对45周岁以下具有技师以上职业资格和获得高级职业资格证书的高级技工学校毕业生，作为高技能人才引进，并予以办理进余杭落户手续。对以上人员已在我区工作，尚未落户但领取余杭区人才居住证的，其子女入学应按照本区居民同等对待。
(四)建立高技能人才表彰奖励制度。对获得市级以上技能竞赛大奖或“技术能手”称号的优秀高技能人才，区政府给予一定的奖励，有关单位和企业也要给予表彰和奖励。
(五)建立职业技能带头人制度。每年对知识、技能水平处于全区领先地位并致力于培养新一代技术工人且卓有成效的优秀技能人才希望是本无所谓有，无所谓无的。这正如地上的路；其实地上本没有路，走的人多了，也便成了路。
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组织评选表彰，并享受职业技能带头人特别津贴。引导企业在关键职业(工种)、关键岗位、关键工序设立“首席技工”，努力提高技术技能劳动者的经济地位和社会地位。
(六)落实人才培养经费，用于扶持高技能人才培养工作。对今后新获得高级以上职业资格证书并在余杭企业生产一线工作的高技能人才给予奖励。具体奖励标准高级工300元/人，技师500元/人，高级技师800元/人。对培训机构培训高级工以上的，按其所培养的并在本区范围内从事与获得证书相一致的职业(工种)人数，给予50元/人的经费补助。所需资金在区人才专项资金中列支。
五、多方筹措资金，加大对技能人才培养的投入
(一)各镇乡加大对技能人才培养的财政资金投入。设立专项资金，用于技能人才培训的专项补贴、特殊贡献高技能人才及优秀技能人才表彰奖励，对技能人才培训基地提供相应的设备投入和经费补助等。
(二)企(事)业单位按《浙江省职工教育条例》35条规定的，按职工工资总额的2%提取职工教育经费。各行业、企业应制订和完善职业教育培训经费使用管理办法，所提取的职工教育经费总额，保证用于职工技能培训的经费比例不少于60%，用于高技能培训的经费不少于30%。并随企业效益的提高逐步增加。劳动保障、财政、工会等部门要对企业开展职工培训情况和教育培训经费提取使用情况进行监督检查。不具备培训条件的企业，要委托相应的职业教育机构或企业代培技能人才。
希望是本无所谓有，无所谓无的。这正如地上的路；其实地上本没有路，走的人多了，也便成了路。
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(三)加大对职业技能培训和鉴定管理的投入。区财政每年安排专项资金列入预算，用于全区职业技能培训的宣传和师资管理、教材采备、指导服务、技术支持、鉴定试题库建设和完善、考评员队伍培训等管理工作，以加强全区职业技能培训网络管理和鉴定体系建设。
(四)加快区劳动技工学校建设步伐，加大操作实训设备的投入。各职业高级中学也要及时追加投入更新操作实训设施。各镇乡财政每年安排一定比例教育经费，用于成校职业技能培训设施投入，以满足职业技能培训的实际需要。
六、加强舆论宣传，营造培养技能人才的良好氛围
广播、电视、报刊等新闻媒体要加大宣传力度，宣传党和政府的人才工作政策，宣传自觉成才的先进典型，宣传引才、育才、用才的工作经验、宣传技能人才在经济建设中的重要作用和突出贡献，宣传技能是谋生之本、劳动是财富源泉，营造有利于技能人才成长的良好氛围，在全社会树立尊重、爱护技能人才的社会风尚。
关于加强农村实用人才队伍建设的实施意见
为认真贯彻落实党的十六大和十六届三中、四中全会以及中央、省、市人才工作会议精神，统筹城乡经济社会协调发展，加快发展都希望是本无所谓有，无所谓无的。这正如地上的路；其实地上本没有路，走的人多了，也便成了路。
生命赐给我们，我们必须奉献生命，才能获得生命。
市农业，进一步提高我区农民的整体素质，建立一支适应新阶段我区农业和农村经济发展的实用人才队伍，积极推进农业和农村经济的全面发展，根据杭州市《关于加强农村实用人才队伍建设的意见》和区委、区政府《关于大力实施人才强区战略的决定》精神，结合我区实际，现就加强我区农村实用人才队伍建设提出以下意见。
一、充分认识农村实用人才队伍在促进我区农村经济社会和谐发展中的积极作用
农村实用人才是指农村中依靠科技致富，起到示范带头作用的能工巧匠型人才，以及在种养植、加工、流通、企业经营管理等方面有一技之长的技术人员和经济能人，是活跃在农业生产第一线的具有一定专业技术特长的新型农民。
农村实用人才是推动农村社会科技进步、产业发展，带动农民致富的主要力量，尽管没有较高的学历、没有一定的职称，甚至没有固定的职业，但都具备一定的专业知识或技能，能够进行创造性劳动，为本地农村经济社会发展做出积极贡献，是带动各地农民致富、农业增收的重要力量，因此各地必须把农村实用人才和其他专业技术人才一起，纳入正常人才培养与管理渠道，充分认识农村实用人才的作用，高度重视农村人才队伍的建设。
二、我区农村实用人才队伍建设的总体要求和基本目标
我区农村实用人才队伍建设的总体要求是：全面贯彻党的“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的方针，切实优化聚才、育才、用才的环境；初步建立起适应市场需求、符合实用人才成长规律希望是本无所谓有，无所谓无的。这正如地上的路；其实地上本没有路，走的人多了，也便成了路。
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的人才管理体制和运行机制；着力提高农村实用人才的综合素质，充分发挥农村实用人才的积极性和创造性，为加快推进我区都市农业发展，率先基本实现农业农村现代化提供人才保证。
根据市委、市政府的统一要求，结合我区实际，我区农村实用人才队伍建设的目标任务为：到2010年，全区各类农村实用人才队伍总量达到1.8万名左右，重点抓好农产品营销、农业技术推广、农产品种养加能手、农村能工巧匠等四支人才队伍建设。
——农产品营销人才。按照农业产业化和都市农业发展要求，通过各种培训，提升农业龙头企业、农产品加工企业中的经营（营销）骨干、农村经纪人、农产品营销大户主的经营管理水平。进一步增强企业的经营决策和管理水平，拓展农产品营销市场，建立农产品营销网络，发展各类农产品营销组织，壮大农村营销管理人才队伍。到2010年，农产品营销人才总量达到4000名左右。
——农业技术推广人才。围绕农业增效、农民增收和推动科技成果转化，进一步深化用人制度改革，建立起管理规范、保障有力的农技推广人才机制。依托农科院（所）、农业技术推广中心、农技站等组织，加大培训力度，不断提高农业技术推广人才队伍的素质，扩大基层农业技术推广人才队伍规模。到2010年，基层农业技术推广型人才总量达到3000名左右。
——农产品种养加能手。围绕我区七大农业支柱产业和各新兴特色农业产业的发展需要，进一步加强对各类种养能手的技术培训，并通过总结推广培养新一代种养能手。到2010年，种养能手总希望是本无所谓有，无所谓无的。这正如地上的路；其实地上本没有路，走的人多了，也便成了路。
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量达到6000名左右。
——能工巧匠。具有一技之长的制作、加工、建筑等技能型人才，是生产和服务中不可缺少的重要力量。要建立职业技能培训体系，提高技能素质，加强管理。到2010年，能工巧匠型人才总量达到5000名左右。
目标分两个阶段实施。第一阶段，2005年为调查摸底阶段，主要是抓紧调查研究，制定切合本地实际情况的实用人才培养规划，落实经费，全面推开。第二阶段，2006年至2010年，为推广实施阶段，主要工作是根据当地经济发展中具有明显实力和优势的专业、产业要加大人才培养和智力支持力度，以形成一支稳定的符合我区都市农业发展需要的农村实用人才队伍。
三、采取有效措施，努力确保农村实用人才队伍建设和发展的需要
1、建立领导小组，加强工作领导。开发农村实用人才是一项系统工程，是一项全新的工作，也是一项顺民心、合民意的亲民之举。各级党委、政府要把这项工作作为统筹城乡、发展都市农业和农村经济的一项基础性工作，列入议事日程，统筹协调，明确职责，分工合作，抓好落实，取得实效。为加强对这一工作的领导，区委、区政府按照市委、市政府的统一方案，决定成立区农村实用人才工作领导小组，与区农民素质教育工程领导小组实行“一套班子两块牌子”（不另行发文），负责全区农村实用人才工作的政策制定、宏观指导、综合协调和督促检查。领导小组下设办公室，负责领导小组日常工作，希望是本无所谓有，无所谓无的。这正如地上的路；其实地上本没有路，走的人多了，也便成了路。
生命赐给我们，我们必须奉献生命，才能获得生命。
办公室设在区委农办。各镇乡（街道）是农村实用人才开发工作的直接责任人，要建立相应的工作班子，落实专人负责本地农村实用人才的登记、管理、培训组织、职称申报认定等工作。
2、落实工作责任，明确职责分工。农村实用人才工作涉及面广、工作量大、专业性强，有关部门要各司其职，形成合力。区委农办要负责抓好农村实用人才日常管理培训的牵头工作。组织部门要继续牵头抓好农村党员、基层干部的培训工作，通过培训带动和推进农村实用人才培养工作。人事部门要牵头抓好区以下事业单位中农技人员、经营管理人员的管理和培训等工作，保持农技队伍、经营管理队伍的稳定，提高综合素质。农林专业部门要结合实际，采取科技下乡、集中讲课、发放资料、现场指导以及运用广播、电视和网络等各种有效形式，开展实用人才培训。农业、科技、科协等部门要进一步加强对“绿色证书”、农函大培训、农广校培训和农民技术人员职称评定工作，通过基地、项目带动，把农村专业大户培养成科技示范户，把各农业产业的主要从业者培养成致富带头人。劳动保障等部门要根据市场需求情况，依托各培训教育机构，广泛开展技能培训、农村劳动力转移就业培训。教育部门要依托高、中等农业职业技术院校、农函校、镇乡成人学校，采取灵活多样的办学方式，举办各类农民大专、中专学历班，进一步提高青年农民尤其是农村后备劳动力的科技文化水平。妇联组织要继续抓好
“双学双比”活动，共青团要发挥自身优势，积极参与此项活动。同时，要注意发挥好各农民专业合作社、行业协会等组织的作用，做到“政府搭台，协会唱戏”，逐步形成具有希望是本无所谓有，无所谓无的。这正如地上的路；其实地上本没有路，走的人多了，也便成了路。
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余杭特色的农村实用人才管理服务体系，形成“党委领导、政府统筹、社会参与、市场运作”的良性机制。
3、加大经费投入，增强培训力度。加强农村实用人才培训是支持农业农村发展的一项重要措施，是统筹城乡就业的一个重要抓手。要进一步落实中央“多予、少取、放活”的方针，将农村实用人才培训经费列入各级财政预算。采取“分级负担，适当补助”的原则，区财政安排专项资金用于农民（农村实用人才）素质教育培训工程，镇乡政府（街道办事处）要在农村实用人才培训基地、人员编制、师资配备、经费投入上给予政策扶持。各类企业要按照有关规定足额提取职工教育经费，对本单位实用人才的培训予以支持。要拓宽融资渠道，充分调动社会力量资助实用人才的培养，形成多元化投资模式。实用人才培养要从农村的实际出发，着眼市场需要，贴近农民的需要，在实用上做文章，在培训上下功夫。大力实施农村劳动力素质培训工程，确保各类农民培训任务的保质保量完成。为鼓励各类农民技术人才积极申报农民技术职称，区财政对今后新获得农民技术职称资格的人员给予一定的补助，获高级职称每人补助500元，中级职称每人200元，助理农民技师每人补助100元，所需资金在区人才专项经费中列支。
4、做好选拔认定，发挥人才作用。农村实用人才的认定，按照“个人申报、社会评审、业内认可”的方法，在农村实用人才界定范围内，实行村推荐，镇乡（街道）分级评审，区认定的办法，每一年认定一次。农村实用人才的确认分为：涉农企事业单位中取得专业技术资格证书、国家执业资格证书和中高级技工证书及农民技术员证书希望是本无所谓有，无所谓无的。这正如地上的路；其实地上本没有路，走的人多了，也便成了路。
生命赐给我们，我们必须奉献生命，才能获得生命。
的人员，通过相关部门确认可直接列入农村实用人才；未持有证书，但有一技之长且是带动当地农民致富的能人，应积极申报农民技术职称，经评审后确认。农民技术职称的评审，实行分级管理办法，农民技术员由镇乡（街道）确认，报区农民技术职称领导小组备案确认；助理农民技师由区农民技术职称领导小组组织评审；农民技师和高级农民技师由区领导小组负责推荐分别由市、省农民技术职称领导小组评审。对确认的农村实用人才，按照分层管理的原则，统一填写《杭州市农村实用人才登记表》，每年底将《杭州市农村实用人才资源汇总表》上报市人事局和市农村实用人才工作领导小组办公室备案。各地要进一步强化农村实用人才激励机制。一是积极鼓励农业技术人员开展科技开发、科技承包和提供有偿技术服务；二是积极扶持，帮助农村实用人才开展科技推广、生产经营和创业活动；三是对实用人才在政治生活上给予关心，做好各类农村实用人才先进典型的宣传工作，及时把思想素质好、贡献大，符合入党条件的优秀实用人才吸收到党内来，积极培养，大胆使用。
人才引进和培养专项资金管理办法
为切实加强人才引进和培养专项资金（以下简称：人才专项资金）的管理、核算和监督，统筹安排使用资金，提高资金的使用效益，根据区委、区政府《关于大力实施人才强区战略的决定》（区委[2004]13希望是本无所谓有，无所谓无的。这正如地上的路；其实地上本没有路，走的人多了，也便成了路。
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号）、《关于加强人才培养引进和使用工作的实施意见》、《关于加强技能人才队伍建设的意见》、《关于加强农村实用人才队伍建设的意见》等四个政策性文件精神，特制定本管理办法。
一、人才专项资金来源
1、区财政专项拨款。
2、企事业单位、社会团体及个人的资助和捐赠。
二、人才专项资金使用范围
人才专项资金重点用于区委人才办、区人事局、区经济发展局、区劳动和社会保障局、区农业局在高层次和紧缺人才的引进、培养和管理，党政人才、企业经营管理人才、高技能人才和农村实用人才的培养，各类优秀人才的奖励和在人才工作、人才队伍建设中取得显著成绩的单位的奖励。具体包括：
1、高层次和紧缺人才的引进经费。主要用于引进人才的创业资助，以及政策规定的有关安家补助经费等。
2、各类优秀人才的培训、培养经费。主要用于党政人才到区外学习的培训经费、专业技术人才的培训和科研经费资助、企业高级经营管理人才培训经费，以及高技能和农村实用人才培养经费等。
3、各类人才的奖励经费。主要用于对全区经济社会发展作出突出贡献的优秀人才，以及在人才工作和人才队伍建设上取得显著成绩单位的奖励经费等。
4、公开选拔和招聘人才的经费。主要用于公开选拔领导干部经费，以及到区外、国（境）外招聘人才的经费等。
希望是本无所谓有，无所谓无的。这正如地上的路；其实地上本没有路，走的人多了，也便成了路。
生命赐给我们，我们必须奉献生命，才能获得生命。
5、人才管理和工作经费。主要用于人才办及有关职能部门的人才日常管理和工作经费等。
6、其他需要资助的经费。
三、人才专项资金审批程序
人才专项资金每年年初由资金使用单位提出当年具体实施计划报区人才办。区人才办在综合平衡、统筹安排和初步审核的基础上，提交区委人才工作领导小组研究，报区委、区政府批准执行。年度计划确定后，原则上不再调整。确实需要调整的，仍需按照人才专项资金审批程序报批。
经批准的人才专项资金支出计划，列入单位年度预算计划，由资金使用单位申请用款，财政部门在批准额度内及时核拨经费。
四、人才专项资金监督管理
区财政局对人才专项资金实行专户管理，专款专用，专项核算，滚存使用。
各资金使用单位年终向区人才办报告人才专项资金使用情况。区人才办对人才专项资金使用情况进行总结分析、追踪问效，并向区委人才工作领导小组报告。
区财政、审计部门定期对各资金使用单位的人才专项资金使用情况进行监督和检查。
五、本实施意见由区委人才办公室和区财政局负责解释，自发文之日起实施。
希望是本无所谓有，无所谓无的。这正如地上的路；其实地上本没有路，走的人多了，也便成了路。
生命赐给我们，我们必须奉献生命，才能获得生命。
希望是本无所谓有，无所谓无的。这正如地上的路；其实地上本没有路，走的人多了，也便成了路。
关于人才引进、培养、使用的几点思考和建议
关于人才引进、培养、使用的思考和建议
企业之间的竞争，归根结底就是人才的竞争，人才已经成为企业发展的制胜法宝、赢得市场的关键筹码。企业既要凝聚人才、培养人才、激活人才，又要把用好人才落到实处，实施“人才强企”战略，就必须用发展、改革的办法破解人才工作中的难题与积弊。企业必须建立系统的科学的人才培养、选用、奖惩、晋升、淘汰管理制度和激励机制，在人才合理配置上，充分发掘企业现有的人才资源，通过各种激励手段，不断引进人才、培养人才，从而使企业获得长足的发展。企业要想在激烈的市场竞争中占据一席之地，做好人才引进、培养和使用是至关重要的一个环节。
一、要把解放思想作为关键
企业要根据自身发展的需要，制定了一系列有利于人才建功创业的优惠政策，引进一批企业生产发展急需的人才，为企业的发展注入生机与活力。但是，随着企业体制改革不断深入，人才“引不进、留不住”的矛盾日益突出，人才总量不足、结构不合理、专业人才缺乏成为制约企业生产发展的主要“瓶颈”之一。究其原因，除了待遇、环境等因素以外，一些管理人员没有充分认识到人才对企业发展的必要性和重要性，观念陈旧、思想封闭，尊重知识、尊重人才“讲起来重要，做起来次要”，导致人才纷纷“飞出”企业求发展。落实“人才强企”举措，首要任务是领导和人力资源主管要树立“人才是第一资源、人才是第一生产力”的观念；“不求所有，但求所用”的工作理念，树立人才决定发展的新
思维；破除唯学历、唯职称、唯身份衡量人才的思维定势，树立起为我所需、为我所用、能创造出一般企业价值的都是人才的“大人才观”；破除用组织调动、行政命令管理人才的思维定势，树立“人才资源配置企业化”的全新理念，通过强化环境、政策引导等要素建设来吸引、配置、管理人才。
二、把营造环境作为前提
实践证明，任何一项工作的开展与收获，都离不开良好的环境氛围。企业在人才争夺战中处于劣势，要把不利因素转化为有利态势，有效的途径就是积极营造一个上上下下、方方面面都尊重人才、尊重知识、尊重创新的浓厚氛围。一要着眼于舆论氛围的营造。人才是企业环境的产物，有了好的企业环境和风气，各1类人才才能茁壮成长。为此，利用媒体广泛宣传“人才强企”的深远意义，大力表彰、宣传重大创新成果和人才，在企业形成创业光荣、创新可贵、创造无价的舆论导向，让尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的观念深入人心，为人才聪明才智的发挥创造一个良好的环境。二要着眼于工作氛围的营造。组织各专业人才，围绕企业发展中存在的难题，开展专业培训、等公关活动，提高知识、技能在增收创效中的贡献份额，以此扩大人才工作的影响力，赢得广大员工对人才工作的支持。三要着眼于创业氛围的营造。把人才工作纳入企业经营发展总体目标，用事业、项目为各类人才创新、创造提供载体，打造舞台；用企业发展前景吸引人、感召人，让人才在炼化企业工作有机会、干事有舞台、工作有奔头、发展有空间，以此构建人才创新、创业的事业平台。四要着眼于管理人员氛围的营造。采取抓管理人员、管理人员抓的方法，努力提高管理人员的爱才之心、识才之智、容才之量、用才之艺，使每个管理人员都成为发现人才的“伯乐”，培养人才的“摇篮”，吸引人才的“磁场”，在管理层形成重才、识才、爱才、育才、引才、用才的良好氛围。
三、要把制定政策作为基石
实施人才战略是一项复杂的系统工程，虽然对人才工作的基本政策和原则性问题作了明确规定，但具体的办法和措施仍然要针对企业发展实际制定，迫切需要解决的：一是摸清影响人才工作体制性、政策性的障碍，有针对性超前制定吸引、引进人才的优惠政策，提高物质待遇，解决后顾之忧。二是建立人才“两支队伍”分类管理体制，革除过去不论是哪种人才，都简单套用管理党政人才的办法，建立起科学有效地分类、分层次管理办法。三是建立不同类型人才的绩效考核和任用体系。绩效考核方面，对企业经营管理人才，要坚持“安全生产、企业发展”原则；在任用方面，对“两支队伍”中做出突出贡献的佼佼者，决不能再一律给一顶“官帽”，要把最有利于人才发挥特长的岗位和职务安排给相应的人才，避免出现新的岗位与特长不对口、专业与职位不相称等问题的发生，实现人才效益的最大化。
四、要把创新机制作为保障
人才的竞争，实际上是人才工作机制的竞争，人才的流向也取决于人才工作机制是否有利于人才建功立业、实现自身价值。要吸引人才，就必须在人才工作2机制的创新上下功夫。一是完善人才评价标准，改革人才评价方式和手段，按照“才”“能”并重看人才，绩效面前论英雄的原则，制定以品德、知识、能力、业绩为依据的人才评价标准。二是改革分配机制，尤其是要改革专业技术和经营管理人才分配机制，突破体制壁垒，按照绩效优先的原则，研究制定专业技术、经营管理人才等能带来巨大效益的生产要素，作为人才报酬分配的办法，调动人才创新、创造的积极性。三是改革和完善人才
的福利制度，建立健全人才保障机制，鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业。
五、要把整合力量作为根本
企业要落实“四管”原则，一是要把人才工作纳入单位党政领导班子工作责任制，统筹协调各方面力量，合理划分相关部门的职责，形成党委领导，人事部门牵头，相关部门配合，做到谋划发展同时考虑人才保证，制定计划同时考虑人才需求，研究政策同时考虑人才导向，部署工作同时考虑人才使用。二是党委要从包揽一切的管理理念中跳出来，实现由微观管理到宏观管理的转变，做到凡是基层单位能办的事，就交给他们去管，集中精力抓好规则制定、提供服务等带有全局性、战略性、长远性的问题。三是要在短期内迅速转变管理手段，实现以行政手段为主到以生产、经营、科技创新等间接手段为主的转变。党委要善于运用政策进行指导，通过制定科学合理的人才培养、引进和激励保障政策，促进人才素质和总量不断增长，结构不断改善。四是建立一把手抓“第一资源”制度，把人才工作纳入一把手履职情况考核，架通党组织、党政领导与重点人才的联系沟通渠道，督促基层单位领导把人才作为落实“第一要务”的基础性工作来抓，千方百计做好发现、培养、凝聚人才的工作。
人才引进和培养的建议
集团公司的竞争说到底就是人才的竞争，如何引进人才、开发人才、培养人才和使用人才，充分发挥人才型员工的积极作用，已成为摆在集团公司面前的重要课题。针对集团公司如何进行人才引进和培养，谨提出个人的几点思考：
一、对人才引进的思考
(一)制定与集团公司规划相匹配的人力资源发展规划。集团公司要先应有一个明确的集团公司生产经营发展规划，然后再以此分析这种发展规划需要什么样的职能规划（包括人力资源规划、财务规划等）来匹配或支撑，也就是说集团公司生产经营发展规划决定人力资源规划，没有明晰的集团公司发展规划，人力资源规划也是无从谈起。所以，集团公司要对未来的经营和发展方向有着明晰清楚的预期，再制定清晰、完整的集团公司发展规划。在制定人力资源规划时必须考虑到集团公司所处的环境背景以及发展规划导向；而在制定集团公司规划时，也同样要考虑到集团公司现有的以及可能达到的人力资源状况。
(二)制定明确的选聘标准来引导整个人才引进工作。在引进人才的过程中，要做好人才岗位适应性、人才流失可能性、人才业绩表现、人才对团队影响程度、人才团队磨合速度等各方面的评估分析，不能只看到短期效益，更要注重集团公司的长远发展。但是在人才选聘时，人才还没有被配置到拟任职的岗位上，当然无法检验其业绩表现。通常做法是采用各种科学方法，如面试、心理素质测评、知识考试等，来评价候选人才的素质，是否与拟任职岗位的素质要求相匹配。关注
人才对集团公司文化、价值追求的认同程度。选聘人才的过程中，除了关注人才个体的素质外，还应认真分析人才拟任职团队的结构特点，如团队成员的学历、性别、年龄、观念等。强调人才与其拟任职团队的兼容性，应该减少因拟聘人才的个人工作能力、综合素质的“突出”，而带来的不必要的“孤独感”，否则会影响人才能力的有效发挥，甚至会迫使人才流失。
(三)拓宽人才引进的渠道，丰富人才引进的途径。首先集团公司在引进人才时，应不断拓宽渠道，利用媒体、网络、人才交流中心以及猎头公司等多种渠道进行招聘，也可定点与高校的就业中心联系，采取推荐或委托培养等方式，广纳贤才。其次就是在集团公司内部，对优秀的员工进行岗位调整，在内部形成推荐、竞聘的方式，使内部优秀员工得到晋升。再次，还可以采用内部员工引荐的方式。因为集团公司员工对集团公司和被引荐人都非常了解，所以，内部员工更能为集团公司引荐合适的人才，但既要保证“举贤不避亲”，又要避免“沾亲带故”，严格把握好引进关。
二、对人才培养的思考
(一)建立科学的选才用才机制。建立人才竞争机制，大力推行公开选拔、竞争上岗、竞聘等方式，引入科学的定性定量的人才测评手段，把优秀人才选聘到合适的岗位上，实现能上能下、能进能出、量才使用、人尽其才。公开、公平、公正的人才考评机制，将考评结果与任用和收入挂钩，保证符合集团公司考核标准的人才在集团公司内有其位、谋其职、授其权、获其利，实现人才优胜劣汰。做到人才使
用和人才培养的统一，以合理使用来加快培养，以进一步培养来促进使用，对有潜力的年轻人，要大胆压任务、给待遇，让他们在重要岗位经风雨、见世面、长见识、增才干。
(二)多措施并举，做好专业人才、技能人才的培养使用。充分发挥人才市场配置人才资源的基础性作用，通过举办各种综合性和专业性的技能人才招聘恳谈会，为集团公司和各类人才提供双向选择的机会，使各种人才正成为集团公司选才、人才择业的主渠道；围绕重点岗位和关键岗位紧缺的专业，通过建立专业技能人才培训计划，加快培养一批具有较高专业水平、综合素质较强、能独立解决工作难题、具有较高工作水平和能力的人才；采取“送出去、请进来”的办法，不断加大专业人才的培养力度，多给他们锻炼、考验、成长的机会，给他们交任务、压担子，按照不同的岗位要求，实行“订单”式培训，量才所用。
三、对用人机制的思考
(一)建立正确的用人机制，创造激励性的工作平台。在集团公司当前的形势下引进、培养并留住人才，关键是建立正确的用人和激励机制。这就需要集团公司建立有利于人才脱颖而出、人尽其才、才尽其用，公平、竞争、宽松的用人机制。
建立有效的激励性工作平台：一是要建立竞争机制，在集团公司发展的同时，不断提高重要工作岗位的收入水平，并根据个人贡献大小，拉开分配档次。通过合理、公平的竞争，真正实现“能者上，庸者下”，努力建立一套完善的岗位竞争机制和人才脱颖而出的宽松环
境；二是要建立有效的激励机制，不断完善奖励制度。建立集团公司奖励基金，对有突出贡献的集团公司人才型员工实行奖励。把精神激励和物质激励结合起来，既要从待遇上给予人才以物质激励，又要通过尊重人才的自我发展、自我实现的需要，给予人才以精神上的支持和激励；三是要建立集团公司自身实际的绩效评价机制，不断完善福利制度。科学地评价人才对集团公司的贡献和作用，保证各类人才的福利待遇随着集团公司效益的提高而不断提升，不断调动人才的积极性。
(二)
关心关爱，积极营造栓心留人的工作环境。首先要在思想上重视人才。人才工作是一项长期、重大而紧迫的重要工作任务。集团公司必须把人才工作放在更加突出的战略位置。作为集团公司要充分发挥职能作用，主动加强市场人才化建设，建立健全人才工作议事制度、例会制度、办事制度等工作机制。同时，要积极引导工会等力量广泛参与人才建设工作，整合集团内各方面的力量，形成人才良性流动的局面。
其次要进一步明确人才工作责任机制。人才工作是一项系统工程，必须明确责任。集团公司主要领导作为人才工作第一责任人，应亲自抓、亲自问，以自己的表率作用带动和影响在集团公司内关心、支持人才建设工作。人力资源部要从创优环境、创造机会、搭建平台、形成机制等方面，不断完善人才的引进、培养、使用机制，推动人才引进、培养工作上新台阶。再次就是要把人才工作纳入各分（子）公司年度岗位目标责任考核，考核结果将作为衡量班子和主要负责人业绩
的重要依据。同时，对成绩突出的单位和个人予以表彰奖励，对不重视人才工作的单位和个人进行督查、问责和处理。
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