人才队伍建设规划方案10篇人才队伍建设规划方案 检察院“十二五”人才队伍建设规划检察院“十二五”人才队伍建建设规划 为全面实施人才才强下面是小编为大家整理的人才队伍建设规划方案10篇,供大家参考。
为全面实施人 才 才强检战略，培养、造就政 治 治坚定、业务精通、作风优 良 良、执法公正的高素质、专 业 业化检察队伍，根据高检院 关 关于全国检察人才队伍建设 规 规划，结合我院实际，制定 本 本规划。
一、加快推进人 才 才强检战略，切实把人才队 伍 伍建设放到优先发展的战略 地 地位 1、我院检察人才队 伍 伍建设取得的成效:最近几 年 年，我院通过深入开展人才 工 工程建设，用事业造就人才 ， ，用环境凝聚人才，用机制 激 激励人才，用制度保障人才 ， ，使人才队伍建设取得了一 定 定的成绩：人才队伍建设的 指 指导思想进一步明确，人才 工 工作理念不断更新，人才强 检 检意识明显增强；检察队伍 的的专业化建设程度明显提高 ， ，岗位练兵、实务培训等措 施 施更具针对性，检察教育培 训 训工作取得了明显成效；人 才 才的引进、培养、选拔、使 用 用和激励保障等制度不断深 化 化，初步构建了较为完善的 检 检察人才工作机制；在全市 率 率先启动高层次人才培养计 划 划；涌现出一大批优秀人才 ， ，向上级机关输送了十余名 优 优秀干部，成为名副其实的 “ “人才库”。
2、检察人 才 才队伍建设存在的主要问题 : :人才资源是第一资源的观 念 念还没有完全深入人心，与 科 科学发展观相适应的科学人 才 才观尚未真正树立；人才在 检 检察工作发展中的关键性地 位
位和作用发挥得不够，尚未 形 形成一套完善的符合司法属 性 性、检察特点的人才工作机 制 制；人才的评价体系尚未建 立 立，人才的选拔、任用、激 励 励机制尚不健全；高层次的 领 领军人才缺乏，业务骨干的 成 成长速度趋缓；对人才教育 培 培训资金投入不够；人才的 总 总量、素质、结构与我院面 临 临的形势和承担的任务还不 很 很适应。这些问题的存在， 已 已成为制约我院持续发展的 “ “瓶颈”。
3、加强检察 人 人才队伍建设的重要性：大 力 力加强人才队伍建设，培养 造 造就一大批具有精湛业务技 能 能的检察人才，稳步提升队 伍 伍的整体素质，是增强核心 竞 竞争力，推进我院可持续发 展 展的主要实现路径和根本保 证 证，对于促进人的全面发展 ， ，具有重大而深远的意义。
我 我们必须进一步提高认识， 坚 坚决贯彻尊重知识、尊重人 才 才的方针，牢固树立科学的 人 人才观，不断增强做好人才 工 工作的责任感和紧迫感，努 力 力开创人才队伍建设的新局 面 面。
4、人才队伍建设的 指 指导思想：以邓小平理论和 “ “三个代表”重要思想为指 导 导，全面贯彻落实科学发展 观 观，大力实施人才强检战略 ， ，坚持党管人才原则，遵循 人 人才成长规律，紧紧抓住培 养 养、吸引、用好人才三个环 节 节，切实做到以提高执法能 力 力为核心，以高层次人才培 养 养为重点，以制度和机制创 新 新为突破口，全面提高人才 队 队伍的综合素质，促进各类 人 人才脱颖而出，为推动检察 工 工作全面协调可持续发展， 为 为构建
海西和谐社会首善之 地 地提供强有力的人才保证和 智 智力支持。
5、人才队伍 建 建设的目标任务：加快培养 一 一大批数量充足、结构合理 、 、素质优良的人才队伍；建 立 立培养体系完善、评价和使 用 用机制科学、激励和保障措 施 施健全的人才工作新机制； 人 人才队伍的知识结构、思想 道 道德素养、专业素养与检察 事事业发展的要求、与我院要 走 走在全国基层检察机关前列 的 的要求基本相适应；人才的 执 执法能力明显增强，人才对 检 检察工作的推动作用更加显 著 著。
——人才队伍的整体 实 实力走在全国检察系统前列 。
。到2013 年，配合上级 院 院培养出 1 名全国检察业务 专 专家，20 名高层次人才， 4 40 名业务骨干；在全国“ 十 十佳”公诉人等各类检察人 才 才评比活动中争取榜上有名 ； ；在全省、泉州市检察系统 第 第三届业务技能竞赛中取得 优 优异成绩。
——提高检察 人 人才队伍的学历层次。到 2 0 013 年，检察人员中，大 学 学本科以上学历比例达到 9 5 5%，研究生学历比例达到 2 25%。
——提高检察人 才 才队伍的法律专业比例。除 了 了在后勤部门工作的人员外 ， ，法律专业人才比例，到 2 0 013 年要达到 85%以上 。
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——人才工作中执法能 力 力建设的地位更加突出。全 面 面提高检察人员的学习能力 、 、实践能力和创新能力，检 察 察人才队伍建设要围绕执法 能 能力建设这一核心，政治素 质 质、知识结构、
工作能力和 业 业务实绩应成为衡量人才、 选 选拔使用人才的主要标准。
全 全面提高各类检察人才坚决 贯 贯彻党的理论、路线、方针 、 、政策，始终保持政治坚定 、 、清醒、敏锐的能力；科学 分 分析、判断形势，驾驭检察 工 工作全局的能力；正确理解 立 立法精神，综合运用法律指 导 导办案实践的能力；善于发 现 现问题、解决问题，研究解 决 决检察工作新情况、新问题 的 的能力；把握检察工作规律 ， ，创造性开展工作的能力； 公 公正执法、廉洁办案，实现 检 检察工作更好地服务大局的 能 能力。
——人才的结构和 分 分布更加合理。充分发挥不 同 同年龄段检察人员的作用， 保 保持检察人才队伍合理的梯 队 队结构。努力造就“三支队 伍 伍”：“一支精通本部门业 务 务、熟悉相关专业知识、能 独 独立承担重大专项任务的检 察 察官队伍；一支服务意识强 、 、精通本职业务的检察事务 官 官队伍；一支思想政治素质 高 高、综合调研能力强、服务 保 保障有力的检察行政人员队 伍 伍。”根据不同的工作职责 和 和工作要求，培养出不同层 次 次、不同类别的人才，使人 才 才在各部门的分布更为合理 。
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——人才工作的各项机 制 制更加完善。建立与检察人 员 员分类管理模式相对应的各 类 类检察人才的引进、培养和 使 使用机制。继续深化干部人 事 事制度改革，形成充满生机 和 和活力的选人用人机制和竞 争 争激励机制。建立科学的检 察 察人才评价机制，营造有利 于 于人才脱颖而出、充分施展 才 才能的氛围。实现人才培养 、 、选拔、使用的有机结合和 政 政策措施的配套衔接，
保持 人 人才工作制度的连贯性和一 致 致性，形成人才辈出、人尽 其其才、才尽其用的生动局面 。
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二、以执法能力建设为 核 核心，提高检察人才的专业 化 化水平 6、坚持把检察官 队 队伍建设作为检察人才队伍 专 专业化建设的重点。充分发 挥 挥检察官依法履行职责的主 动 动性和创造性。围绕“强化 法 法律监督，维护公平正义” 主 主题和执法能力建设核心， 提 提高检察官队伍的专业化水 平 平和法律监督能力。强化对 检 检察官职业道德和职业精神 的 的养成教育，统一、完善检 察 察官的执法思想、执法观念 ， ，推动检察官司法理念的更 新 新。严格检察官准入制度， 改 改进检察官遴选办法，加大 检 检察官培养力度，完善检察 官 官考核管理，提高检察官职 业 业保障，切实把执法能力建 设 设贯穿检察官选拔任用、考 核 核培训、教育管理全过程。
7、加快高层次人才队伍建 设 设。重点培养一批精通法律 、 、熟悉相关专业知识、具有 丰 丰富司法实践经验和检察实 践 践能力，能指导、解决疑难 复 复杂案件，承担重大课题和 开 开展其他专项工作的高层次 人 人才。重视在检察工作实践 中 中培养、选拔高层次人才， 突 突出高层次人才在司法实践 、 、理论研究中的领军作用和 示 示范、辐射作用；规范、完 善 善高层次人才选拔机制。对 不 不同的高层次人才，根据需 要 要和可能，采取不同的培养 方 方式和途径，因材施教，按 需 需施教。对检察业务专家的 培 培养对
象，主要采取高学历 教 教育、接受国内外高层次培 训 训和进行高水平学术交流、 重 重大课题研究等方式。对复 合 合型人才的培养，主要采取 参 参加高学历教育、进行跨学 科 科学习研究、组织专门进修 或 或培训等方式。对专门型人 才 才的培养，主要采取组织进 修修、专门培训等方式。
8 、 、加强业务骨干队伍培养。
大 大力提倡在岗位实践中培养 人 人才、发现人才、使用人才 ， ，开展经常性的技能竞赛， 鼓 鼓励人才在本职工作岗位上 脱 脱颖而出，初步建成一支法 律 律基础理论和检察业务知识 扎 扎实的业务骨干队伍。切实 加 加强对业务骨干的统一管理 和 和分类使用，发挥好业务骨 干 干在办案实践、实务研究、 司 司法交流和科技强检中的作 用 用。充分发挥业务骨干的传 帮 帮带作用，由业务能力强， 综 综合素质高的干警帮带工作 能 能力较弱的干警，着力促进 全 全员提高、全面提高。
9 、 、重视检察行政人员队伍建 设 设。根据各类岗位的实践性 、 、技能性要求，按照人才分 类 类管理的要求，加强政工人 才 才、检务保障人才、检察技 术 术人才等实用型人才的培养 ， ，为各类实用型人才更好地 服 服务保障检察事业创造条件 。
。针对专长和能力素质结构 ， ，创造各类实用型人才发展 成 成才的机会，把最合适的人 才 才放到最合适的岗位。
三 、 、注重教育培训的针对性和 实 实效性，促进人才资源全面 开 开发 10、构建大教育、 大 大培训体系。继续倡导和强 化 化终身学
习理念，鼓励检察 人 人员养成良好的学习习惯。
大 大力开展创建学习型科室、 学 学习型检察官活动，营造全 员 员学习、终身学习、人人成 才 才的良好氛围，提高检察人 员 员的学习能力。构建现代化 的 的教育培训体系，逐步推广 开 开放式、社会化的教育培训 模 模式。适当创造条件，使检 察 察人员及时更新知识和理念 ， ，改善知识结构，提高能力 水 水平。
11、改进教育培 训 训办法。制定教育培训规划 和 和各类人才教育培训计划， 提 提高教育培训内容的实务性 、 、针对性和前瞻性。继续开 展 展外语人才的选拔；探索不 同 同人才的不同培养方式，拓 宽 宽培养渠道，促进人才的分 类 类培养和个性化培养；注重 对 对新录用人员的早期培训； 改 改进岗位内外培训、境内外 培 培训选拔办法和考核管理方 式 式；重视人才的实践锻炼和 经 经验积累，通过组织人才攻 坚 坚克难、加强与友好基层院 之 之间的人才交流、参加各级 党 党校培训、到法律院校的教 学 学科研岗位研修等方法，促 进 进各类人才尽快在实践中成 长 长；建立教育培训档案，加 强 强对培训对象、培训效果的 跟 跟踪考核。加强师资人才库 和 和“网络课堂”建设，与华 侨 侨大学、厦门大学等高校的 法 法学院系建立共建关系，依 托 托高校专家学者的资源实现 师 师资力量和信息共享。开发 优 优质网络培训课程、课件， 建 建立远程教学资源库。开设 检 检察专网教育培训专栏、开 辟 辟网络学堂、开展网络直播 授 授课。要着眼于干警掌握信 息 息的需要，采取研讨式教学 法 法、案例教学法、模拟教学 法 法和诊断教学法，进一步
发 挥 挥影像教学的直观作用，用 最 最好的方法、最新的载体向 干 干警传授最新的知识。加大 干 干部读书网络建设，积极创 建 建学习型检察院和学习型检 察 察队伍，把干警集中培训与 加 加强自学结合起来，把理论 学 学习和实际技能培训结合起 来 来，把检察理论阐述和检察 实 实务研究结合起来，不断巩 固 固和提高干警教育培训成果 。
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12、积极开展正规化 岗 岗位培训。加强业务一线检 察 察人员特别是执法办案骨干 的 的专项业务培训和岗位技能 培 培训，继续抓好各类新进新 任 任人员的上岗培训、任职资 格 格培训。保证检察人员每年 培 培训时间不少于 15 天。继 续 续抓好国家统一司法考试培 训 训，提高考试通过率。加强 电 电子检务、计算机运用等通 用 用技能培训。
13、逐步 加 加大对教育培训的投入。每 年 年教育培训经费数额不少于 全 全年检察业务经费总额的 4 % %，增长幅度不低于业务经 费 费增长幅度。研究制定教育 培 培训条例，逐步建成分类、 分 分级培训制度。开拓培训资 源 源，整合培训力量，建立多 层 层次、多渠道的培训体系。
修 修改、完善学历教育和续职 培 培训的有关规定，大力开展 领 领导素能培训、专项业务培 训 训和检察技能培训，提高教 育 育培训的针对性和实效性。
改 改善培训条件，充实培训内 容 容，保证培训时间，保证检 察 察人员获得高质量的培训， 保保证高层次人才获得最优培 训 训、业务骨干获得专项培训 、 、紧缺人才获得优先培训。
合 合理使用教育培训经费，提 高 高教育培
训经费的使用效益 。
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四、创新人才管理制度 ， ，完善人才工作机制 14 、 、继续深化干部人事制度改 革 革。在领导职务、非领导职 务 务和重要职位中深化公开选 拔 拔、竞争上岗、双向选择制 度 度，进一步健全检察官办案 责 责任制。根据检察工作需要 ， ，探索面向社会公开选拔优 秀 秀人才充实检察官队伍的办 法 法。
15、改进人才引进 、 、流动办法。充分利用海西 区 区对人才的集聚效应，开辟 多 多种纳才渠道，加大人才引 进 进力度。统一规范各类检察 人 人员录用标准，提高新进人 员 员的质量。改进人员招录办 法 法，探索与检察人员分类管 理 理改革相适应的分类、定向 招 招录制度。探索部分非法律 职 职务、技术性较强岗位人才 的的聘用制。
16、建立科 学 学的人才评价和选拔使用机 制 制。制作科学、规范的职位 说 说明书，明确各个职位的职 责 责范围、权利义务、考核标 准 准和考核程序，构建以业务 能 能力和检察实绩为重点，包 含 含执法观念、职业道德、知 识 识结构、...
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浙江容大教育发展集团公司人才队伍建设实施方案讨论稿 2006─2010 年 当今时代是知识经济时代市场竞争归根结底是人才的竞争是人才政策和人才机制的竞争。建设一支适应新形势发展和高校后勤工作需要的高素质的人才队伍是关系到集团公司生存和发展的重大问题和紧迫任务。根据集团公司十一五发展规划结合员工队伍现状特制订集团公司十一五人才队伍建设实施方案。
一、指导思想 以“三个代表”重要思想和党的十六大精神为指导认真贯彻落实浙江工业大学第五次党代会精神。按照“尊重知识、尊重人才、人尽其才、人尽其用”的方针立足集团人力资源现状深刻剖析人力资源的弱势和不足加大人才培养、引进和激励力度推进观念、政策、体制和机制的创新充分调动和发挥人才的积极性、主动性和创造性。
努力建设一支热爱后勤工作、素质优良、结构合理、能适应现代高校后勤事业发展需要的员工队伍为创建适应高教发展需要的省内一流、国内知名的新型后勤保障体系为集团公司的可持续发展提供人才支撑和组织保障。
二、现状分析 一集团人力资源现状 目前集团共有员工 1709 名其中大专以上学历员工 202 人具有中级职称以上专业技术人员 81 人技术工 172 人。
1、年龄结构 20 岁以下 137 人占 8%21-30 岁 364 人占 21.3%31-40 岁 580 人占 34%41-50 岁 458 人占 26.8%51-60 岁 170 人占 9.9%表 1 。从表 1 中可以看出集团 20-50 岁的中青年员工所占比例为 82.1%呈现中间大两端小的橄榄型结构比较合理。
容大集团人才队伍建设规划
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表 1容大集团员工队伍整体年龄结构分布人数及百分比 人员分类 20 岁以下 21-30 31-40 41-50 51-60 合计 整体情况 137 8.0% 364 21.3% 580 34.0% 458 26.8% 170 9.9% 1709 中层以上 — — 8 22.2% 10 27.8% 14 38.9% 4 11.1% 36 部门经理 — — 28 39.4% 19 26.8% 14 19.7% 10 14.1% 72 专业技术人员 不包括部门经理以上 — — 29 16.2% 28 32.5% 14 32.5% 19 18.8% 90 技术工 不包括部门经理以上
6 3.7% 53 32.9% 71 44.1% 31 19.3% 161 普通工 137 10.1% 293 21.7% 470 34.8% 345 25.6% 106 7.8% 1350 2、学历情况 初中及以下文化程度 1212 人占 70.9% 高中及中专文化程度 295 人占 17.3%大专文化程度 101 人占 5.9%大学本科 101 人占 5.9%表 2 。从表 2 中可以看出集团初中及以下学历员工所占比例过大超过 70%有些员工甚至是文盲这对提高整体服务水平带来难度。
表 2容大集团员工队伍整体学历分布人数及百分比
学历 初中及以下 高中及中专 大专 本科 研究生 合计 总数 1212 70.9% 295 17.3% 101 5.9% 101 5.9% — — 1709
容大集团人才队伍建设规划
3 中层以上 — — 3 8.3% 6 16.7% 27 75% — — 36 部门经理 4 5.6% 16 22.5% 26 35.2% 26 36.7% — — 72 专业技术人员不包括部门经理以上 技术工 不包括部门经理以上 1 1.1% 16 17.8% 35 38.9% 38 42.2% — — 90 82 50.9% 69 42.9% 8 5.0% 2 1.2% — — 161 普通工 1125 83.3% 191 14.1% 26 1.9% 8 0.7% — — 1350 3、职称情况 拥有专业技术职务的员工有 165 人其中高级职称人数为 10 人占专业技术职务人数比例为 6.06%中级 65 人占专业技术职务人数比例为 39.93%初级 90 人占专业技术职务人数比例为 54.55%表 3 。根据调查目前有相当部分具有专业技术职务员工并没有从事跟自己职称有关的工作专业技术职务与所聘岗位不一致的情况较严重。
表 3容大集团专业技术职称人数及所占百分比 职称 高级 中级 初级 人数 10 6.06% 65 39.39% 90 54.55% 4、工人技术等级情况 集团现有在技术岗位上的工人 530 人拥有技术等级的工人总数为 172 人占32.45%。
其中技师 4 人 占 0.75% 高级工 111 人 占 20.94% 中级工 46 人 占 8.68%初级工 11 人占 2.08%表 4 。技术工总量偏少且在技术岗位上的工人尚有 2/3人员无技术等级。技术技能的培训提高任务艰巨。
表 4容大集团技术工人数及所占百分比 技术等级 技师 高级工 中级工 初级工 无技术等级 人数 4 0.75% 111 20.94% 46 8.68% 11 2.08% 358 67.55%
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4 5、人均产值 表 5容大集团 2000-2005 年人均产值 年
份 2000 2001 2002 2003 2004 2005 集团人员数 811 1353 2040 2204 2324 1734
集团产值亿 — — 1.224 1.545 1.702 1.361
人均产值万 — — 6.00 7.01 7.32 7.85 注2000 年2001 年集团产值数据不具可比性故未填写。
6、人均服务师生比 表 6容大集团 2000—2005 年人均服务师生比 年
份 2000 2001 2002 2003 2004 2005 集团人员数 811 1353 2040 2204 2324 1734 服务对象人数 14347 27998 43000 43000 50000 35000 两者之比 1:17.7 1:20.7 1:21.1 119.5 121.5 120.2
7、人均培训费 表 7容大集团 2000—2005 年员工培训费 年份 员工总数 人员经费万 员工培训费万 比例% 2000 811 1035.39 3.53 0.34% 2001 1353 1626.11 5.58 0.34% 2002 2040 2728.8 8.78 0.32% 2003 2393 3513.44 9.68 0.4% 2004 2324 3886.7 33.87 0.87% 2005 1734 3346 21 0.62% 二部分兄弟单位现状仅供参考 1、浙江大学
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5 序号 1 2 项目名称 05 年集团产值 服务师生人数 数据 4 亿 学生 4.5 万教工 1 万浙大 5100 人在编职工 1155 人校外经营 1600人 7.84 万 115.7 421在编 36.45% 289在编 25.02% 198在编 17.14% 8在编 0.69% 各单位自理未统计 3 员工总数 4 人均产值 人均服务师生比 初中及以下学历人数及比例 大专学历员工人数及比例 本科学历员工人数及比例 研究生学历员工人数及比例 05 年员工培训费 5 6 7 8 9 10 2、浙江师范大学 序号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 项目名称 05 年集团产值 服务师生人数 员工总数 人均产值 人均服务师生比 初中及以下学历人数及比例 大专学历员工人数及比例 本科学历员工人数及比例 研究生学历员工人数及比例 05 年员工培训费 05 年人员经费 员工培训费占人员经费比例 数据 4500 万 2.1 万 957 人 4.7 万 121.9 72675.86% 555.74% 323.34% 40.42% 12.46 万 1914 万 0.65% 11 12
3、宁波大学 序号 1 2 3 4 5 6 7 8 项目名称 05 年集团产值 服务师生人数 员工总数 人均产值 人均服务师生比 初中及以下学历人数及比例 大专学历员工人数及比例 本科学历员工人数及比例 研究生学历员工人数及比例 05 年员工培训费 05 年人员经费 员工培训费占人员经费比例 数据 7022 万 2.5 万 845 8.1 万 128.9 12414.67% 809.47% 252.96% 20.24% 17 万 1083 万 1.57% 9 10 11 12
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三、建设目标 一总体目标
通过 5 年的努力建成一支素质优良、结构合理、满足现在、顾及未来适应现代高校后勤事业发展和未来激烈竞争的现代化人才队伍。
二具体目标
1、年龄结构 集团公司员工队伍中20-50 岁的中青年员工所占比例继续控制在 80%以上。
2、学历结构 力争到 2010 年高中及以上学历的员工比例占员工总数的 40%以上其中大专以上学历员工比例达到 15%并且争取内培或外引 10 名硕士学位以上研究生。
3、职称结构
优化集团人才队伍职称结构尽量做到职岗一致。力争高级职称人员达到专业技术职务人数的 8%中级职称达到 45%初级职称达到 47%。
4、工人技术等级结构 集团技术工人中高级工所占比例较高技师、中级工和初级工所占比例较低。今后集团将出台相关政策鼓励集团员工参加国家职业资格证书培训并委托有关部门进行职业工种考核鉴定。力争到 2010 年集团取得技术等级证书工人占在技术岗位上的工人总数达到 40%其中初级工占 10%中级工占 8%高级工 20%技师占 2%。
5、人均产值 集团将通过制定科学的经济政策充分调动各行业公司单位的积极性逐年提高人均产值见表 8。
表 8容大集团 2006-2009 年人均产值预期性指标 年份 2006 2007 2008 2009 2010 人均产值 万
8.0 8.2 8.3 8.4 8.5 6、人均服务师生比 表 9容大集团 2006-2009 年人均服务师生比预期性指标 年份 2006 2007 2008 2009 2010
容大集团人才队伍建设规划
7 人均服务师生比 120.5 121 121.5 122 1:22.5 7、培训费所占人员经费比例 在 2005 年基础上逐年增加员工培训费到 2010 年达到人员经费的 1.5%。
表 10容大集团 2006—2009 年员工培训费预期性指标 年份 2006 2007 2008 2009 2010 员工培训费占 人员经费比例 0.75% 1.0% 1.2% 1.4% 1.5%
四、具体措施 一加强领导上下一心齐抓共管
集团公司人才队伍建设研究小组要加强对集团公司队伍建设的研究和指导工作人力资源部要切实负责做好规划的具体组织实施工作。各行业公司和机关直属单位要从战略高度认识人才队伍建设工作的重要性并将其摆上单位工作的突出位置同时要根据集团人才队伍建设规划和本公司单位发展要求制订本公司单位的员工培训计划和人才引进计划每年年底前将下一年度的计划报送人力资源部。
二保证经费投入加大人才培养与引进力度
集团公司要把提高员工队伍的整体素质当作打造企业核心竞争力的战略任务来抓。逐年提高培训经费的比例发挥职工培训学校的作用提高员工队伍整体素质。加大对人才的资助力度重点实施好“151”人才工程。
1、管理人员队伍建设
①通过自学考试、进修、在职读研等多种形式提高管理人员的学历层次取得国家教育部承认的学位或学历的人员集团给予报销 75%的学费仅限报销一次 。
②人力资源部每年对部门经理以上人员组织不少于 12 课时的培训培养和提高管理人员的科学决策能力、驾驭全局能力和开拓创新能力。
③完善后备干部制度。结合“151”人才工程通过岗位锻炼外派挂职和学习进修等措施加强对年轻干部的培养努力造就一批素质优良的后备干部。
④引进一至二名有丰富工作经验的后勤职业经理人。
⑤对管理人员实行定期轮岗丰富其多岗位的工作经验。
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8 ⑥新提拔的中层干部一般需具备本科以上学历并应进行岗前培训。集团中层以上管理人员需每年撰写论文一篇汇编成册相互交流学习。
2、技术骨干队伍建设
①结合“151”人才工程给予特殊岗位津贴资助。
②集团出台专业技术职务聘任办法优先考虑在本专业技术岗位上工作的人员。核拨专项经费鼓励员工参加国家职业资格证书培训 并委托有关部门进行职业 工种技术等级考核鉴定。
③特殊工种员工持证上岗持证率达 100证件年审费用由公司承担。
④一级培训机构组织每年组织技能比武互相切磋技艺共同提高。
⑤二级培训机构每年组织技术工人培训提高其技术水平。
⑥与有关职业技术学院合作优势互补加强技术人员培训。
3、普通员工队伍建设
①学历层次提高。各单位应严格按照岗位说明书规定的学历要求招收新员工。
②培训力度加强。所在中心作为集团三级培训机构要加强对一线员工行为准则和操作技能的培训。对新进员工必须按照先培训后上岗的原则建立岗位培训制度专业性较强的岗位上岗人员必须经培训合格后方能上岗。
③加强对普通员工向技术工人转变的引导。
三完善用人机制稳定人才队伍。
在集团公司内继续推进人事劳动用工和分配制度改革逐步完善竞争机制、考核机制、激励机制。
①深刻剖析人才流失的主要原因并有针对性地进行整改。
②集团引进的大学生的培养状况人力资源部要跟踪了解及时解决存在的矛盾和困难。
③设立总经理奖励基金每年对有突出贡献的管理人员、专业技术人员和一线工作人员进行奖励。
④逐步签订劳动合同。集团将逐步扩大签订劳动合同的范围稳定员工队伍。争取到 2010 年人员流动率下降到 25%以下。
四建设企业文化营造人才成长环境。
①建设学习型组织。全体员工树立终身学习观念强化自觉学习意识积极参与
容大集团人才队伍建设规划
9 团队学习。
②对员工进行职业生涯规划设计把企业发展目标与员工个人目标紧紧结合起来。
③建设凝聚力工程。做到感情留人事业留人待遇留人。
容大集团人才队伍建设规划
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师资是学校的第一资源,是加快我院发展，提升学院核心竞争力和综合实力的动力之源。为进一步调动教师教育教学和科研工作的积极性，培养一支高素质的中青年骨干教师、专业（学科）带头人、科研骨干队伍和政治辅导员、大学生心理健康教育及就业指导工作队伍，打造学院的办学特色和优势，促进学院的可持续发展，特制定本规划和实施方案。
一、
指导思想
根据《国家中长期教育政策和发展规划纲要（2010—2020 年）》和《教育部关于加强高职高专教育人才培养工作的意见》精神。学院将贯彻创特色、创品牌的战略思想，遵循“壮大队伍、优化结构、突出重点、强化实践、注重师德、提升水平”的原则，通过培养、引进、外聘高层次人才等途径，紧紧围绕人才培养目标，以学科、专业团队建设为核心，为学院重点和特色专业、特色学科、重点实验室的建设提供智力支持，为学院的教育教学及大学生思想政治、就业指导、心理健康教育和咨询工作增添新鲜血液，为学院的逐步建立促进教师资源合理配置以及优秀人才健康成长的有效机制，真正建立一支德才兼备、素质优良的师资队伍，为实现我院成为特色鲜明，质量过硬的省内一流职院的发展目标创造条件。
二、建设目标
2011-2015 年，通过 5 年的努力，争取实现以下目标：
为重点和特色专业、特色学科配齐学科团队。
专任教师（含校外兼课、兼职教师）总人数 500 人左右，师生比控制在 1：20 以内。
辅导员队伍以专职为主，专兼结合，以专业化、职业化和专家化队伍为培养目标，总体上按照师生比不低于 1：200 的比例配置一线专职辅导员岗位，力求到 2015 年，培养出省内知名的学生思想政治教育工作者。
通过专、兼、聘等多钟形式，建设一支以专职教师为骨干、专兼结合、专业互补、相对稳定、素质较高的大学生心理健康教育与咨询的工作队伍。
通过专、兼结合的方式，建设一支熟悉政策、经验丰富、相对稳定、素质较高的大学生就业指导与服务的工作队伍。
40 岁以下青年教师硕士化，2015 年专任教师硕士比例达到 50%，专业教师中具有或攻读博士学位的达到 7 人。
专业课教师中“双师素质”教师的比例达到 90%。
专任教师中具有教授及其他正高职称人员超过 20 人，具有副教授及其他副高职称人员超过 120 人，教师职称结构合理。
市级专业技术人才、省级青年骨干教师、省级及以上国内访问学者及以上专家、学者达到 15 人。
三、实施方案
（一）岗位资格准入制度
学院逐步推行教师岗位资格准入制度，力争到 2015 年，专任教师岗位人员（包括外聘教师）除具有高校教师资格证外，还需具有全日制本科学历和高校讲师以上专业技术职务，或具有硕士学位；或具有副教授以上职称。新进教师队伍必须专业对口，且必须经过教学院（部）、学科审查委员会听课审查通过方可上岗。
政治辅导员岗位人员除具有高校教师资格证外，还需具有本科学历；心理健康教育与咨询岗位人员除具有高校教师资格证外，还需具有与心理健康教育与咨询专业相关的本科学历。
从 2011 年开始，原则上除急需岗位外，新进专任教师、政治辅导员和心理健康教育与咨询教师必须具有全日制硕士研究生学历。
不具备上述条件的现有教师实行转岗、分流。
（二）专业（学科）带头人、教学骨干队伍的建设 制订或修订学院有关专业（学科）带头人、教学骨干队伍建设的规定，按学院专业、学科发展规划，严格把握标准、条件，培养并认定一支特色突出、素质优良的专业（学科）带头人、教学骨干队伍，特别是重点专业（学科）带头人、教学骨干队伍，确保学院的教育教学质量和人才培养目标的实现。
（三）师德师风建设 制订或修订有关教师行为规章制度，规范教师的职业言行；按师德量化考核计分办法对教师进行师德考核；开展推优推先及评优表彰活动，激励教师积极进取；发挥校内宣传媒体的作用，营造师德建设舆论氛围；开辟师德师风建设专题讲座或师德楷模报告会，灌输爱岗敬业、无私奉献理念。
（四）教师的教育培养
通过举办各类培训、专题讲座和讨论，强化教师的职业教育理念，有效引导教师根据市场和社会需要不断更新教学内容，改进教学方法，依据职业教育的理念制定合理的人才培养、选拔、评价标准和评价制度，快速推进和深化我院的职业教育教学改革。
继续推进青年教师导师制，切实提升新进教师和青年教师教育教学教改水平。加大专业教师实践锻炼工作的力度，定期安排专业教师到企业顶岗实践，积累实际工作经历，提高实践教学能力。
加大青年教师培养力度。对 70 后教师作出 5 年规划，分配选送青年教师参加硕士学历学位课程学习，鼓励教师攻读博士学位。学院将加强与有关本科院校的联系，为教师读研读博创造良好的条件，并提供必要的经费支持。
严格按照学院专业（学科）带头人及青年骨干教师评选条件确定青年教师培养对象。支持重点专业（学科）建设、特色专业（学科）的带头人，重点专业负责人到省内、国内知名
高校访学。支持其他专业（学科）带头人或教学骨干、优秀教学团队负责人参加各类学术会议和专业技能培训。
有计划地开展转向培训和精品课程培训。转向培训主要面向转向担任新办专业课程教学任务的教师。精品课程培训指安排承担课程教学任务的教师参加对应的国家级精品课程培训。
推进政治辅导员、大学生心理健康教育与咨询和就业指导与服务教师队伍的培养工作，鼓励相关人员参加学历学位教育、相关业务培训、骨干研修和外出观摩学习等，提升工作队伍的整体素质。
（五）高素质人才引进 加强学科团队建设，制订学院高素质人才引进机制，吸引高学历、高学位、高职称人才，实现“为重点学科、特色学科”配齐学科团队的目标。5 年内计划引进相关学科博士 2 人,硕士 70 人，同时为教师紧缺的专业招聘硕士 10 人。
（六）“双师型”教师队伍建设
建立长期稳定的“双师型”教师资格认证体系，鼓励校内专业教师通过在生产一线实践、申报行业专业技术任职资格、开展科学研究、校企合作等途径成为“双师型”教师。
通过聘用校外兼职教师，扩充我院“双师型”教师队伍的数量和比例。
注重从生产一线引进具有行业中级专业技术任职资格的专业技术人员。
（七）校外兼职教师和专家的聘任 为确保学生实践技能的培养，未来 5 年学校将从企业、行业聘用一批高素质的兼职教师和专家，以改善教师结构，适应职业教育发展的要求。聘任兼职教师指从行业、企业聘请技术能手承担实践技能课程，强化学科建设中的实践教学环节，突出学生的实践动手能力的培养，逐步形成实践技能课程主要由具有相应较高技能水平的兼职教师讲授的机制。聘任专家是指为学院聘请相关学科的高层次人才，以借智的方式诚聘有关专家、学者来我校兼职，担任学科领军人物或学科带头人，领导学科建设，帮助并指导申报较高级别的科研项目，提升学院的科研水平。
（八）教师的职称晋升
支持和鼓励教师认真参与组织教育、教学和科研工作，制定教师职称申报的推荐和管理办法，按教师的成果和业绩量化排队，推荐教师参与副高以上职称的申报评审。积极争取高校教师系列中级职称评审权，认真组建评审委员会，并做好中初级职称的评审工作。
（九）教师的管理和考核
制定师资建设工作的相关办法和制度，规范教师工作各项程序，严格按照学院教师业绩量化考核办法做好教师的考核工作，最终加快师资队伍建设的规范化、合理化。
（十）师资队伍建设的经费保障
学院设立师资队伍建设专项资金，并将其纳入每年的经费预算，保证师资队伍建设计划的实施。
首先是保障引进教授和博士等高层次人才的经费投入。学校将制订相关的人才引进办法，吸引高层次人才来我校工作。
其次是保障师资队伍建设的其它各项经费投入，包括青年教师导师制和专业实践锻炼经费；中青年教师研究生教育培养经费；教师外出短期进修培养经费；教师科研奖励经费；“双师素质”教师培养经费；辅导员、大学生心理健康教育与咨询、就业与指导工作者培养经费；青年骨干教师培养对象、国内外访问学者培养经费；专业负责人、专业（学科）带头人和教学骨干培养经费；聘用校外兼职教师和校外专家的经费等。
二〇一〇年三月十日
为明确今后一个时期工作的指导思想、目标要求和主要任务，增强工作的前瞻性、预见性和科学性，全面加强我**人才队伍建设，根据我**立项建设工作情况，结合今后文化体育广播影视事业发展需要，制定本规划。
一、指导思想和发展目标 （一）指导思想
深入贯彻落实科学发展观，坚持“服务发展、人才优先、以用为本，创新机制”的方针，紧紧围绕我**立项建设和事业发展工作主题，以建设管理人才队伍、专业技术人才队伍为重点，为我**工作提供人才保证。
（二）发展目标
人才是推进文化体育广播**事业科学发展的第一资源。未来几年，是我**立项建设和事业发展的重要时期，必须增强做好人才工作的责任感和紧迫感，科学规划，重点推进，不断开创我**人才工作的新**面。
我**人才队伍发展的主要目标是：未来几年，培养和造
就一支规模适当、结构合理、具有较强工作能力的人才队伍。使人才在我**立项建设工作中的基础作用进一步发挥，对我**事业发展的支撑作用明显增强。
1. 人才队伍素质大幅提升。全面提高人才队伍整体素质，重点提高管理人才领导水平和管理能力，提高专业技术人才的专业水平。以提高质量为核心，不断增强人才竞争力，在总量适度增长、满足发展需要的基础上，重点培养造就一批高素质的人才队伍。
2. 人才队伍结构进一步优化。人才结构与我**事业发展更趋协调，人才队伍的年龄结构、专业结构、专业层次进一步优化，人才资源分布更加科学合理。业务工作急需紧缺的高水平人才培养引进力度不断加强，中青年干部人才培养数量逐步增加。
3. 人才发展体制机制充满活力。遵循人才成长规律，在人才培养、引进、使用、评价、激励和服务的制度方面取得进展，建立健全有利于人才脱颖而出、人尽其才的人才制度。人才发展环境明显改善，基本形成更加科学、富有效率、充满活力的人才发展体制机制。
二、主要任务 （一）
管理人才队伍
以提高领导水平和管理能力为核心，以处级干部为重点，努力建设一支德才兼备、勇于创新、勤政廉政、善于推动我**工作科学发展的管理人才队伍。人才来源渠道逐步拓宽，总量按编制和职数从严控制，年龄、专业结构趋于合理，政治业务素质和工作能力水平明显提升。建立健全干部考核和管理监督的制度体系，进一步规范权力运行。加大年轻干部培养选拔工作力度，加强对年轻干部的教育培养工作。
（ 二 ）
专业技术人才队伍
以提高专业水平为核心，以我**领域人才和紧缺人才为重点，打造一支结构合理的专业技术人才队伍。加大优秀青年人才的选拔培养力度，开发潜力，增强人才队伍的发展活力。创新人才培养模式，加强实践培养。建立和完善以继续教育和实践锻炼相结合，开阔专业技术人才的视野。注重发挥离退休老专家的作用。
三、体制机制改革和政策创新 （一）
完善人才 管理体制
完善党委统一领导，组织人事部门牵头协调的人才工作格**。建立党委听取人才工作专项报告制度，完善党委联系专家制度，实行重大决策专家咨询制度，建立完善人才竞争与退出机制。
（二）创新人才工作机制
创新人才培养开发机制。建立完善以提高思想政治素质和创新能力为重点的人才培养体系，坚持学习与实践相结合、培养与使用相结合，充分发挥教育培训在人才培养中的基础作用。
完善人才评价发现机制。建立以岗位职责要求为基础，以品德、能力和业绩为导向的人才评价发现机制。建立完善以岗位绩效考核为重点的人员考核评价制度。完善人才评价标准，专业技术职务任职评价方法。
健全人才选拔任用机制。坚持德才兼备，以德为先的用人标准，完善处级领导干部公开选拔、竞争上岗制度。加大竞争性选拔干部力度，完善从业务队伍选拔干部制度。推进公开招聘、竞争上岗和合同管理制度，探索实施高层次人才公开招聘制度。
完善人才激励保障机制。建立完善岗位绩效工资制度，探索建立高层次人才协议工资制、项目工资制等灵活多样的分配形式。坚持精神鼓励与物质奖励相结合，对在文化体育广播影视事业中做出突出贡献的人才予以表彰。
（三）
人才发展政策
实施人才投资优先发展政策。为确保人才培养工作的实施，加大资金投入力度，把培养人才作为经费支出重点予以优先保障。
实施更加开放的人才引进政策 。拓宽人才引进渠道，采取灵活多样的人才流动方式，以短期聘用、兼职、合作研究等方式，大力引进我**紧缺急需的人才。
四、组织实施 （一）加强组织 领导
高度重视人才队伍建设，把人才队伍建设摆在优先议事日程，切实加强有效组织领导，定期研究人才工作情况，及时解决人才工作中存在的突出矛盾和问题。
（二）加强基础建设
积极探索我**人才队伍建设发展规律、研究政策措施，
创新人才工作的管理方式，建立和完善人才资源统计分析制度，加强人才数据库建设。进一步健全人才工作机构，加强人才工作的队伍建设，加大教育培训力度，不断提高人才工作队伍的政治素质和业务水平。
人力资本是设计企业发展最重要、最直接的生产力。近年来，大多设计企业抓住机遇，改革创新、锐意进取，不断巩固和拓展市场，各方面都取得了较快的发展。在这种情况下，建设一支符合企业发展要求、数量充足、结构合理、素质较高的人才队伍，对于实现企业近远期工作目标和发展战略具有十分重大的战略意义。
一、设计企业人才队伍建设普遍存在的问题
虽然“以人为本”越来越深入人心，但设计企业大多在人才队伍建设的系统性方面、干部管理制度、长远规划以及激励约束机制等方面仍存在一些不足。
1、人才队伍建设缺乏系统性
企业在人才队伍建设方面的制度没有形成科学完整的体系，缺乏总体战略规划和建设方向的总纲性指导，经常是遇到问题就提出单独解决方案，各项制度关联性不紧密，缺乏长期的战略性规划，对员工的培养欠缺系统的职业培训、晋升、晋级的配套制度，一定程度上制约了个人的职业生涯成长发展，不利于企业整体人才竞争力的提高。
2、中层领导干部管理制度不完善
设计企业大多建立了选拔任用制度，但制度的执行力度还不充分，有的企业尚没有实现完全的公开招聘、竞争上岗，还部分存在能上不能下和感情用人的现象。另外，中层领导干部多是由专业技术人
员中的骨干选拔上来的，缺乏管理知识和技能的培训，导致了管理能力不能很快提高，整体管理水平也受到很大的限制。
3、现有人力资源结构不均衡
人力资源管理没有长期规划，导致人员结构不尽合理。一是人员年龄结构不合理，二是职称结构不合理，导致了后备人力资源供给不足。三是专业技术人员专业配置不合理，部分专业人员配备不足，紧缺专业数量稀缺，制约了企业资质的保持和升级。
4、激励机制效能发挥不充分
各种激励方式没有形成科学完整的体系，考核方法没有很好的做到定量与定性相结合，考核指标设置的过于单一，没有形成根据不同人才队伍的工作特点、工作性质制定相应的具有各自特色并行之有效的激励，致使激励作用不能更好的实现，影响了员工积极性的发挥，甚至造成部分优秀人才的流失。
二、改进措施探析
1、进一步探索建立合理的用人体系，创造有利于人才成长的良好环境
人创造环境，同样环境也改造人。环境优越，有利于人才的成长和作用的发挥，环境恶劣，则起着相反的作用。所以，我们要下大决心，努力创造一种有利于人才成长的良好环境。
首先，要建立公平、公正的选人与用人机制。在选拔人才过程中，要贯彻公平、公正、公开的原则。实行公平竞争，切实做到唯贤是举，唯才是用。对优秀人才要委以重任，做到能者上，劣者下，庸者让，
给人才以用武之地。
第二，为人才提供必要的物质条件。物质条件是人类生存和发展的基础，也是人才成长和成功所不可缺少的。在人才的住房、办公环境以及个人困难帮助等问题上，尽可能提供优越条件，对有突出贡献的创新人才，要适时予以重奖。
第三，在人才引进上，要把吸引、发现和发挥人才作用作为立足点，形成尊重知识、尊重人才的环境和氛围。要多渠道、多层次吸引各类人才，特别是高层次、高技能、高素质的复合型人才的引进，加大技术力量储备，为企业的持续发展奠定人力资源基础。坚持以市场为导向，由重数量向重层次、重质量转变。对高层次人才要能够引进来，留得住，用得好。同时，抓好高层次拔尖人才的培养，鼓励人才大胆创新，追求新技术，创造高效益。
第四，要实施对突出人才特殊分配和奖励办法，稳定关键人才队伍，推行实实在在的举措，解决其后顾之忧。要把高层次人才队伍培养放在重要位置，以提高创新能力和现代化经营管理水平为核心加快培养高层次人才，有效防止高层次人才流失。
第五，建立人才队伍整合体系，提升团队综合竞争力。在发挥人才个体效能的同时，鼓励团结协作的工作作风，努力引导企业人才团队形成合力，各类人才做到优势互补，大家齐心协力为提升企业的发展贡献力量。
2、重视人才队伍建设长远规划
要建立企业科学合理的人力资源规划，必须对企业的发展战略
进行细致的分析，同时对外部经济环境和人力资源市场状况做出正确分析和判断，然后在企业现有人力资源统计分析的基础上，提出企业长期和近期的人才队伍建设规划。这个工作是非常艰巨的任务，也是企业做强做大不可回避的工作。有了科学合理的人才队伍建设规划，企业在不同发展阶段的人力资源需求就能得到基本保障。
3、分门别类，做好各类人才队伍的建设
第一，完善中层干部和核心人才队伍建设。大力推进公开竞聘、择优选拔，完善中层领导干部的选拔任用机制、考核机制及后备干部的推荐选拔机制；细化干部选拔任用行为和培养、培训制度，从制度上来规范和监督中层领导干部的选拔任用和综合素质提高，积极倡导并形成一种积极务实、勤奋求进、客观公正的良好风气。完善核心人才队伍建设，建立完善的激励机制，有效激发核心人才潜能，充分调动核心人才的积极性和创造性。
第二，对专业技术人才，主要是实施“三个激励”：一是薪酬激励。将能力、业绩和贡献作为要素参与到分配中，使专业技术人才创造的业绩和价值得到充分认可和体现，稳定核心人才队伍。二是成长激励。根据个人能力的不同，建立完善的职业成长通道，完善专业技术人才的职业发展规划、培训规划。三是精神激励。企业应建立视专业技术人员为核心力量的企业文化，通过对做出突出贡献的专业技术人员进行表彰和大力宣传，使专业技术人才成为企业中倍受尊重的群体。
第三，对经营管理人才，主要是做到“五个强化”：一是强化
岗位管理。从规范流程入手，进一步优化岗位设置、明确岗位职责，加强制度化建设，逐步形成设置科学、职责明确的岗位管理体系，实现由人员管理向岗位管理的转变。二是强化绩效考核。继续完善绩效考核评价体系，并形成与绩效考核相配套的奖惩体系，进一步体现按劳分配、多劳多得的分配制度。三是强化竞争选拔。对中层领导干部实行公开招聘、竞争上岗的选拔制度。四是强化岗位工资制改革。要在岗位分析的基础上，形成全面、完善的岗位职责说明书，依据岗位差别确定工资标准，使岗位工资制充分体现岗位价值。五是强化实践锻炼。选拔业绩突出、有发展潜力的年轻干部担任领导职务，加快其成长步伐。
4、继续深化劳动用工制度改革
建立精干高效，优胜劣汰，能进能出，有效竞争的劳动用工制度。当前设计企业在劳动用工制度方面不同程度的存在这样的问题：部分领域用工总量过大，富余人员较多，造成整体效率不高；劳动用工“出口”渠道不畅，职工能进不能出；各类职工身份复杂，管理不够规范，《劳动合同法》出台后的用工制度改革尚不完善，给企业带来了一些未知的用工风险。深化劳动用工制度改革，根本的是要引入竞争机制，全面实施双向选择、竞争上岗制度，逐步实现劳动用工的社会化，与劳动力市场形成双向互动机制。
随着经济环境的变化和科学技术的进步，人力资源已成为当今社会最有价值的资源，充分开发人力资源，做好人才队伍建设，已成为企业的一项重要的战略规划。我们必须在人才队伍建设上狠下功
夫，不断深化各项制度改革，通过建立企业人才队伍建设总体规划，加快人才结构调整，优化人力资源配置，发挥人力资源总体功能，为企业的稳定快速发展提供有力的人才保证。
南昌博大耳鼻咽喉医院 人才梯队建设及实施方案
医院的生存和可持续性发展离不开人才�医疗市场的竞争归根到底是人才的竞争�医院必须进一步规范人才梯队的建设规划�培养和引进更多更优秀的人才�不断提高我院的医疗质量和 服务水平。现对我院队伍的建设做如下规划。
一、医院人才队伍的现状� 医院目前人才资源的数量与结构� 1、人才极为缺乏。在我院现有的 374 名专业技术人员中�没有博士学位人才�硕士学位 5 人�在读 2 人��占专业技术人员的 1.3%�本科学历 85 人�占 22.7%。市级拔尖人才 1 人�县级拔尖人才 1 名。临床科全院中级职称 46 人�副高级职称以上 5人�大部分科室没有没有副高级以上职称。
2、人才断层现象较突出。我院临床科副高以上的职称的均在60 岁以上�年龄最大的 74 岁。从时间上来说�2011 年至 2012年内有 7 名临床医生符合条件�但从准备的情况来看�这两年应该不会有医院自行培养的副高职称的人才。
3、人才分不极不平衡。外科副高以上职称的 4 人�而作为我院的重点业务得骨科副高以上职称的才 1 名�除了外科和妇产科�其他科室的执业医生数量无法维持科室的正常运行。
2 从以上数字分析来看�我院人才的极度匮乏�这必将严重制约医院今后的发展�如果不能在 3~5 年内有所改观�今后医院将很难应付医疗市场的竞争。因此�规范人才队伍的梯队建设�提高卫生技术人才的整体素质�将是我院在今后相当长的时间内的艰巨任务�也是刻不容缓的任务。
二、人才队伍建设目标和途径 医院高层领导务必要从我院实际情况出发�制定和完善良好的、可操作性强的人才管理政策�充分调动和发挥我院各类人才的积极性。坚持学历教育与非学历教育并重�培养与引进并重�激励与压力并重�努力打造一支梯队相对合理、素质较高、稳定的人才队伍。
�一�人才队伍目标 1、扩大人才队伍结构的主要预期目标�五年内全院临床医疗人员本科学历占 80%以上�硕士研究生学历占 10%�大专学历占得比例不超 10%�10 年内�临床医师本科学历占 70%�硕士研究生学历占 20%�博士研究生学历占 5%�大专学历占得比例不超 5%。
2、高级人才数量及分布预期目标�五年内副高以上的职称的临床、以及人才 6 名以上。10 年内副高以上的职称的临床、以及 人才 8 名以上。高级人才在各专业分布趋于合理。人才的专业、年龄结构和高、中、初级专业技术人才的比例相对合理。
3、提高人才队伍整体素质的主要预期目标�在加强思想政治素
3 质、职业道德建设的同时�人才的知识水平和能力素质有较大提高。部分骨科的高层次人才与学科带头人的竞争力达到桂北地区 较高的水平。
�二�人才队伍建设途径 从基础抓起�本院培养和引进并重�稳步推进医院人才培养建设。
1、认真执行根据我院实际情况制订的《界首骨科医院住院医师培训大纲》�从培养合格的住院医生做起�为培养优秀人才打好基础。
2、努力培养本院的高级人才。
⑴、要不拘一格选拔优秀人才。看学历更要重能力�重实绩。努力营造年轻人脱颖而出的氛围。有能力的业务人员要给予更多的进修学习机会�给有能力的业务人员给职务、压担子、压科研任务。
为突出诊疗医院特色�临床科室于 2013 年年底前�提拔培养一批擅长中医药应用的人才担任副主任职务来指导中医药的临床应用 和中医药理论的学习�提升中西医结合的诊疗效果。
⑵、要大胆启用优秀的高学历人才。高学历人才基础素质好�理论功夫扎实�有较强的发展潜力和后劲�优秀的高学历人才作 为高层次人才队伍的后备军�能实现人才建设的可持续发展。
⑶、根据医院的业务重点发展规划� 有计划地推进重点学科人才建设。坚持每年对骨科医生进行李氏骨伤技术和中医中药知识的培训。微创治疗是外科发展方向�医院逐步培养在脊柱、关节、四肢
4 微创操作方面的人才�逐步培养并储备显微外科、康复科、颈肩腰腿痛中医、疑难杂症中医、小儿骨科和老年骨科方面的人才。
⑷、2010 年起 每年引进或培养硕士研究生至少 1 名。到 2020年全院引进或培养博士研究生 1~2 名。
⑸、要积极鼓励业务人员争取晋级到高职称。
到 2013 年医院至少有一名自行培养的副高职称。2013 年底前引进副高以上职称骨科专家 2 名�力争引进 2 名其他专业的副高以上专家。2015 年医院培养 2 名副高职称人才�到 2015 年全院副高以上的人才不少于 6 名�到 2020 年医院培养副高以上职称不少于 5 名�引进 3 人�全院副高以上的人才不少于 8 名。
三、加强领导,建立完善人才激励机制。
医院高层领导要加强人才培养规划的领导和实施�制订相关的计划和机制。各部门要加强对《规划》的实施和监督检查�及 时解决培养人才、引进人才、使用人才和稳定人才的问题�真正做到尊重知识、尊重人才。
(1)职务上给予竞争的机会。制定中基层领导任期目标责任制�结合任期考核�打破中基层领导职务终身制�形成人员职务能者上庸者下的激励竞争机制�敢于启用有领导潜能的年轻人。
(2) 根据医院实际情况�完善骨干考核和评定机制。业务骨干按等级享受住房分配、技术津贴。优先进行学习、培训、考察、参加学术会议和进修�带薪旅游。
�3�建立“医院科研人才发展基金”用于我院人才接受继续教
5 育、技术创新项目、课题研究、高层次学术交流活动的费用和对新技术新成果的奖励。加大开展新技术、新业务的奖励力度。设 立科技成果奖、科研课题奖、优秀论文奖、科技成果推广奖、新技术新业务奖。
�4�设立晋升高级职称奖。在我院晋升的副高以上职称的本院专业人员�除增加年薪和技术津贴外�医院一次性给奖励�副高5 万、正高 8 万元。
�5�制定引进人才优惠措施。对引进的医院所需的高层次人才不受名额计划的限制�医院提供优厚的安家费和科研启动经费� 努力改善高级的居住条件和工作条件�解决夫妻两地分居和年幼子女上学等实际问题�聘用期满后或完成双方签订的任务后�留去自由�解除他们的后顾之忧�离开的医院提供方便�留下的医院继续给予优厚待遇。
专业技术人员梯队建设实施方案
人才梯队的建设是提升我院综合实力的决定性因素�关系到医院发展的兴衰成败。随着医学科技的飞速发展和卫生人才需求层次的不断提高�近年来�我院将人才建设作为“科教兴院”发展战略的根本�坚持以人为本�用好现有人才�留住关键人才�引进特需人才�取得了一定的成绩。为进一步加强我院专业技术人员梯队建设�提升我院实际竞争能力�现制定出我院专业技术人员梯队建设实施方案。
一、指导思想
以科学发展观和人才观为指导�以加强高层次人才队伍建设为目
6 标�通过巩固、发扬、提高医院各学科(专业)优势�在医疗、科研实践中加快培养年轻的学术技术带头人、后备带头人和专业技术骨干。
二、人才队伍建设的目标
医院“十一五”发展纲要确立了医院人才队伍的发展目标是�建设一支德技双馨、精干高效的专业技术人才队伍�使全院专业队伍年龄结构、学历结构、职称结构更趋合理。争取在____年底�使__岁以下医师中的博士比例达_%�__岁以下硕士生比例达__%�__%以上的护士达到大专以上学历�__%的护士达到本科以上学历� __%的管理人员达到大专以上水平�培养和引进学科带头人_-_名。
三、以人为本�坚持“三个并重”
�一�培养和使用并重
培养人才的目的是为了更好地使用人才�发挥其价值和潜力。人才也只有在使用中才能更好地得到培养、锻炼和提高。
我院在使用好现有人才的同时�将人才的培养摆上同等重要位置�充分注重挖掘人才潜力�积极探索人尽其才的用人机制�极力为优秀人才脱颖而出创造有利条件。
1、不拘一格用人才。一是为现有技术骨干提供必要的科研和临床工作条件�为其发挥聪明才智、充分施展才华创造条件�二是通过延聘、返聘等方式�充分发挥院内老专家的作用�三是突破传统框架�大胆培养和启用年青技术人员�有效解决了人才断层、学科骨干趋于老龄化的问题。
2、积极做好继续医学教育工作。继续教育是培养人才的重要途
7 径。我院从政策、财力和时间上对现有人才给予了大力的支持�一是充分发挥院内专家的传、帮、带作用。每月邀请院内专家进行_�_次全院性的讲课�并要求副主任以上医师听课率达__�以上�主治医师听课率__�以上�住院医师听课率达__�以上。二是积极鼓励科室内的小讲课。各科室每月都要组织_-_次科内小讲课�或坚持进行疑难病例讨论、技术交流讲座等多种形式的学习。三是聘请国内知名专家来院进行讲学和技术指导。
3、建立人才基金�每年选派优秀医务人员外出进修、学习。根据需要�医院每年拿出一定比例的资金建立了人才基金。其中很大一部分用于选派优秀医务人员到国内甚至国外知名医院进修、学习和深造。学习内容以拟在本院开展的新技术、新项目为主。医院要求每位外出人员学习回来后要向全院讲授所学的内容、体会及外院一些先进的管理经验等。医院也会对外出人员开展新技术情况进行评估。
4、对新职工实行先轮训再定科制度。对新分配来的应该毕业生�医院首先要对其进行轮训。本科生至少轮训_年�硕士生及部分未工作过的博士生根据情况轮训_至__个月不等�护理人员一般轮训_年。实行内科、外科分开轮训�每个专科轮训_�_个月不等�同时要求外科医生要求轮转相关的内科�如�呼吸内科、心血管内科、肿瘤科等。住院医师轮训完毕后�进行专业定科。实行“双向选择制”�即由临床科室与住院医师本人双向进行选择�最后决定所定科室。定科一年后�如果科主任对该医师工作不满意�可以退回医务科进行再次分配。连续两次被退回的�医院将实行待岗处理并停发奖金和补贴。
8 �二�引进与提高并重
在积极引进高层次、高素质人才和急需紧缺人才的同时�为了使医院多出人才�早出人才�出好人才�医院还十分注重将人才的引进和促其提高有机地结合起来。
1、多形式�多渠道广纳贤才。医院成立了人才工作领导小组�依据公开、平等、竞争、择优的原则�主动到各医学院校或面向社会招纳贤才。确立了人才引进的原则�即�硕士、本科生选择进�博士生经过考核后优先进�特殊人才随时进。
2、医院还想方设法为优秀人才提供力所能及的物质条件和工作环境�如�高层次人才提供住房或住房补贴�科研启动费�根据引进人员的能力、水平�医院择优委以行政副主任或负责人职位。
3、以事业留人�以感情和适当的待遇留人。与其他医院相比�医院物质条件有限�但是医院满怀诚心、求贤若渴�因而吸引了优秀人才来院工作。
�三�激励与考核并重
医院坚持把品德、能力和业绩作为人才评价的重点。一方面通过资金资助、政策倾斜等激励方式�积极鼓励医务人员勇于探索和攻关�不断提高自身业务素质和水平�充分调动人才的工作热情�另一方面�又依据《卫生事业单位工作人员考核暂行办法》�建立和健全良性循环的人才竞争机制�对人才进行动态管理�定期进行考核和评估。
1�科研经费资助医院鼓励和资助卫生科技人员申报课题�钻研新业务。院专家委员会每年度组织专家对申报的科研课题进行评审�对卫
9 生科技人员申请到的科技项目予以一定资金补助。
2�每年度对新技术、新项目要进行评审和奖励。医院对自选科研计划项目的成果鉴定和新技术、新项目验收给予经费支持�对通过评审的予以奖励�支持职工撰写各类论文�按一定比例报销费用�如在省级刊物上发表文章报销__%�在中华牌刊物上发表文章报销___%。
一是在临床医师、医技人员中实行“末位排名”。每年进行一次�从德、能、勤、绩四方面对医师进行考核。考核结果在院内公布�进入医务人员个人档案�并直接与职称晋升及科室奖金挂钩。对连续两年排在末位者�医院将进行待岗或换岗处理。二是在护理人员及药房、收费处等窗口单位工作人员中实行“星级评定”制度。每年度考核一次。三是加强对引进人员的动态管理和考核。对不胜任的人员予以淘汰。四是对干部任用依据《医院干部竞聘工作暂行办法》�对新提拔的中层干部及护士长一律采取公开竞聘、择优选拔。
四、健全制度�明确职责�保障人才队伍稳步发展
为切实保障医院人才建设工作稳步发展�医院制定了《人才梯队建设实施方案》、《人才管理办法》、《引进人员基本待遇》、《临床医技人员业务学习制度》、《执业医师三基三严培训考核制度》、《医德医风考核奖惩制度》等一系列制度。
同时�为确保经费投入�医院每年将业务总收入的_%投入科研工作�各科室每年从医疗收入中拿出一定的资金作为科技专项基金。同时�实行学科带头人任期目标责任制和科主任竞争上岗制。
医院还建立了院领导与优秀人才对口联系制度。院领导按所分管
10 部门对所管辖的优秀人才进行对口联系�重视、关心优秀人才的工作和生活情况�听取他们的建议和要求�帮助他们解决工作上的问题和困难�改善工作条件�为其创造良好和谐的工作环境。
兰州大学关于加强人才队伍建设的实施方案
人才资源是第一资源。在兰州大学迎来新百年之际，国家人才强国战略进入新阶段，为我校在改革开放的新形势下实现又好又快发展创造了难得的机遇。全校上下必须牢固树立科学发展观和科学人才观，进一步解放思想、开拓进取、真抓实干，增强责任感和大局意识，着眼于学校的长远发展目标，以更宽的眼界、更宽的思路和更宽的胸襟，加强人才队伍建设，实施人才强校战略。为进一步健全政策措施，完善体制机制，加强人才队伍建设，特制定本方案。
本方案包括三个部分：指导思想，总体要求，具体办法。
第一部分
指导思想
以科学发展观为指导，紧紧抓住中央组织实施引进海外高层次人才计划(‘千人计划’)、高层次创造性人才计划等重大人才工程的机遇，着眼于学校的长远发展，根据学科建设的需要，以师资队伍为重点，兼顾技术支撑队伍和管理干部队伍，坚持引进与培养并重，深入实施萃英人才建设计划，全面加强学校人才队伍建设，促进学校持续、健康、快速发展。
第二部分
总体要求
一、分类确定重点，明确岗位需求
坚持以师资队伍建设为重点，针对不同学科类型、不同层次的人才需求，实行分类指导，统筹协调。总体上，今后五年间，每年要引进千人计划或相当层次的海外教授不少于 2 名；每年引进在国内外学术影响较大的学科带头人不少于 10 名；每年引进较高水平的学术带头人不少于 20 名；每年新进和选留具有博士学位的青年教师不少于 120 名。通过引进和培养两个渠道，使我校高层次人才队伍的总量大幅增长，整体水平明显提升。
学校结合各学院学科建设规划、人才队伍现状及人才需求情况，向学
院下达各类人才引进的任务指标。原则上，拥有国家重点学科、重点科研基地的学院要以引进学科领军人物为重点；有博士点的学院要以引进国内外有一定影响的学科带头人为重点；其他学院要以学科建设急需的学科（术）带头人为重点。
各学院要认真分析人才队伍现状，根据学科建设目标与发展规划，明确拟引进人才的学科领域、研究方向、工作岗位（如担任教授、研究所所长、研究中心主任，或学院内的其他相应职务等），采取积极措施，完成学校下达的人才建设任务。各学院引进人才的岗位由学校统筹，暂不占本单位教授、副教授岗位。
二、建立健全人才工作责任制度和奖励制度
学院是人才队伍建设的主体，党政一把手是学院人才工作的主要责任人。要建立健全人才工作责任制，根据学科和人才队伍建设的需要，向学院下达引进人才的任务指标。考核学院党政领导班子时，要将人才队伍建设作为核心指标，提高其在考核中的权重。每年引进和培养人才的情况要作为年度考核的重点指标，对于人才工作进展不大的，班子考核不能评为优秀。
各学院引进人才的任务指标，将根据学院拥有的国家重点学科、重点研究基地、博士点、硕士点情况，结合队伍建设的实际，分层次、分阶段下达。选留本校博士不计入任务要求。今后，任务指标将根据人才队伍建设进展情况适时进行调整。
同时，为激励学院做好人才工作，增加人才工作奖励津贴，由学院自主分配。从 2009年起，每引进一位全职教授，在学院津贴中给予 1 万元奖励,每引进一位二级教授再增加 1万元。为扶持文科和医科，文科医科相关学院每引进或选留 1 名外校毕业的博士奖励 2 千元（不与教授重复累计）。
三、加强政策宣传，建立招聘网络
在全球范围招聘人才，不仅是当前人才队伍建设的紧迫任务，也要成为学校和学院人才队伍建设的长效机制。各学院和人才办都要积极参加国家有关部门组织的高层次人才招聘会、海内外学人联谊会等，同时通过互
联网、报纸、学术期刊、校友会、社会各界友人等，向国内外大力宣传人才需求及相关政策，努力开辟更多的宣传窗口，加大宣传的力度，让全社会特别是学术界充分了解我校的人才政策，在校院两级建立起遍及全球、层次较高的人才招聘网络。从 2009 年开始，每年安排一定额度的人才建设业务经费，用于解决学院人才工作所需要的差旅费和宣传费，由人才办统一管理。学院提出人才招聘工作计划和经费申请，经人才办审批后执行，返校提交总结后报销。
四、灵活务实高效，提供个性化的服务
要根据拟引进人才的工作和生活需求，采取更为灵活的机制，为他们提供个性化的服务，如：建立单独的研究机构；提供必要的硬件条件；配备科研助手；自主组建科研团队；提供其他必要的工作和生活待遇等。在培养人才方面，也要根据学科建设和团队建设的需要，选拔青年骨干，单个设计方案，为他们更新知识结构、提高教学和科研水平提供支持和服务。
第三部分 具体办法
一、深入实施萃英人才建设计划，以领军人物和学科带头人为重点，加强教师队伍人才引进和培养
（一）修订补充萃英计划的有关政策
根据经济社会环境和学校发展的新情况，对萃英计划的相关内容进行必要的修订和补
充，要点如下：
1.提高引进学科带头人的住房补贴和安家费标准
具体为：四级教授，住房补贴 25 万元，安家费 5 万元（合计 30 万元）；三级教授，住房补贴 30 万元，安家费 5 万元（合计 35 万元）；二级教授，住房补贴 35 万元，安家费 15万元（合计 50 万元）。
对于全职引进的院士，或具有相当水平的学科领军人物，为每人提供不小于 200 平方米的住房或不低于 100 万元住房补贴，另提供安家费不低于 20 万元。具体面议。
2.按照有关政策继续为博士提供住房补贴和安家费
为获得博士学位的教学科研人员，按照有关政策条件，提供住房补贴
10 万元，安家费 3 万元（合计 13 万元）；引进聘任为副教授的，提供住房补贴 12 万元，安家费 3 万元（合计 15 万元）。
3.多渠道解决新进人才的科研启动暨学科建设配套费
（1）引进的学科（术）带头人
为引进的学科（术）带头人，根据其科研工作计划，提供一定的科研启动暨学科建设配套费。基本的参考标准如下（对于引进的院士，或具有相当水平的学科领军人物，不以此为限）：
科研启动暨学科建设配套费参考标准（单位：万元）
（2）
获得博士学位的教学科研人员
对于 45 岁以下、获得博士学位、且未聘任正高职务的教学科研人员，经本人申请、学院审核，理工类提供科研启动费 2 万元（在本校在职获得学位者提供 1 万元），人文社科类提供科研启动费 1 万元。学院、研究所要关心他们的成长和发展，安排他们早日进入科研团队，为他们申请获得有关研究基金提供帮助。
4.加强对现有青年教师的培养和培训
（1）做好公派出国留学的选拔、管理及服务工作
近年来，国家对公派出国留学的投入不断加大，项目不断增多，新一轮公派出国高潮正在形成，教职工公派出国留学面临新的大好机遇。校内有关部门要广泛收集信息，认真做好各类项目的推荐选拔工作；同时，继续实施好学校与留学基金委协议规定的青年骨干教师出国研修项目。
由于大部分项目在推荐人选时，将外语达到出国留学标准作为前提条件，因此，外语能力成为竞争获得这些资源的基础和关键。为鼓励教职工
学好外语，提高竞争能力，从 2009 年起，对于参加各类外语考试、并达到国家公派出国留学标准的人员，由学校报销其考试费及赴外地考试的交通费。
在各类出国留学项目中，都要进一步严格选拔条件和程序，将学科建设需要、具有发展潜力的青年教师优先送出。对留学机构联系、选拔派出、国外学习、学成归校后的安排等，要实施全过程管理、监督和服务，保证各类留学项目达到最佳效果，实现最佳效益。
同时，学校和学院要创造必要的条件，鼓励青年教师到国（境）外著名大学或科研机构从事博士后工作或开展合作研究。根据其出国期间岗位职责的完成情况，享受工资待遇及校内津贴。
教师国际交流的能力和水平是衡量研究型大学综合实力的一个重要指标，除正向鼓励外，今后还要严格要求，逐步做到：1970 年 1 月 1 日以后出生的教师，晋升教授时必须有国外学习或工作一年的经历。
（2）资助青年教师攻读博士学位
由于历史的原因，部分青年骨干教师尚未取得博士学位。为鼓励他们成长发展，改善学缘结构，对在职攻读博士学位的，学校予以资助。资助的基本条件是：年龄在 45 周岁以下；学科建设急需培养；攻读学校为 985 高校或学科排名全国前五名。对于文科和医科，学校资助其全部学费、住宿费，以及每学期一次的往返交通费；对于其他学科的教师，资助一半学费。
（3）对新设专业和新开课程的教师进行培训
对于学校决定开设的新专业、新课程，要提前制定计划，对相关教师进行培训。培训的机构要选择在国内 985 高校或学科排名全国前五名的高校，或专业技术力量非常雄厚、优势明显的科研机构。同时，要加强对培训的管理，确保培训的实效。
（4）认真选拔优秀本科生和研究生作为师资储备
2005年，学校启动实施了兰州大学中外联合培养师资博士生项目（校人字[2005]120号），每年从推荐免试攻读本校研究生的本科生中选拔
加强人才队伍建设实施方案(二)：人才队伍建设实施方案【加强人才队伍建设实施方案】
xxx 医院人才队伍建设实施方案
为推进我院综合改革，加强人才队伍建设，全面提升医务人员的业务素质和技术水平，积极培养或引进学科带头人，为医院可持续发展提供人力资源保障。根据《公立医院改革实施方案》要求，结合我院实际，制定本方案。
一、指导思想
以科学发展观为指导，大力推行以人为本的管理理念，提高人力资源管理水平，建立健全继续教育制度，积极培养或引进县域学科带头人，吸引和鼓励优秀人才到我院执业，建立层次分明的人才建设体系，提高我院综合服务能力，更好地服务广大患者。
二、人才培养的主要任务和目标
（一）提高学历层次，改善人才结构
根据医院临床的学历结构本、专科层次人员居多，医技科室中专学历人员较多等现状，以促进专科学历人员攻读本科为重点，鼓励医技人员攻读专科，缩短临床、医技科室人员学历差距。在此基础上，培养专业学科带头人、业务技术骨干，同时加大投入，鼓励、支持本科层次医务人员考研、读研，每年计划选送 2－3 名临床医师攻读研究生，以提高医院的科研工作能力，更好地开展新技术、新项目研究。
（二）建立层次分明的人才建设体系
1．抓好住院医师规范化培训。认真落实总住院医师制度、三级查房制度等各项有利于青年医生成长的制度；成立专门的继续教育和住院医师培训考核小组，制订住院医师评分、轮转、考核、奖惩、专科培训制等完善的培养体系。在住院医师培训阶段便牢固确立临床与科研并重的观念。要定期为青年医务人员开展包括疑难病例讨论会、临床思维和学科新进展讲座、国际核心期刊论文写作培训等各类业务学习，以培养其科研能力。
2．开展全员培训，提高整体素质。充分利用远程教育、聘请外院专家以及医院的人才技术优势，以继续教育形式，开展全员培训，使医务人员掌握国内外的新理论、新知识和医学动态，提高全员业务知识和诊疗技术水平。充分发挥院内专家的传、帮、带作用，定期举办院内专家全院性讲课，并要求主治以上医师听课率 90％以上，住院医师听课率达 100％。积极鼓励科室内的小讲课，各科室每月都要组织 3－4 次科内小讲课，坚持进行疑难病例讨论、技术交流讲座等多种形式的学习。定期聘请国内知名专家来院进行讲学和技术指导。
3．加强科室专业建设，提高技术水平。
（1）扩大服务范围，拓展服务领域。在开展现有科目的基础上，不断开展新技术、新项目，扩大医疗服务范围，开拓新的医疗服务领域。进一步加强技术人员培训，选送各岗位的中青年尖子到外地进修。学习内容以拟在本院开展的
新技术、新项目为主。每位外出学习人员回院后要开展一项新技术、一个新项目或应用其先进的管理经验。医院要对外出人员开展新技术情况进行评估。同时，鼓励各临床科室人员参加各种短期培训班、学术交流等活动。
（2）不拘一格使用人才。一是为现有技术骨干提供必要的科研和临床工作条件，为其发挥聪明才智、施展才华创造条件；二是突破传统框架，大胆培养和启用年青技术人员，有
效解决人才断层、学科骨干趋于老龄化的问题。
（3）征引高层次的专业技术人才。继续采取请进来的方式，聘请一批院外知名专家作为医院特聘专家，帮助和指导医院学科建设、人才培养和新技术、新项目的开展，不断更新知识，拓宽视野，强化专业技术人员的业务能力和提高人才队伍整体素质，提升新技术应用能力以及学术创新和科研水平。
4．从基础抓起，做好新进人才培养。
对新职工实行先轮训再定科制度。对新参加工作人员，医院首先要对其进行轮训。实行内科、外科分开轮训，每个专科轮训 6 个月不等；同时要求外科医生轮转相关的内科，如：呼吸内科、心血管内科、神经内科、肿瘤科等。住院医师轮训完毕后，进行专业定科。
三、保证措施
（一）加强经费保障。根据卫生人才队伍建设的需要，设立卫生人才队伍建设专项资金，纳入年度预算，提取人才
培养经费，与财政拨付的卫生人才队伍建设专项经费一并用于卫生人才队伍建设和高层次卫生人才的培养、选拔、奖励和引进。
（二）加强组织保障。建立卫生人才工作协调机制，加强宏观指导和统筹协调。积极与发展改革、财政、人力资源社会保障（人事）、教育、机构编制等部门协调配合，研究制定加强县医院各类卫生人才队伍建设的政策和措施。县医院要把卫生人才队伍建设作为卫生事业发展的重点，制定卫生人才队伍建设规划，建立卫生人才工作责任制，明...
县卫生局关于印发《团风县卫生人才队伍建设规划实施方案》的通知各乡镇卫生院、县直各医疗卫生单位现将 《团风县卫生人才队伍建设规划实施方案》 印发给你们请认真贯彻落实。二OO九年十二月二十日
主题词
卫生人才队伍
建设规划
方案
抄
送县委组织部、县医改办、县人事局 团风县卫生局办公室
2009
年
12
月
20共印30份
日印发
团风县卫生人才队伍建设规划实施方案为认真贯彻落实省委、 省政府 《关于进一步加强农村医疗卫生服务体系建设的决定》(鄂发[2009]29号)开展医药卫生体制改革建设一支高素质的农村卫生人才队伍提高农村医疗卫生服务能力和水平推进卫生事业又好又快发展根据上级关于进加强卫生人才工作的意见结合我县农村卫生人才队伍实际制定本实施方案。一、规划思路坚持统筹规划分类指导重点突破整体推进。
加大农村卫生人才资源开发力度立足培养着力引进注重总量控制、 结构优化促进人才合理流动实现资源合理配置努力为各类卫生人才营造施展才华的工作环境、 和谐融洽的人际环境、 严谨求实的学术环境、 舒适美好的生活环境和尊重理解的社会环境全面推进农村卫生人才工作。二、目标任务在全县卫生系统大力营造尊重知识、 尊重人才、 尊重创造2
的工作氛围逐步建设一支能够满足人民群众健康需求的农村卫生人才队伍努力形成人才辈出、 人尽其才的农村卫生人才工作新局面。到2015年县级医疗卫生机构中临床应用型专业技术人才要全部达到大专以上学历护理人员中具有大专以上学历者不低于60乡村两级卫生人员全部达到中专以上学历水平其中大专以上学历不低于 60乡镇卫生院80%以上的医务人员学历达到大专以上并取得执业助理医师、 执业护师以上资格60%以上的乡村医生取得执业助理医师以上资格。
农村卫生技术人员进修率达100%。
定向培养在职本科、 专科学历人员60名中专学历人员70名。
到2015年卫生人才队伍建设各项评价指标数量、 学历、 职称、 性别等结构比例接近或达到全市平均水平农村卫生人才工作政策体系更加健全、 机制更加合理、 体制更加顺畅、 投入显著增长全县农村卫生人才意识更加浓厚形成各司其职、 密切配合的农村卫生人才工作格局。三、工作内容全县农村卫生人才队伍建设工程的主要内容是实施“1245规划”即“实施一个战略建设两支队伍落实四项措施创新五项机制”。一大力实施“一个战略”全面打响农村卫生人才攻坚战3
“人才兴卫”战略是新时期新阶段加强我县卫生人才工作的重要举措各有关部门和各级医疗卫生单位要充分认识到新农村建设、 构建和谐社会带来的人才竞争效应用发展的眼光抢占卫生人才制高点自觉增强工作责任感和紧迫感积极搭建卫生人才服务平台。
通过全面实施“人才兴卫”战略使我县农村卫生人才工作水平明显提高升农村卫生人才队伍规模不断壮大、 结构进一步优化、 资源配置更加合理农村卫生事业发展步伐显著加快促进我县经济社会和谐发展的卫生支撑效应更加持久明显。二建设“两支队伍”注重提升农村卫生人才整体素质1、加强卫生管理人才队伍建设。农村卫生管理人才队伍主要以县、 乡医疗卫生机构管理人才为主。
重点健全完善选拔、 使用、 培养等制度措施注重卫生管理人才思想政治建设增强他们抵御风险、 拒腐防变能力不断提高管理水平和自身修养。
注重卫生管理人才培养工作加大教育培训力度不断提高卫生管理人才的整体素质和管理水平。
扎实做好优秀年轻卫生管理人才的选拔培养工作。
注重规范乡镇卫生院长选拔任用程序坚持德才兼备、 注重实绩、 群众公认的原则选贤任能。注重加强乡镇卫生院院长能力建设选拔培养一批作风好、 懂技术、 善管理、 热情高的优秀卫生院院长全面加强农村卫生4
工作。
村卫生室负责人实行择优聘用绩效考核责任制管理培养造就一支能够推动农村卫生事业发展的卫生管理人才队伍。2、加强卫生专业技术人才队伍建设。农村卫生专业技术人才队伍主要以各级医疗卫生单位临床、 中医药、 疾病预防控制、 妇幼保健、 医技、 护理以及社区卫生等专业人才组成。
要健全完善卫生专业技术人才队伍建设的制度体系注重培养医术精湛的临床专业人才传承中医药事业的专业人才能打硬仗的疾控专业人才维护母婴健康的妇幼保健专业人才爱岗敬业的医技专业人才竭诚服务的护理专业人才维护和谐的社社区卫生专业人才真正为农村三级卫生机构培养一支“用得上、留得住”的农村卫生专业人才队伍要强化培训教育将培训的重点放在临床服务能力和公共卫生、 预防保健能力建设以及提高学历层次方面。
到2010年县级医疗卫生机构医疗人员全部具备执业医师资格护理人员全部具备执业护士资格。到2015年医生要全部达到大专以上学历水平其中30%以上达到本科以上学历水平。
护士中具有大专以上学历者不低于60%。
业务技术骨干每5年要在县级以上医院进修培训一次进修时间不少于6个月。
乡村两级医务人员学历水平全部达到中专以上。
其中乡镇卫生院80%以上的医务人员达到中专以上并取得执业助理医师、 执业护士5
以上资格。
乡村医生学历教育进一步加强60%以上的乡村医生取得执业助理医师以上资格乡村医生全部接受定期在岗培训。
鼓励医学院校毕业生和城市卫生机构的在职或退休卫生技术人员到农村服务实行全员聘用制和岗位绩效工资制体现技术、 劳动等分配要素调动全员学历教育和取得执业资格及学知识、 学技能的积极性、 主动性对全县农村三级医疗卫生机构卫生技术岗位上非卫生技术人员要有计划的清退从现在起对达不到执业标准的人员要逐步分流。三落实“四项措施”整体推进卫生人才队伍建设1、积极选送进修拓展技术层面。选派业务技术骨干到上级医院进修学习。
其中每个县级医院每年选派到省级以上医院进修学习不少于5人每个乡镇卫生院每年选派到市级以上医疗机构进修学习的医务人员分别不少于 2人选送到县医院进修的乡村医生不少于3人。
各医疗卫生单位要通过制定切实有效的优惠政策和措施创造培养人才、 吸引人才、留住人才的环境和氛围。2、 加强在职教育提高业务素质。
一是积极鼓励县、 乡、村各级医疗卫生机构医务人员特别是低学历、 低职称、 无执业资格人员通过积极参加成人在职学历培训、 函授、 自学考试等形式不断提高学历水平优化学历结构、 职称结构和执6
业资格结构。
建立一支以大专学历、 中级职称、 执业医师、 执业护士为主的卫生专业技术队伍。
二是强化在职业务培训。
县、 乡医疗卫生机构在职业务培训形成制度化、 经常化。
县直各医疗卫生单位在做好本单位各类人才学习培训工作的同时还要承担乡、 村两级医疗卫生单位人员的集中业务培训任务。
其中县医院主要承担乡镇卫生院初级人员的业务学习进修和培训县疾控、 妇幼机构主要承担县乡两级医疗机构预防保健人员的业务学习培训卫生监督局主要承担县、 乡、 村三级卫生专业技术人员卫生法律法规的学习和培训乡镇卫生院要负责辖区内乡村医生的日常学习和培训。
三是加强继续医学教育。
认真实施继续医学教育制度。
各类卫生专业技术人员年度继续医学教育覆盖率、 通过率达100%。
通过开展以临床进修以及在职培训为主的全科医学技能培训加快卫生知识更新。
同时将在职培训、 进修和继续医学教育与年度考核、 聘任、 专业技术职务晋升、 执业注册等结合不断提高农村卫生技术队伍的整体素质。
3、重视人才引进加强梯队建设。县卫生局要建立全县卫生人才库县、 乡各医疗卫生单位建立分库加强卫生人才储备。
采取不同方式多渠道吸纳、 引进人才尤其是高学历、 高职称和本县、 本单位急需的专业专科人才。
从明年起县医院每年至少引进3名本科及以上学历人才乡镇卫生院每7
年争取至少引进1名大专以上学历人才到2015年全县医疗单位引进医学院校大学本专科毕业生不少于60名。4、落实对口支援促进协调发展。建立县级医疗卫生机构对口支援乡镇卫生院制度。
县医院、 县中医院、 县疾控中心和县妇幼院都要对口帮扶一批卫生院。
帮扶工作要从内部管理人员培训、 业务指导、 设备支援等方面全方位开展。
县级医疗机构要组织开展长期与短期相结合的卫生支农工作机制。
县直医疗卫生单位要认真落实县级医疗卫生机构人员晋升中高级职称前到农村服务一年的制度。四创新“五项机制”健全完善卫生人才工作制度体系1、创新有利于人才成长的培养机制。倡导终身学习的理念坚持把能力建设作为卫生人才培养的核心大力加强内部人员培训重点培养卫生人才的学习能力、 实践能力和创新能力。
注重培养现有农村卫生人才建立脱产培训与在职培养相结合的培养教育体系。
要不断更新农村卫生人才的知识结构提高其整体素质和服务能力。
建立人才培养激励约束机制把教育培训作为上岗、任职、晋升的必备条件。2、创新有利于人尽其才的用人机制。推行和完善公开选拔、 竞争上岗和公开招聘、 招考的用人制度构建有利于各类卫生人才干事创业的平台营造人才辈出、 人尽其才的用人8
环境。
促进卫生人才合理流动鼓励引导各类卫生人才向基层和农村地区流动优化卫生人才资源配置。3、创新有利于人才流入的引才机制。重点用好现有卫生人才适时引进一批高层次卫生人才和紧缺专业急需人才进一步更新改善卫生人才结构。
健全完善人才、 智力、 项目相结合的引进机制鼓励用人单位采取编外顾问、 短期聘用、 技术合作、人才租赁等灵活方式引进人才智力。4、 创新有利于优秀人才脱颖而出的评价机制。
按照卫生管理人才评价重在群众认可的原则注重德才兼备坚持定性与定量相结合扩大民意在卫生管理人才评价体系中的作用。
按照卫生专业技术人才的评价重在社会和业内认可的原则进一步深化卫生系列职称制度改革完善评审标准逐步建立科学、 客观、 公正的社会化卫生人才评价体系。
继续推行评聘分开制度可以实行低职高聘或高职低聘打破专业技术职务终身制实行岗位管理体现一流人才、 一流岗位、 一流待遇。5、创新有利于调动人才积极性的激励机制。对德才兼备、 业绩突出、 群众公认的中青年卫生骨干人才要加大培养使用力度适时选拔在重要岗位上培养锻炼。
允许单位在薪酬待遇方面向优秀卫生人才倾斜。
对促进卫生事业发展做出贡献的优秀卫生人才要给予相应的荣誉和奖励重奖有突出贡献9
的优秀卫生人才充分发挥经济利益和社会荣誉双重激励作用。四、保障措施一加强组织领导。卫生人才工作重在建设核心在落实关键在领导。
各级医疗卫生单位要千方百计地做好卫生人才工作。
要立足当前着眼长远加强组织领导把卫生人才工作摆在重要位置做到谋划发展时考虑人才保证研究政策时考虑人才导向制定计划时考虑人才需求部署工作时考虑人才措施切实做到人才工作与业务工作两手抓两促进两不误。二明确部门职责。
人事、 编制、 财政等部门要按照各自职能加强领导、 分工负责、 协调配合制订、 完善有关配套政策与措施提供良好的政策环境共同推进农村卫生人才队伍建设。
人士、 编制部门要依照上文件精神积极落实医疗卫生机构财政供给编制和卫生专业技术人员职称评聘等工作。财政部门要加大农村卫生人才引进、培养经费投入。三健全运行机制。一是各单位要制定本单位本区域的人才培养规划与年度实施计划。
二是各单位要制定有利于人才培养优惠政策。
三是县卫生局把人才队伍建设纳入工作目标考核内容使人才队伍培养战略真正落到实处。四加大经费投入。一是要逐步增加对卫生事业单位10
的补助。
二是采取单位自筹的办法积极筹措人才培养经费。三是要争上级人才培养资金和项目加强专业技术人员的业务技能培训。
四是建立卫生人才培养激励机制对人才培养和在卫生科研工作中做出突出成绩的单位和个人予以表彰奖励。大力营造卫生技术人员人人追求进步、 人人竞相成才的良好环境全面开创我县农村卫生人才工作新局面。11
2015 卫生人才计划实施方案
在区委、区政府的正确领导下，在市卫生局的业务指导下，2014 年我区卫生人才工作紧紧围绕培养、吸引和使用三个环节，以全区人事人才工作会议精神和人才强市战略为指导，不断总结经验，积极探索人才工作的新思路，新方法，进一步推动我区卫生人才队伍的建设。
一、卫生人才队伍现状分析 **区卫生局成立于 2005 年 10 月，是区人民政府下属的一个负责辖区卫生行政管理工作的部门。2013 年，成立食品药品监管管理局，与区卫生局合署办公。区卫生局下辖一个事业单位：区卫生局卫生监督所（食药局执法大队），它与区疾病控制中心实行的是一套机构、两块牌子体制。辖区内有两所医疗机构，分别**乡卫生院和柳树街社区卫生服务中心。
目前，区卫生局（食品药品监督管理局）编制 4 个，实际在编 2 人。区爱卫办编制 2 个，实际在编 1 人。区卫生局区卫生监督所和疾病预防控制中心仍实行一块牌子，两套人马的工作机制，共有编制 7 个，实际在编 3 人，其他不在编
的正式职工 3 人，聘用 5 人，共计 11 人。柳树街社区卫生服务中心成立于 2010 年，编制 4 个，实际在编在岗 2 人，1人在外地培训，聘用 7 人。目前，仍依靠市第二人民医院定期派一名值班医生坐诊，且一个月一轮换。**乡卫生院编制7 个，在编 5 人，实际在编在岗 3 人，1 人在外地培训，其他聘用人员 3 人。全区共有医护人员 17 人，具有执业医师证的 2 人，执业助理医师证的 1 人，具有护士证 4 人，其余人员均无证。目前开展的医疗项目为一般诊疗服务、计划免疫、健康教育等。
二、我局继续以加强人才引进培养力度、完善人才激励机制、规范专业技术人才管理，做好卫生人才服务等工作为重点，开展了以下工作：
（一）继续引进卫生人才 坚持以人为本的原则，人才引进作为卫生事业发展的基础，是卫生人才工作的重中之中，在区委、区政府的大力支持下，我局积极引进各类卫生人才，着力提高卫生系统人员素质，改善人才结构，加强人才储备工作。我局高度重视人才引进工作，积极争取政策支持，为吸引优秀人才进入我区医疗卫生机构工作提供便利。2014 年共引进了各类紧缺人才10 名，涉及预防医学、药学、中医康复保健、食品质量与安全及护理等多个专业，其中本科 5 人、大专 5 人，中级职称1 人，对填补相关领域人才空白，提高我局医疗技术水平起
到了良好效果。
（2）
规范卫生专业技术人才的管理，做好卫生专业技术人的工作。
完成了“**区卫生专业技术技术骨干”的推荐工作，推荐区疾控中心鄢思前为**区卫生专业技术骨干，并对全区的卫生技术人员进行了技术培训。
（三）创新社区卫生服务工作
我区社区卫生服务中心医疗服务水平较落后，建立一个具有中医健康养身特色服务的社区卫生服务机构，将会深受人民群众的欢迎，将充分发挥中医健康养身在基层卫生工作中的优势和作用。开展中医康复理疗项目只需要一些中医康复理疗设备，其设备操作简单，人员需求较少，可弥补技术人员缺乏的问题。2014 年初，区卫生局组织社区所有医护人员到**区、**区社区卫生服务中心及各家综合医院对中医康复科室进行了参观和学习。通过自学和培训，现已免费开展了推拿、拔火罐、周林频谱、蜡疗、电脑干扰电疼痛治疗仪、低周波治疗仪、中医熏蒸、中医足浴等保健咨询及各种中医康复理疗项目。为进一步改善辖区居民医疗卫生环境，区卫生局积极协调 137 团医院，聘请在 137 团医院工作多年的副高级职称张敏霞主任来我社区卫生服务中心定期为我区居民开展 b 超（彩超）及心电图检查。为进一步提高服务质量，目前，又申请购置了一台 m7 便携彩超工作站、台车、
探头扩展器，使辖区内群众不出门，就能享受好的医疗服务。## （四）有计划的选派专业技术人员到上级医疗卫生单位学习，拓宽知识面，提高业务技能。
1、继续派遣社区卫生服务中心医生何竞、**乡卫生院医生吴伟江分别在自治区人民医院、**市中心医院进修学习，拓宽知识面，提高业务技能； 2、利用对口支援，加强技术交流，制定人才培养计划，专人带教，选派人员赴对口支援单位培训，培养学科带头人及骨干。
2014 年 9 月 10 日—10 月 17 日，我局选派区疾控中心工作人员郑红英，前往上海市**区疾控中心学习了慢性病防控各方面工作相关内容，包括死因登记、肿瘤登记报告、糖尿病与高血压的随访管理、心脑血管事件监测、慢病危险因素监测。
2014 年 10 月—12 月，我局选派区卫生监督所所长沈悦斌，前往**市卫生监督所培训。主要学习内容包括食品安全法律、法规和政策、医疗卫生监督执法、执法稽查及公共场所监督执法等。
三、2015 年卫生人才发展目标任务 进一步加大对现有在职医务人员的培训力度，提高医技人员素质，建立健全区卫生技术人员继续医学教育制度，特
别是要做好业务骨干的培养，切实提高农牧区医疗卫生服务水平，按照目前的分工进行专业技术知识的培训，从而进一步做好乡村初级卫生保健服务工作。同时，做好社区卫生服务中心中医理疗康复工作。积极购置相关设备，做好人员培训工作。全年开展人才宣传工作（持续到年底）并有计划的选派专业技术人员到上级医疗卫生单位学习，拓宽知识面，提高业务技能；积极参加省级、市级、区级举办的各种培训班；继续派遣何竞在自治区人民医院进修学习，拓宽知识面，提高业务技能；利用网络系统参加继续医学教育学习；鼓励医务人员参加各种学历教育；组织各医疗机构自行举办业务学习讲座；聘请专家、学者前来授课，现场指导开展业务工作；激发医务人员勤奋学习的热情，大力营造“学习光荣、不学习可耻”的氛围，努力提高医疗技术水平。
四、具体措施及进度安排（2015 年）
1、由于近年来油田基地的建立以及旅游事业的发展，服务人口逐年增加，应急救治工作已成当务之急。我区医疗机构招录的医护人员往往是刚毕业的大学生，无执业医师证件，不能独立坐诊，若要取得证件还需 2 到 3 年的时间。由于我区经济较其他三个区落后，又没有较好的政策，好的医疗专家不愿到我区工作，人员匮乏，更无法承担应急救治工作。若在我区建立**市第三人民医院，首先就要在政策上给予大力的倾斜，就必须从吸引人才、留住人才上入手，返聘
退休的老医生、老专家来我区服务，制定相关政策，如在工资、待遇上要高于其他三个地区等。
2、对现有医护人员采取多渠道、多手段加强培训，快速培养人才队伍。采取“走出去、请进来”方式大力培养医疗卫生人才队伍建设。定期或不定期的邀请经验丰富的专家来我区进行社区卫生知识讲座、医疗技术培训和实践指导；另外争取邀请对口支持我区医疗卫生工作的市第二人民医院和市内其他医疗机构对我区卫生技术人员进行专项技术培训，派骨干医师、护理人员以挂职、委派等形式来街道社区卫生服务中心、乡卫生院支医、指导，带动本地医护工作人员快速成长。
五、保障机制 我局将以强化医疗卫生服务管理工作为切入点，按照社区卫生服务管理工作规范化建设要求，针对乡卫生院和社区卫生服务中心各岗位的不同情况，不断修订制定完善各岗位制度，按照社区全科团队服务管理模式的要求，积极引导和充分发挥集体团队作用，促进我区基层医疗卫生服务事业的发展。在实际工作中重点加强对各岗位责任制和工作职责落实情况的检查、考核，进一步强化社区卫生服务的各项承诺，不断完善乡卫生院的各项管理工作，建立长效监管机制。继续落实基本药物制度，不断推进医改进度。
**区卫生局
2015 年 6 月 4 日
为了进一步提高我中心卫生技术人员的总体素质，促进中医科的发展，更好地为群众提供优质的中医药医疗卫生服务，结合中心的实际，制定本规划。
人才队伍建设工作计划为了适应我院当前和长远持续快速发展的需要，为建设一支高素质的人才队伍，根据学院实际特制定人才队伍建设中长期发展规划。
一、学院人才队伍现状
建院以来，党政领导十分重视人才工作，在“质量立校、人才强校、科研兴校、特色名校”的办学指导 宪 思想指导下，从学院实 稀 际出发，在人才培养、 餐 引进和使用方面制定了 抛 相关制度和措施，不断 导 加大人才队伍建设步伐 磺 ，高级职称、“双师型 沛 ”和专业带头人的数量 痹 不断增加，学院的人才 过 队伍结构和综合素质有 舀 了较大改善，取得了显 知 著成绩。
截止 20 脱 17 年底，学院教职工 嘘 总人数为 648 人，其 腔 中，专任教师 314 人 昌 ，管理人员 281 人， 猿 工勤人员 53 人。专任 融教师占职工总数%。教 碰 师队伍中高级职称教师 淖 67 人，占专任教师总 养 数 21%。中级职称教 氯 师 171 人，占专任教 铱 师总数的54%。具有 辜 硕士以上学位人员 10 揉 0 人,占专任教师总数 掳 32%。教师队伍年龄 阿 结构得到改善，45 岁 嘶 以下教师 221 人,其 沛 中35 岁以下教师 14 冶 1 人,分别占教师总数 栽 %和%。有专业带头
人 撮 27 人，骨干教师 85 享 人，省级职教名师 6 人 袄 ，省、市级优秀教师 1 议 1 人。具有“双师素质 诫 ”的专任教师占全院专 划 任教师总数的%。兼职 疥 教师 100 人左右。“ 魁 西安市有突出贡献专家 顺 ”1 人。
管理队伍 沙 中具有硕士学位 25 人 商 ，占管理人员总人数% 丁 ，另有 5 人在读。工勤 看 服务队伍中高级工有 5 冷 1 人，占工勤人员总数 券 的%;中级工 1 人，占 帆 工勤人员总数的%。
屏
从学院的长远和持续 戴 发展来看，我院的人才 整 队伍结构还需要从以下 威 几方面进一步加强：
急
师资队伍结构不尽合 趟 理(包括职称结构、年 针 龄结构、专业结构和学 逸 历结构)。高级职称的 沿 教师数量不足，尤其是 浴 正高职称明显不足，均 歇 未达到我院定编。教师 寒 年龄结构不尽合理。3 耀 5 岁以下青年教师占教 夏 师总人数的%，比例偏 哟 大。36-45 岁的中 蓑 年教师占%，比例偏小 鸥 。46 岁以上教师占% 铝 。专业课教师人数相对 婴 偏少，基础课教师数量 痈 相对较多。具有企业工 逊 作背景的兼职教师数量 笼 较少，专业带头人综合 驮 技能有待提高。教师中 姨 博士以上学历还是空白 厌 。在学科领域有一定影 命 响力的著名教授、领军 雪 人物匮乏，具有较强实 镐 力的科研、教学团队较 参 少。与学院的发展需要 隅 还不适应。
管理队伍中 栽 硕士以上学历人员比例 蜗 偏少。
二、人才队伍建 咙 设中长期规划的指导思 爵 想
学院的人才队伍 肄 建设工作要以邓小平理 催 论和“三个代
表”重要 逐 思想为指导，深入贯彻 淳 落实科学发展观，坚持 又 党管人才原则，进一步 惠 加强组织领导。要根据 浚 国家及省市中长期人才 丫 建设规划、教育改革和 娱 发展规划纲要、高等职 谊 业教育发展规划等法规 串 政策，以提升学院的学 炉 术竞争力、综合办学实 姬 力、人才培养水平和社 钒 会影响力为目标，提升 牙 内涵，追求卓越，加快 娥 培养和引进具有创新精 疽 神和创新能力的教学科 吞 研人才，引进专业紧缺 衣 人才和学科带头人，努 官 力建设一支高水平、高 陵 素质的教师队伍、管理 旱 队伍和后勤服务队伍， 懈 争创省级和国家级示范 护 学院，为实现建设省内 眶 一流、国内知名高职学 弗 院的目标提供坚强的智 镐 力支持和人才保障。
毫
学院人才队伍建设要 扯 紧贴学院办学方向和实 薯 际规模，从当前和长远 悬 发展需要出发，进一步 摧 完善制度，健全机制， 函 明确任务，落实责任。
穴 要抓好在职人员的培养 跨 ，加强专业带头人、骨 乡 干教师、“教学名师” 短 和青年教师的培养和推 刀 荐，加强管理干部的培 焉 养和选拔，加强在职学 赶 历进修，尽快提升各类 券 人员的素质能力;加快 岩 引进紧缺人才，改善人 琳才队伍的年龄、学历和 透 专业结构;深化体制改 显 革，完善各项制度，健 您 全人才使用和服务的良 锨 好环境，合力推进我院 安 人才队伍建设工作。
三 许 、人才队伍建设中长期 谅 规划目标
根据我院 再 “提升内涵，追求卓越 垫 ，走在全省同类学校
前 瘟 列”的工作纲领，为实 柯 现建设省内一流、国内 抗 知名高职学院的发展目 查 标，需要继续推进我院 羊 教师队伍和管理干部队 需 伍的建设工作。
(一) 银 教师队伍建设目标
怜 1、目标总量。我院将 已 根据学院的实际，紧紧 次 抓住培养、吸引、用好 渺 人才三个环节，以人才 靡 建设为核心，加速学院 袄的建设和发展。到 20 沃 17 年，按照学生规模 邪 12000 人计算，教 丈 师总数应达到 667 人 穷 (含外聘兼课、兼职教 别 师折合数)，专任教师 迢 数不低于教师总数的 1 虑 /2，达到 334 人以 坟 上，占职工总数比例争 躁 取达到 55%。专任教 漾 师中，副教授以上高级 敖职称争取达到 30%有 菇 100 人，正高级专业 储 技术职务的教师在专任 询 教师中的比例达 4%达 执 13 人;硕士及以上学 仁 位超过 45%达150 汗 人以上，具有博士学位 尤 的教师在专任教师中的 逞 比例不低于 2%达 7 人 续 以上。积极补充专任教 弃 师，主要引进紧缺人才 院和补充相关专业教师不 儿 足，使教师总数与学生 处 之比保持在 1：18。
姑 通过人才引进、招聘等 斡 渠道，争取平均每年净 殿 增高级职称 7 人以上; 划 平均每年净增硕士以上 侣 学位人数 10 人以上。
痰 不断增加具有企业一线 芯 经历的教师在专任教师 局 中的比例，专业课“双 丢 师素质”教师比例达到 享 85%以上，专业课教 妹师(含实习、实训指导 凿 教师)全部具有在企业 震 学习培训、挂职锻炼或 蔑 工作等经历。专业带头 堡 人达 60 名，骨干教师 衙 达到100-120 名 受 。省级教学团队 5-8 旨 个，争取国家级教学团 骸 队
1-3 个。
到 2 督 020 年，专任教师达 吓 到 436 人，占职工编 侍 制总人数的 60%。教 卉 师总数与在校学生人数 揉 之比争取达到 1：17 荧 。专任教师中，副教授 蜒 以上高级职称达到 35 外 %达 153 人，正高级 孟 技术职称占 5%达 22 众 人;硕士及以上学位应 卸 达到 50%有 218人 滞 。通过招聘、调转等渠 氏 道，在 2017 年的基 续 础上，争取平均每年净 弹 增高级职称 10 人以上 雕 ;平均每年净增硕士以 屿 上学位人数 13 人以上 股 。专业课“双师素质” 演 教师比例达到 90%以 碾 上，专业带头人 70 人 工 ，骨干教师 120 名以 拌 上，培养或引进博士达 候 3%。省级教学团队 1 继 0 个以上，争取国家级 嫁 教学团队 4-5 个。
戈
2.目标结构。20 肪 17-2020 年，专 入 任教师平均年龄进一步 乒 下降,老中青不同年龄 肾 段的教师分布更趋合理 悉 ，中年教师占教师总人 骡 数比例占 50%左右; 缮 高级职称教师比例达 3 医 5%;硕士及以上学位 谁 应达到 50%;专业课 冯 教师占专任教师总人数 颐 的80%以上。培育造 邻 就 4-5 名在省内有较 碟 大影响的知名教授，7 莎 0 名在学术研究上已取 揩 得较高水平的研究成果 请 且具有良好发展潜力的 乳 学术带头人。
(二)管 宫 理干部队伍建设目标
仪
以加强管理干部队伍 键 素质能力和执行力建设 芦 为重点，坚持教育培训 志 和考核，努力建设一支 咱 具有较高政治素养和改 妊 革创新精神,懂教育、 异 善管理、作风优良、群 沿 众拥护、结
构合理的管 欲 理干部队伍。
管理 帮 队伍学历结构方面，到 磕 2017 年管理人员具 邮 有硕士及以上学位达到 免 15%，系部业务领导 沈 一般应具有硕士学位， 储机关正副处级干部具有 婿 研究生及以上学位达到 扛 40%以上;到202 淫 0 年，管理人员具有硕 鱼 士及以上学位达到 17 夺 %左右。机关正副处级 裔 干部具有研究生及以上 敞 学位达到 45%以上。
需
管理队伍知识结构 郸 方面，到 2017 年教 梯 学和主要管理部门正副 膝 职人员 50%以上有市 卿 级以上党校或其他培训 介 渠道三个月以上的培训 清 经历。副处以上岗位管 渝 理人员 100%具有短 挑 期相关培训经历。到 2 偏 020 年，教学和主要 藻 管理部门正副职人员 8 姨 0%具有市级以上党校 洛 或其他培训渠道三个月 喇 以上的培训经历。其他 重 副处以上岗位管理人员 次 100%具有短期相关 堡 培训经历。
学院每 冒 年举办各层次的管理干 挟 部培训，进行思想政治 扼 、职业道德、专业知识 伊 和现代管理艺术等方面 楔 的培训，不断提高管理 岳 人员的思想觉悟、专业 蜡 知识和管理水平。
四、 鼠 实现规划目标的主要措 耀 施 (一)健全组织领导 尽 机构，落实各项责任
福
坚持党管人才原则， 煞 切实把人才建设作为学 吝 院党委的重要工作来抓 耽 ，列入党委的议事日程 鸿 ，定期研究和解决问题 窄 。学院人才队伍建设领 于 导小组负责学院中长期 加 人才建设的相关工作， 阵 组织人才工作的调查研 眨 究，制定阶段性工作
目 般 标，督促相关工作的落 寇 实，定期向党委汇报。
忘 制定学院中长期人才发 绽 展目标任务分解方案， 田 进一步理清和明确学院 预 相关职能部门及系部在 瓶 人才队伍建设中的责、 莹 权、利关系，建立与绩 缄 效相结合的奖惩制度， 盆 充分发挥工作积极性， 冕 把对人才队伍建设力度 研 及成果水平，列入目标 副 责任考核的重要内容。
藤 每年召开一次人才建设 论 工作协调会，集中沟通 耸 解决人才工作突出问题 园 。每两年召开一次人才 茂 队伍建设工作会议，总 卤 结经验教训、研究新情 堡 况、解决新问题，表彰 笨 和奖励工作成绩突出的 讨 单位和个人。
(二)大 劲 力宣传，营造良好的舆 崖 论氛围
积极组织学 酮 院教职员工学习领会党 淫 和国家人才工作的重大 记 战略思想和方针政策。
痔 认真领会国家《人才规 溢 划纲要》和省市《中长 预 期人才队伍建设规划》 湿 的基本内容和现实意义 永 ，明确人才资源是第一 俩 资源，人才优先发展的 顶 战略思想，进一步提高 河 认识，增强工作的主动 娃 性。各系部处室要认真 畜传达学院《中长期人才 脖 队伍建设规划》，全面 副 了解学院人才队伍建设 烦 的指导思想、目标任务 貌 及保障措施，围绕本部 乔 门的实际，热情支持和 醋 积极参与学院的人才队 伐 伍建设，坚定地走质量 姚 立校、人才强校之路， 捷 为规划的实施提供坚实 恐 的思想基础。
(三 歼 )完善制度，建立健全 尹 人才发展的良好机制
佑
根据《学院中长期人 泽 才发展规划》的目标要 键 求，研究
制定学院《中 略 长期人才发展规划的任 丫 务分解方案》。基于学 途院科学发展、长远发展 衅 、可持续发展不断完善 垂 学院关于人才引进、人 靛 才培养、人才使用和人 书 才服务的各项制度办法 执 。疏通人才引进、使用 辐 、成长通道，适应学院 瘁 的招生规模，在稳定基 弛 本教师队伍的同时，适 贮 时充实人才数量。教师 涛 聘用坚持调入和聘用相 谴 结合，公招和绿色通道 奴 相结合，在编和兼职客 躇 座相结合。并利用全员 薪 聘任的时机，及时调整 展 专业结构和教师与管理 氮 人员结构。坚持以人为 喷 本，把促进人的全面发 亦 展作为人才工作的根本 宽 出发点和落脚点，统筹 肇 各类人才的培养、吸引 劣 和使用，确保人尽其才 弱 、才尽其用，形成良好 伊 的人才引进和培养机制 骸 ，促进人才队伍结构不 婉 断趋于合理。
(四)拓 穆 宽渠道，加大人才院内 沛 培养力度
根据学院 腮 人才队伍状况，建立专 癣 任教师、管理人员和后 皿 勤服务人员的培训体系 烙 。要形成重点突出、层 贿 次清晰、兼顾一般的教 掂 育培训机制，保证三支 重 队伍能持续健康发展， 皿 人员素质得到快速提升 育 。
完善在职人员业 樱 余或脱产攻读学历、学 门 位管理办法和实施细则 疆 ，鼓励教职工不断提高 懈 学历，加大对在职攻读 之 博士以上学位的人员的 湃 支持和奖励;鼓励教职 经 工参加院内外课题研究 拜 ，加大监管力度，鼓励 坟 撰写论文，参加院内外 共 学术交流;进一步括大 赃 校企合作，不断增加来 柔 自企业的兼职教师
的数 墨 量，鼓励院内专业课教 兰 师(含实习、实训指导 癣 教师)到企业学习和实 聪 践，强化技能训练，提 邵 高实践动手能力。每个 仁 专业每年选送 3-5 名 迹 的教师到企业或高职高 严 专人才培养基地进行专 盘 业知识和技能的学习进 裴 修。鼓励专业课教师申 芝报工程师、考取技师等 罢 专业技术职务，支持专 揩 业课教师结合专业特点 厅 ，参加相应的职(执) 障 业资格证、专业资格证 凯 书和专业技能考评员资 唉 格证书的培训和考核， 删 不断加强“双师素质” 溢 队伍建设;积极参加上 薛 级开展的各种人才(专 粘 家)评选的推荐和申报 监 工作，不断促进人才的 伯 产生;要完善教研、科 埃 研等相应的奖励办法和 泡 制度，大兴教、科研之 卫 风，鼓励多出成果、快 刺 出人才，培养省内外学 这 术界知名专家或学科带 卡 头人。
举办院、系 处 和部门各种形式的专业 鸳 培训活动，积极探索多 训 种有效的方法促进人才 为 的培养。加强干部教育 庇 培训工作，积极落实市 验 委干部教育培训计划， 啃 认真完成市委下达的各 倪 项参训任务;制定落实 包 学院干部教育培训计划 铆 ，定期举办领...
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