永修县税务局：多举措激发青年?部活? 随着永修县税务局“三定”?案的顺利落地，机构改?第?场主攻战圆满收官。机构编制确定下来了，?部队伍整合起来了，改?的脚步却丝毫不能停歇，永修县税务局在职?部有171?，50岁以上的?部有67?，?“85后”仅有20?。?对?部队伍?龄化程度?、管辖范围?、任务重的现状，该局党委?班?想?设法，通过培养、激励、感动，多措并举，不断提?年轻?部素质，激发青年?部活?，受到较好的成效。精准拜师“开好蒙”。“刚进税务局，如果没有王晨曦主任?把?的教导，我真不知道办税服务?厅的前台要怎么才能做到?窗通办，?我在他?上学到更多的如何换位思考为纳税?着想，做?名合格的税务?。”1993年出的张蔓感慨地说。永修县税务局针对新进?员，坚持从基层做起，从办税服务厅?线做起，从办公室跟班学习做起，?员到岗当?由县局指定?名业务??采取?对?的“拜师”?式，做到精准结对?，全?位帮带。经过?段时间的精准帮带，新进?部的办?、办会、办事的能?，包括解决具体问题的能?都得到较?的提?。在该局组织的纳税?办税业务辅导、政策宣讲等场合，都能看到年轻?部活跃的?影。营造氛围“长本事”。青年?部?都是本科以上学历，然?在税收?作中经验少，虽然初步熟悉税收操作流程，但会计、税收知识运?不到位，要想实现纳税服务上台阶，?员素质要综合提升，永修县税务局利?每周?、周五下午下班后集中青年?部充电学习，讨论?作中的新问题，请业务??讲解新知识。另外，永修县税务局?励?部利?业余时间学习财经、法律类的专业知识。截?本?，永修县税务局青年?部取得税务师资格证9?，法律从业资格证书5?。正?激励“有盼头”。新机构成?后，该局召开了机构改?专题民主?活会、青年?部座谈会。会上，局领导向全体?部庄严承诺，要坚持正确的??导向，重原则、重民主、重实绩，让想?事的?部有平台，让能?事的?部有舞台。在这种导向的激励下，?批责任?强、业务精湛、作风优良的年轻?部，主动担纲各专项?组负责?。（杜莉）供稿：永修县税务局
浅析我局青年干部税务职业生涯规划情况
随着我国经济的繁荣发展，会计和税务跟随时代的脚步不断在变化，对税务干部的要求越来越高。经过多年的发展，我国税务培训已逐步走上制度化、规范化的发展轨道。北京、深圳等地税务部门尤其注意培训青年干部的税收业务水平，为税收骨干业务队伍提供后备力量，提出“人才兴税”战略，在青年干部队伍中大力开展税务职业生涯规划。
一、公务员职业生涯管理理论概述
（一）
公务员职业生涯管理
公务员职业生涯管理是政府人力资源管理的重要内容，有效的职业生涯管理对调动公务员的积极性、提高政府的行政效率具有重要意义。
公务员职业生涯管理理论由两部分组成：一是公务员个人职业生涯管理，二是政府组织对公务员职业生涯管理。两者之间不是相互独立的，而是双赢的。（如下图）
（二）
将公务员职业生涯管理与培训相结合的优点
1.
职业生涯管理可大大提高培训的科学性、针对性和有效性。
2.
培训能提高公务员个人职业生涯管理的意识和能力。
3.
培训能加强个人与组织的融合，提高公务员的职业满意度。
4.
培训能使公务员职业生涯设计从想象走向现实。
目标：有效使用人才
把握人才需求动向
设计职业发展通道
提供职业生涯咨询
实施教育培训计划
组织发展目标
职业生涯发展目标
个人发展目标
目标：追求自我实现
自我评估
未来职位设计
职业发展规划
自我启发、自我成长
组织不断发展
个人不断成长
双
赢
二、我局青年干部职业生涯规划的基本情况
本文针对我局35岁以下青年干部做了问卷调查。调查发放问卷18份，回收18份，有效问卷18份，其中22%为女性，78%为男性，本科学历17人，研究生学历1人，一线工作人员比例达78%。详细情况如下表：
情
况
项
目
是否知道职业生涯规划
是否对自己的未来进行了职业规划
是否有继续深造的打算
是否有听说过“三师”
是否计划考取“三师”
是
47%56%50%94%56%否
53%44%50%6%44%从上表可知，我局青年干部中了解职业生涯规划的比例几乎过半，而且，我局有56%的青年干部对自己的未来进行了职业规划，已经超过了知道职业生涯规划的青年干部的比例，其中53%表示发展方向为中坚技术力量，25%表示会向老税干方向发展，但还有13%的人表示没有考虑过这个问题。在“是否继续深造”方面，肯定和否定的比例各占一半，而“是否考取‘三师’”方面，肯定的比例略高于否定的比例。由此可见，我局青年干部中过半数有向中坚技术力量发展的想法，同时也找到了相对适当的道路。
三、原因分析
（一）
内部原因
1．
个人积极性不足
我国公务员实行终生制，因而大多数公务员没有危机感，同时也不容易晋升，所以比较容易形成懒惰、得过且过、安于现状的思想，新的理论和观念比较难以深入人心。
2．
工作、生活压力大，个人抗压能力低
某些岗位工作量大，风险高，导致部分青年干部工作压力大。此外，部分青年干部家庭条件限制，生活压力大。还有可能是部分青年干部个人抗压能力低，小困难也会造成大困扰。
（二）
外部原因
1．
大环境影响
职业生涯管理对政府部门来讲是一个新事物。政府部门作为社会事务的管理行政部门，面临的竞争压力少，挑战性不强，职业生涯管理的外在推动力不够。尤其在山区县，接触的新事物较少，缺乏新思想的冲击，工作难度以及强度都不高，对学历、个人能力的要求较低，因此，较于大城市而言，公务员内部安于现状的情况更为普遍。
2．
缺乏相关了解渠道
在管理实践中，我国公务员职业生涯管理的理念只是松散地体现在公务员相关法律规定和管理制度中，并未得到广泛关注与重视，尚缺乏明确有力的法律与制度支撑，尚未大范围推广，信息传播途径少、有用性低。
3．
缺乏激励机制
目前我国公务员制度框架下晋升渠道十分狭窄，公务员发展途径和选拔途径单一和封闭，虽然采取竞争上岗方式，但是主要以行政技术为主，对业务和学历的要求不高，技术职称作用不大，自我提升的价值没能得到体现，这在很大程度上也制约和影响了公务员的积极性。
四、加强我局青年干部职业生涯规划的几点措施
（一）
建立和完善公务员培训制度
1.
结合税务公务员职业生涯发展阶段的需求特点制定培训计划
税务公务员职业生涯发展分为职业适应、职业成长、职业成熟和职业隐退四个阶段。根据各个阶段的特点，结合本局青年税务干部的具体情况，制定详细的培训计划。
阶段
需要参加的培训
新录用公务员初任培训、新录用公务员岗前培训、轮岗培训、业务考试培训、税收新知识培训、日常工作职业发展
系统培训、党的路线方针政策培训、税务职业道德和
廉政文化培训等。尤其要加强对新入职公务员税务职适应阶段
业生涯规划进行指导，让新入职公务员一开始就建立税务职业生涯规划的意识。
职业发展学历教育、业务考试培训、税收新知识培训、党的路成长阶段
线方针政策培训、“三师”考试培训、廉政教育培训。
职业发展除了上述成长阶段的培训外，还需参加领导干部培训、成熟阶段
健康养生、子女教育以及理财知识的培训。
职业发展该阶段主要为税务公务员退休后的生活，具体培训可隐退阶段
着重于健康养生、理财知识等方面的培训。
当然，各个阶段的培训计划可根据我局当时的实际情况作出修改，要灵活处理。
2.
增加相关的职业生涯管理内容丰富培训项目
一是通过借鉴先进职业规划的优点，在进行自我评估时引入市场营销中经典的橱窗分析法、“SWOT”法则等内容，更加科学全面地分析自身优势与不足。
二是结合我局的工作重点，对规划内容进行创新，如将股室学习制度、“三师”考试、青年干部培养、廉政文化建设、优化纳税服务等纳入规划内容。
3.
进行胜任力模型的研究，增强培训项目对职业生涯的指导性和支持性
一是根据本局工作的特点，制定股室（职位）胜任力模型；二是根据股室（职位）要求进行培训需求评估；三是根据评估结果确定培训目标；四是根据评估结果和培训目标选择实施培训的方法，五是实施培训，最后对培训进行效果评估。通过这一完整的胜任力模型的建立和完善，可以大大加强对我局青年干部税务职业生涯规划的指导和支持，并延伸至全局干部。
4.
要求每一个青年干部认真制定税务职业生涯规划情况，认真规划短期目标、中期目标以及长期目标，并制定规划情况完成表，每年末对其进行检验，对按时或提前完成规划的青年干部给予一定的奖励。
5.
大力鼓励和支持青年干部参加继续教育或参加注册税务师、注册会计师、律师等“三师”的考试，并建立相应的奖励制度。如对继续教育的奖励制度如下表：
能否获得毕成绩
业证、学位证
全额报销学费，并能
优秀
给予3000元奖金
学费报销70%，并能
良好
给予2000元奖金
学费报销50%，并能
及格
给予1000元奖金
不报销任何费用，不能
再如参加“三师”考试的奖励制度如下：
是否全部科目通过
全部通过
全部通过
全部通过
全部通过
没有全部通过
成绩
优秀
良好
及格
单科成绩优秀
不及格
奖励
3000元奖金
2000元奖金
1000元奖金
每科500元奖金
无
不及格
不给予任何奖励
奖
励
（二）
提供职业生涯发展所需要的管理决策信息资源
建立我局各职位管理决策信息资源库，并对我局干部开放，通过管理决策信息资源的共享，指导青年干部结合自身情况制定并完善其
税务职业生涯规划。
（三）
成立税务职业生涯规划小组，设立税务职业生涯规划办公室，设计公务员职业生涯发展通路
一是根据公务员不同的特点设置相应的事业阶梯，定期对我局青年干部进行职业生涯规划培训，指导其选择适合自己的发展道路。并可每年举行税务职业生涯规划大赛，进一步加强青年干部的职业生涯规划意识。
二是本局人教股根据日常情况掌握每个公务员的优缺点，通过人格、能力等测验来摸清所用公务员的长处与短处。
三是继续实施“导师制”，实行导师责任制，每位导师都要针对所指导的新录用公务员制定指导计划，并填制计划完成表，计划完成情况及质量作为导师的一项绩效考核指标，在指导期间，新录用公务员的表现与导师的绩效考核息息相关。
（四）
“走出去，引进来”
所谓“走出去”，一是指组织我局税务职业生涯规划小组成员以及青年干部到深圳、广州、佛山等大城市国税局交流学习，尤其要认真学习了解其税务职业生涯规划开展的情况，吸取经验，加强合作；二是指紧密结合市局，共同合作，共同探讨，将青年干部税务职业生涯规划作为一项长期的课题项目，以市局为领导，各山区县局为成员，成立税务职业生涯规划课题项目小组，共同开展我市青年干部税务职业生涯规划课题研究。
所谓“引进来”是指加强本单位与社会专业的职业生涯规划机构
合作，聘请有关专家，指导我局税务职业生涯规划的开展，为我局青年干部定期培训，及时引进新理念，提升本局青年干部制定税务职业生涯规划的水平。
（五）
继续完善绩效考核制度
继续完善以绩效为导向的绩效管理之道，将绩效考核的结果与晋升和工资待遇挂钩，可提高本局干部的竞争意识，这样才能更为有效的调动干部的工作积极性，发挥自己的才能，从而提高工作效率。
五、展望
本人相信，通过对我局青年干部开展税务职业生涯规划工作，可提高青年干部队伍的积极性和竞争意识，从而对我局其他干部产生潜移默化的影响，带领全局干部不断进步，不断成长，从而推动我局的不断发展，组织和个人获得双赢。
附件1.
调查问卷
1.
你进本单位工作多久？
2.
你在哪个部门工作？
3.
你的最高学历是？
A.大专B.本科C.研究生D.其他
4.
你是否知道税务生涯职业规划？
A.知道B.不知道
若知道，你从以下哪个途径获知？
A.单位人事部门B.导师
C.同事D.其他方式
5.
你是否有对自己的未来进行职业规划？
A.有B.没有
6.
你计划未来向哪个方向发展？
A.领导干部B.中坚技术力量C.老税干
7.
你是否有继续深造的打算？
A.有B.没有
8.
你是否有听说过“三师”（即注册会计师、注册税务师、律师）？
A.有B.没有
若有，是否计划考取其中之一或全部？
A.有（可多选）
（A）
注册会计师
（B）注册税务师
（C）律师
B.没有
9.
你的短期目标是，中期目标是，长期目标是
。
税务系统青年干部能力储备培训项目计划书.doc税务系统青年干部能力储备培训
项目计划书
一、项目名称
税务系统青年干部能力储备培训
二、培训类型
专门业务培训
三、培训对象与规模
培训对象：税务系统青年干部
培训规模：50-60人
四、培训目标
通过培训，加强参训学员的党性修养，提高参训学员的政治、经济、法律理论素养，强化廉政意识，提升管理水平及业务能力，使学员了解新形势下税收相关工作的最新动态和前沿信息，形成坚实的业务储备；完善管理手段，优化知识结构；丰富精神内涵，拓宽思想维度，提升思辨能力与执行力，从而打造一支业务能力突出、综合素质过硬的干部队伍。
五、培训地点、时间
培训地点：辽宁税务高等专科学校
培训时间：15天
六、培训内容和课程说明
（一）培训内容及时间安排
政治素养模块：通过该模块的学习，加强参训学员的党性修养，提高参训学员的政治、经济、法律理论素养，使学员坚定理想信念，领悟马克思主义基本原理的科学性，明确在当代坚持中国特色社会主义就是坚持马克思主义。
业务更新模块：通过该模块的学习，提升业务能力，使学员了解新形势下税收相关工作的最新动态和前沿信息，如企业经营战略、资本运作方式、国际贸易关系等前沿信息，形成坚实的业务储备。
管理能力板块：解决的是税务机关的青年后备干部在带队伍的过程中遇到的因管理能力不足、管理经验欠缺带来的问题与困惑。通过语言表达能力、决策力、学习力等能力提升培训，构建青年后备干部走上管理岗位的科学
能力架构，为青年后备干部搭建进步阶梯。
七、培训方式
项目主要采用课堂讲授、专题研讨式教学、体验式教学、实践课堂等方式开展教学活动，紧密联系税收工作实际，调动学员积极性，拓宽思维，增强互动。
八、师资构成
授课工作由具有丰富教学经验与实践经验的专兼职教师承担。
莒县国家税务局青年干部培养管理办法（试行）
2011-10-2716:11:32来源:作者:【大
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第一章
总则
第一条
为进一步加强系统内青年干部的培养管理，充分发挥青年干部的聪明才智，为税收工作开展提供人力保障，制定本办法。
第二条
青年干部的培养管理，本着“以人为本、个性引导、全面发展”的原则，以引（思想引导）、带（以师带徒）、转（轮岗学习）、定（定向培养）、促（考核督促）、推（择优推选）为主要方式，使青年干部快速成长进步，实现“人尽其才、才尽其用”的目标。
第三条
本办法所称青年干部是指全县国税系统35周岁（含35周岁）以下正式在职人员。
第二章
职责分工
第四条
青年干部的管理培养，由人教科和机关党委办公室负责，其他科室、分局应积极配合。
第五条
青年干部所在单位，负责对青年干部的日常培养和管
理。上级组织学习培训应优先安排青年参加。
第六条
青年干部应加强自我学习，提高自身综合素质，积极参加各级组织的各类活动。
第三章
思想引导
第七条
加强青年的思想引导。局长、分管副局长每年与青年干部开展一次集体谈话，其他局领导每年与分管科室、所联系分局的青年开展一次谈心谈话活动。
第八条
县局建立青年活动室，用于青年干部学习、交流、开展活动，由县局团支部组织青年活动室管理维护。建立青年培养档案，对每年的工作、学习情况进行鉴定。每季度青年干部撰写一篇工作学习情况总结，并张贴在青年活动室，供青年干部进行分享交流。每月组织一次集体学习活动，可采取集中学习、骨干授课、集体讨论、集体观影等多种方式，促进青年干部全面发展。局长、副局长每年应至少参与一次青年集体讨论活动。
第四章
新进人员培养
条九条
新进人员的培养方式主要是以师带徒、轮岗学习、定向培养为主，具体方法见《莒县国家税务局新进人员管理暂行办法》（莒国税办发[2011]9号）。
条十条
县局根据新进人员特长、分局特色和科室职责，确定青年培养实践基地。各科室、分局应关心新进人员成长，使他们尽快掌握税收应用基本知识，熟悉所在岗位基本业务，具有一定的计算机操作和公文写作水平，具有良好的专业素养，具备较强的独立工作能力。
第五章
培养要求
第十一条
青年干部应积极参加各级税务机关组织的学习、考试、活动。凡县局组织的各类学习活动，青年干部必须参加。
第十二条
每季度组织一次青年干部考试，考试内容以会计、税法、公文写作以及相关法律法规为主。
第十三条
青年干部应积极撰写各类信息、宣传和调研，信息类每月不少于一篇，宣传类每二个月不少于一篇，调研类每年不少于一篇。
第十四条
鼓励青年干部积极参加专业技术职称考试，争取在5年内获得与税收工作相关的中级技术职称。
第十五条
鼓励新进人员积极参加学历学位教育，争取3-5年内取得更高学历学位。
第十六条
鼓励青年干部积极参加各类高级资格类考试，争取35岁以前考取注册会计师资格、注册税务师和律师等资格。
第六章
考核激励
第十七条
每年对青年干部的工作、学习情况进行考核，考核采取内部评议与考核积分相结合的方式。
第十八条
内部评议采取满分制，全体青年干部对自己和其他人员工作、学习、廉政等各类情况进行打分，取平均分数，最高分为100分。
第十九条
考核积分不限最高分数，以取得积分的分数为最终分数，积分情况按如下情况进行计算:
(一)在县局针对青年干部组织的每季一考中，取得前三名
的，第一名加3分，第二名加2分，第三名加1分，其他名次不计分。
（二）参加县局、市局、省局、总局各类考试，被通报表扬的，每人分别加5分、10分、20分、40分;考取前三名的，在前款加分的基础上，每人分别加5分、10分、20分、40分。
（三）进入县局、市局、省局、总局各类人才库成员的，每人分别加2分、4分、8分、16分。
（四）参加县局、市局、省局、总局的考试外其他活动，取得名次的，每人分别加5分、10分、20分、40分。
（五）季度总结、信息、宣传、调研未及时撰写的，每次扣2分
（六）新进人员取得前四款市局以上表彰及荣誉者，加倍加分。
第二十条
对每年取得考核前三名的青年干部，授予“青年突击手”荣誉称号，连续三年获得“青年突击手”荣誉称号的，授予“青年标兵”荣誉称号。“青年标兵”采取终身制，永久张贴在青年活动室。取得注册会计师、注册税务师和律
师资格的，在取得当年自动成为“青年突击手”且不受名额限制。
第二十一
条
取得注册会计师、注册税务师、律师资格和被授予“青年突击手”、“青年标兵”荣誉称号的，在竞争上岗中酌情加分。
第七章
附则
第二十二条
本办法由莒县国家税务局负责解释。
第二十三条
本办法自下发之日起施行。
关于青年干部的培养建议
阜宁县国家税务局第一税务分局
姜磊
全党都要关注青年、关心青年、关爱青年，倾听青年心声、鼓励青年成长。这充分说明青年已经成为当前我国社会经济发展不可忽视的重要后备力量。青年干部学历高，知识面宽，接受新事物多，能操控现代科技设备，思维敏捷，有激情，是国税干部中的潜力股。但是青年干部由于工作时间较短，接触的问题较少，缺乏一定的实际工作经验；而且很多青年干部刚从事税务工作，处理问题的水平和方法还不足，为了发挥这支队伍的全部力量，作为青年干部一员的我，对青年干部的培养工作有如下建议：
一、思想政治方面
切实加强思想政治工作，搞好思想引导。我们这些青年干部大多是“80后”，甚至还有少数的“90后”，具有“知识面广、信息量大、思想变化快、主体意识强”的特点，因此单位应该组织我们青年干部学习政治理论、时事政治、党的方针政策、经典著作，拓宽知识面，引导我们树立正确的世界观、人生观和价值观，坚定共产主义理想信念；确立热爱税收事业的敬业精神，吃苦耐劳、乐于奉献，为我们指明前进方向，提高分析问题、解决问题和辨别是非的能力和应对复杂情况的应变能力，确保我们在一个健康和谐的环境中成长。
二、专业知识方面
1、组织青年干部学习以《税收征管法》、《增值税暂行规定及实施细则》、《所得税》等为主体的税收法律法规，弄懂关键性政策规定。
2、青年干部应该熟练掌握《会计准则》及企业帐务处理办法，学会对纳税申报、财务报表数据进行综合性税收分析，各相关数据之间的逻辑关系，以便指导企业规范帐务处理。
3、学习税收征管岗位的基本内容，熟练掌握计算机各软件系统、模块之间的操作处理，不断提高青年干部处理实际工作的能力，确保税收征管工作正常运转。
4、加强专业知识的学习培训，努力提高青年干部在税收征管、所得税汇缴、出口退税等知识、评估稽查能力、涉外税收管理、大企业管理等方面有所突破。
5、鼓励青年干部利用业余时间自行参加注册税务师、注册会计师、律师等学习和考试，促进干部自学成才；组织青年干部参加省局技能达标、能手竞赛、专业等级考试。单位应尽可能地为青年干部创造学习条件。
三、培养方式
1、采取一对一方式进行培养。由单位领导干部、经验丰富的同志与本科年轻干部结对，结合工作内容和岗位特点，指导青年干部既学习本岗位专业知识和技能，也要学习了解其他岗位的工作内容，开展社会实践和调研，使我们尽快掌握本岗位的工作内容、操作流程和政策规定，使我们早日成为岗位能手，挑起单位的重任。师父们要订出培养计划和培训内容，抓好计划的落实。
2、在思想素养方面采取综合培训方式，进行政治思想、职业道德、为人处事、协作协调能力教育培养（可聘请外单位专家进行授课）。
四、建立成长激励机制
1、每一专业等级应在符合参考条件两年内通过，逾期未通过的暂扣一定幅度奖金，通过后再补发。
2、进入省局各类达标竞赛前列的给予奖励（以省局通报为依据）。
3、获得三师资格的给予奖励。
4、建立青年成长档案，对青年干部的业绩成就记录备案，作为评优选拔任用的依据。
以上是我的一点小小建议，不足之处，恳请批评指正。
为适应国税事业不断发展的需要，努力提高干部的职业素质和岗位技能，积极推进干部教育培训工作的实用化、规范化、制度化和科学化，依据《公务员法》、《全国税务系统“十二五”
干部教育培训规划》、《宁波市公务员学习培训学分制管理办法》等文件精神，在深入调查研究、广泛征求意见的基础上，现制定《奉化市国家税务局干部教育培训积分管理实施办法》。
一、指导思想和指导原则
（一）指导思想。以科学发展观为指导，全面贯彻落实总局、宁波市局干部教育培训会议精神，深入推进“人才兴税”战略，推行干部教育培训积分管理，着力完善干部教育培训的有效激励机制，进一步调动全体干部、尤其是中青年干部的学习积极性，培养学习型干部、推动学习型机关、学习型基层党组织建设，不断提高全局干部的整体素质和岗位技能。
（二）指导原则。坚持把“凡训必考、凡考必严、达标积分”作为推进干部教育培训的强劲动力，不断探索干部教育培训的新途径，创新激励机制。遵循导向激励性、可操作性、公平公开性和持续改进的原则。
二、积分管理对象
全体干部职工。
三、积分管理运行
1、积分组织。局成立干部教育培训积分管理领导小组，由局长姚斌同志任组长，副局长夏露法、陈龙均，俞幸方、赵虹、纪检组长诸冬敏任副组长，各部门负责人为成员。领导小组下设办公室，设在人事教育科，具体负责积分管理的组织、协调和实施工作。
2、积分程序。通过教育培训积分管理软件对每位干部的积分情况进行审核认定，该软件下设教育培训积分录入、个人积分查询、教育培训积分管理、基本情况录入、基本情况管理、查询统计及报表六个子模块。第一，基本情况录入与管理。由人事教育科将全局干部的出生年月、性别、学历、职称等基本情况录入后，系统会自动产生每个干部的达标分和终身资格分，个人可根据查询模块核对相应的分数。第二，积分的录入与管理。每位干部在参加各类培训和活动后自行将积分录入，积分必须写清楚发生时间、积分有关情况等，由人事教育科根据个人提供的积分证明材料审核确定录入项目的最终积分。第三，积分的查询与修改。人事教育科审核完毕后个人即可查询自己的培训积分和达标差额。干部对审核结果如有异议，可及时向管理部门申请复核，复核结果由人事教育科反馈本人。第四，积分的通报。年度积分考核结束后，由人事教育科编制年度积分报表，并分别将干部积分考核结果及时反馈给干部所在部门及本人，肯定成绩，指出不足，并提出要求。
3、积分时限。干部教育培训积分以一个自然年度为一个积分周期，要求干部在每月25日前及时录入当月发生的所有积分，超过时间不再受理，人事教育科每月审核一次积分。
4、积分达标。
年龄段
达标分
男性
女性
50周岁及以55周岁及以上
上
50-54周岁
45-49周岁
40-44周岁
35-39周岁
34周岁及以下
下
当年新进人员不参加达标评比和累积分排名。（周岁按当年年底12月31日为准）
5、持续改进。人事教育科每年组织一次干部教育培训积分管理调研，广泛征求意见，提出改进方案报局党组审定。
四、积分管理方案
明确教育培训积分管理内容，把政治理论、税收业务、政策法规、经济法律、行政管理、外语知识、信息化技术等方面作为基础学习内容积分，把各类证书荣誉、撰写信息调研、活动开展成果等作为奖励学习内容积分，按照基础学分和奖励学分实行量化管理。
（一）基础学分
1、参加本局年度各类学习教育培训（每位干部全年集中学习培训不少于12次,包含局机关、各支部、各基层局每月一次组织的各类政治理论和业务学习，学习要有书面记录、签到表），45-49周岁
40-44周岁
35-39周岁
30-34周岁
29周岁及以866577555无缺课、迟到、早退的按年度48个学分计算，学习培训全年少于12次的，每少一次扣4分，学习培训中迟到、早退的每次扣1个学分。
2、局每年原则上根据干部培训需求确定一项培训重点并组织考试，干部参加局组织的业务考试取得及格、良好、优秀成绩的分别按3、5、7个学分计算。（考试一般采取人员比例50%抽考形式，未参加考试的人员按部门参加考试人员的平均分计入）
3、基层局按照岗位责任制要求，每年组织培训且自行组织业务考试取得及格、良好、优秀成绩分别按1、2、3个学分计算（每年按二次计算，考试样卷报人教科审批备案，其中一次局安排人员参加监考）。局机关按照岗位责任制要求不单独组织业务考试，其干部业务考试学分按基层局一次及格计算积分。
上述2、3两项考试如发生缺考、不及格的不加分，违反考场纪律的每一次扣1个学分，因公请假按本单位平均分积分，男性50周岁、女性45周岁及其以上符合免考条件按及格计算积分，其它情况不积分。
4、凡参加各类教育培训（有培训文件）并参加考试获奖的，按奖励级别局级、奉化市级（宁波市局级）、宁波市级（省局级）、省级（总局级）、全国级每次加2、4、6、8、10个学分，组织不考试或者考试但未获奖的减半加分。
5、局建立“智多星”税务业务知识抽查考试题库（每年更新一次），人教部门每年组织2-3次考试，适时供自行报名的税
务干部考试，以提高业务水平，并增加学分。取得及格、良好、优秀成绩分别按积4、6、8个学分计算。
注：考试成绩为60－70分为及格；71－84为良好；85分以上为优秀。
（二）奖励学分
1、对开始积分年度前已经获得的学历、专业等级、注师等作为终身资格分计入各年度。（注：双职称双倍加分）
级
别
研究生
本
科
大
专
高级职称
中级职称
初级职称
注册会计师、税务师类
终身资格分
2、当年参加全国注册会计师、注册税务师、律师资格考试的每通过一门课程加4个学分，当年一次性通过资格考试的按20个学分计算。
3、当年参加全国统一职称专业考试并取得会计、经济、审计、软件工程、硬件工程等中级职称考试的，每通过一门课程加2个学分，当年一次性通过资格考试的按10个学分计算，初级职称的减半计入。
4、参加局机关集中学习，参加主讲的干部每次加3个学分，参加书面讨论交流的干部每次加2个学分（局机关每月集中学习主讲由各科室轮流进行），参加主讲及书面讨论交流的干部名单事前报人教科备案。
5、分局自行组织的各类培训加1个学分，分局培训的主讲人员加2个学分（包括税收管理员纳税辅导主讲），一年内分局培训最高不得超过加4个学分，但需事前报市局人教部门备案。
6、管理创新项目加分，项目主创人员（原则上限制人数1-2人）按项目获奖级别给予不同层次的加分：被宁波市局评为优秀项目且直接推广的加10个学分；被宁波市局评为优秀项目且统一搭建平台完善推广的加8个学分；被宁波市局评为优秀项目的加6个学分，被入选进入宁波市局管理创新项目库的加4个学分；被入选奉化市局管理创新项目库的加2个学分。（省局管理创新项目按不同层次另加5个学分）
7、参加局国税小讲台活动（内容以PPT形式展示），参加主讲的干部每次加3个学分，参加书面讨论交流的干部每次加2个学分。
8、撰写调研文章且发表或在调研文章研讨会上交流的按级别局级、奉化市级（宁波市局级）、宁波市级（省局级）、省级（总局级）、全国级每项依次加2、4、6、8、10个学分。调研文章获奖的按照奖项级别分别另加1－3学分。
9、个人撰写信息报道加分。
信息报道分
5－9分
10－14分
15－19分
20－24分
25－29分
30－34分
35－39分
40分以上
学分
以此类推
注：其中有虚作假行为的，则依据规定扣减相应积分。
10、工作表现突出，受到当地或上级部门授予荣誉称号，按级别局级、奉化市级（宁波市局级）、宁波市级（省局级）、省级（总局级）、全国级分别加1、2、3、4、5个学分。
11、所在部门获得奉化市级（宁波市局级）、宁波市级（省局级）、省级（总局级）、全国级先进集体等新创荣誉的，分别加1、2、3、4个学分。
12、代表组织参加各类比赛、竞技等活动并获奖或者通报表扬的，按级别局级、奉化市级（宁波市局级）、宁波市级（省局级）、省级（总局级）、全国级每项依次加2、4、6、8、10个学分。只参加未获奖的减半计分。同时参加团体和个人项目比赛的只对个人项目予以加分，获奖加分按最高级别计入。
14、其他奖励学分不能确准的，由人事教育科、监察室负责审核鉴定。
15、未述特殊事项是否加学分，由局党组核定。
五、成果运用
1、坚持积分管理与岗位责任制考核相结合。把积分管理纳入年度岗位责任制考核，如果部门有15％的干部年度学习积分未达标的，其部门负责人取消年度评优资格。未达标个人扣发10%岗位责任制奖金，2、严格考核结果奖惩兑现。把教育培训积分作为年终考核的一项重要内容，严格认定程序，严格积分认定。并对全局干部进行累积分排名，年度学习积分前10名的，授予“学习标兵”荣誉称号，并给予一定的物质奖励，同时作为年度干部评先评优、干部提拔使用的参考依据；年度学习积分未达标的，实行“一票否决”制，当年年度考核不能确定为优秀等次，连续两年学习积分未达标的，离岗集中学习培训，待达到规定要求后再行上岗。
宜都市国家税务局税收业务能手竞赛学习小组培训实施方案
发布时间：2012-06-1信息来源：
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局
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为切实加强青年干部的培养，推进全局干部队伍建设，促进干部综合素质的提高，结合国税系统教育培训工作，按照省市局和市委政府创建和建设学习型组织的要求，特制定本方案。
一、指导思想
以邓小平理论、三个代表重要思想为指导，全面贯彻落实科学发展观，紧紧围绕党的十七大提出的各项目标任务，努力打造一支作风过硬业务优良的高素质干部队伍，全面提高全局税收业务水平，展示宜都国税干部风采，促进各项工作再上新台阶。
二、培训范围
（一）参训人员
全局35（含）周岁以下年轻干部全部纳入税收业务能手竞赛学习小组成员，35周岁以上干部自愿参加。市局每年选拔为重点参赛对象的人员不分年龄层次全部纳入学习小组成员。
（二）学习内容
税收基础知识、税法、财务会计、财务软件操作基础等。
三、学习培训形式
学习培训的方式以自学为主，集中培训为辅，采取集中授课、专题辅导等多种形式组织学习。
（一）每周四下午为集中学习时间。小组人员集中在七楼会议室，按照安排完成习题，市局指定辅导老师进行重点辅导，答疑解惑。
（二）每月对学习效果安排一次测试。结合测试情况，安排辅导老师或学员有针对性地进行讲解，巩固提高学习成效。
（三）学员针对自身基础和能力，利用业余时间自觉强化薄弱环节的学习。
四、激励机制
（一）人事教育科为参训学员统一购买学习书籍。
（二）对通过宜昌市局选拔考试的参训学员，年终给予200元奖励。
（三）对取得宜昌市级及省级税收业务能手资格的，除上级给予的奖励外，宜都市局按照如下标准给予奖励：宜昌市级税收
业务能手奖励1000元，省级税收业务能手奖励2000元，省级最佳税收业务能手奖励4000元。
（四）辅导老师除上级给予的奖励外，宜都市局按照以下标准给予奖励：培养1名宜昌市级能手奖励500元，培养1名省级能手奖励1000元。
五、有关要求
（一）各部门要统一思想，提高认识，把税收业务能手的培养作为干部队伍建设的重要工作抓好抓实，按照市局要求和部署，协调配合，共同努力，既为全面提高干部职工的业务素质，也为宜都市国税系统争取荣誉。
（二）能手学习小组要合理利用学习时间，合理安排学习内容，保证学习质量。学习小组的学习内容由辅导老师负责，编排学习计划，安排授课和测试，确保学习质量。小组学习活动采取组长负责制，收集需求和建议，监督学习纪律，做好学员签到，每月将签到情况报人事教育科备案。
（三）参训学员要遵守学习培训纪律和制度，按时参加集中学习，按时按质完成培训习题和测试。正确处理工学矛盾，非特殊情况集中学习不得缺席集，请假一律报人事教育科批准。
关于实施"青春飞扬、岗位成才--青年
干部培养计划"的通知
各税务分局、稽查局，机关各科（室、中心）：
事业的基础是人才，国税的希望在青年，加强对青年干部的教育培养，是一项关系常熟国税长远发展的战略任务和基础工程。为促进青年干部健康成长，提高青年干部适应国税发展需要的能力，建设一支综合素质高，业务能力强，具有强烈事业心和责任感，具备较强创新精神和实践能力的应用型、复合型青年干部队伍，根据我局干部队伍现状，对青年干部培养制订如下计划：
一、指导思想
市局实施以“青春飞扬、岗位成才”为主题的青年干部培养计划，旨在进一步贯彻落实“人才强税”战略，坚持“德才兼备、一专多能、实践锻炼、岗位成才”的原则，以调整和优化人才结构为主线，以培养和选拔优秀青年人才为重点，加强对青年人责任意识、综合素质、专业能力与创新能力的培养，努力打造一支信念坚定、勇于担当、业务熟练、作风优良、充满活力、奋发有为的高素质专业化干部队伍，为国税事业的科学发展奠定坚实的人才基础。
二、总体目标
以“精神上有追求，能力上有提升，业绩上有突破”为青年干部培养目标，通过加强思想政治和理想信念教育，干部的精神面貌焕然一新；通过加强培训和实践锻炼，干部的业务技能、综合素质有较大提升；通过承担重要工作和专项任务，干部的工作业绩取得较大突破；通过加大对优秀青年干部的培养选拔力度，激发青年干部干事创业的热情。计划利用三年左右的时间，到2014年，争取达到：正股级及以上干部中35岁（含）以下（初聘）青年干部占20％左右，其他中层干部中青年干部（初聘）占30％左右；股长（科长）助理中青年干部（初聘）占80％左右;通过省专业等级中级、高级考试人员比例分别为90%、50%以上（符合参考条件）;取得“三师”资格人员比例达
到35%以上。逐步建立起税收专业化管理、纳税服务、反避税管理、稽查等重点领域和岗位的专业管理团队。
三、培养措施
（一）进一步强化理想信念教育。
组织青年干部认真学习建设有中国特色社会主义理论，用科学发展观武装头脑，指导实践，不断提高他们的政治理论水平和素质，树立正确的世界观、人生观和价值观，以精神追求催人奋进，激发青年干部强烈的干事创业热情。通过教育，使广大青年干部提高全心全意为人民服务的自觉性，继承艰苦奋斗的优良传统，发扬无私奉献的革命精神。要求青年干
部坚持实事求是的思想路线，养成良好的职业道德和法纪观念，形成脚踏实地、谦虚谨慎、求真务实的工作作风，树立克己奉公，清正廉洁的良好形象。
（二）创新教育培训机制。
要积极鼓励青年干部参加等级考试、岗位练兵、业务竞赛等活动。市局将不断创新教育培训机制，通过聘请专家学者为青年干部进行领导科学、政治、经济等高层次讲座，努力提高青年干部的综合素质；有计划地选派基础较好、有发展潜力的青年干部进行脱产学习深造；组织青年干部“走出去”，学习经验、更新观念、开拓视野；鼓励青年干部参加与税务工作相关或相近专业提高学历层次的学习及三师资格、职称等考试，通过后按规定进行奖励。
（三）深化“四个一”培养计划。
加强工作扶持与引导，对近五年新招录的青年干部，继续深
化、丰富
“四个一”培养计划（即：明确一名导师、读一部好书、写一篇有价值的调研报告、每年一次讲评），以熟悉工作流程，提高工作效率、创新工作思路为目标，从思想、学习、工作、作风、服务等方面全方位地关心帮助青年干部，促进其健康成长。在青年干部中探索岗位双向选择新机制，帮助青年干部正确认识自我，制订职业规划，立足岗位成才。
（四）建立后备干部选拔机制。
拓宽用人渠道，加大对优秀青年干部的培养选拔力度，建立起青年后备干部选拔机制。一方面，在竞争上岗中，扩大中层及以上干部中青年干部的比例；另一方面，对青年后备干部实施培养性轮岗，有针对性地进行多岗位锻炼，鼓励他们大胆创新，给他们压担子、出课题，以丰富实践经验，在实践中增长才干。同时加强对后备干部的考核工作，重点了解政治思想表现、工作实绩、工作作风、廉洁自律以及心理素质等情况。
（五）开展多岗位锻炼。
各单位应根据工作实际，安排新录用人员在综合业务岗、发票发售岗、金税管理岗、税务登记岗、出口退税审核岗、税源管理岗、风险应对岗、责任区管理岗等岗位间进行轮换，三年内选择4-5个岗位（可以全岗也可以兼岗，但每个岗位工作时间不少于六个月）。使青
年干部实现一专多能，适应现代化、信息化税收工作的发展要求，既能独挡一面，又能适应多个岗位的需求。
多岗位锻炼期间，近三年新录用人员要利用干部行政管理平台积
极撰写工作日志，记录自己的工作、学习情况。
（六）拓展专业化管理团队。
在各单位青年沙龙组织的基础上，逐步建立起税收专业化管理、纳税服务、反避税管理、稽查等重点领域和岗位的专业化管理团队。市局也将每年组织若干个专业化管理青年团队，引导青年干部充分结合常熟国税工作发展需要，刻苦钻研税收业务新思路、新方法、新技术，以增强其对全局性工作的了解和把握，进一步拓宽工作视野和思路。
（七）搭建工作交流平台。
市局每两年举办一次青年干部座谈会，一方面深入了解青年干部思想、工作、学习和生活等方面情况，激发青年干部的活力和热情；另一方面，青年干部通过交流工作和业务学习的心得体会，可以互相启发、互相促进，共同提高。另外，市局以“青年沙龙”网页构建网上交流平台，把活动开展的内容、交流的主题、撰写的调研、报告、心得，取得的活动成果与经验进行综合性的汇总与展示。各单位也可利用现有的办公场所与条件，开辟一定范围的读书学习区、才艺展示区、成果陈列区，供沙龙成员进行学习、交流、展示。
（八）延伸实践“课堂”。
把业务学习与开展实际工作结合起来，针对税收征管、纳税服务、专业化管理等工作重点与热点进行岗位内容、工作落实、管理心得、操作技能等多层次、全方面的业务解读、经验交流与实践创新，共享成果，营造合作、共享和支持的文化。开展岗位业务交流与探讨，以“干部讲坛”等形式，把各自的工作内容、业务重点与要点，自身工作体会进行集中的介绍、交流、培训；开展纳税宣传与培训服务，以“纳税人课堂”等形式，帮助纳税人企业及办税人员熟悉税收法规与办税流程，进一步提高纳税服务效率与纳税人税法遵从度；开展税企之间的交流与沟通，以“企业文化课堂”等形式，通过实地观摩，学习企业先进的管理理
念与制度，了解企业的创业历程与发展方向，加强青年干部对企业、行业的熟悉，拓展青年干部的视野，增强青年干部的沟通能力与管理水平。
（九）参与社会活动。
利用各类传统节日与活动，根据青年干部的特点，开展丰富多彩的文化体育活动，发挥特长，挖掘潜力，增强青年干部的团队协作能力和集体荣誉感。引导青年干部了解党的方针政策，关注社会发展问题，结合自身能力与实际，投身各项社会公益活动，积极参加交通、环保等志愿者活动，开展捐资助学、扶贫帮困等活动，在提升国税形象、提高公众对国税机关认同感的同时，切实增强青年干部的社会责任感。
四、考核激励
建立量化考核指标制度（总分100分），主要从工作业绩、创新能力、业务学习、文体志愿活动、信息宣传等方面对青年干部进行定量考核。在此基础上，市局每年组织青年岗位能手的评选，原则上在近五年新招录的公务员中产生，选出若干名本级青年岗位能手，推荐上级的青年岗位能手在本级中产生。
1、工作业绩（30分）
指青年干部完成本职工作和领导交办的其他工作任务情况。根据各单位年初的工作安排，由各单位主要负责人对本单位青年干部完成的工作数量、质量、效率等情况进行综合评价。综合评价分为四个等次：优秀（25-28分）；良好（20-25分）；合格（15-20分）；不合格（15分以下）。对在年度考核中评为优秀等次的，另加2分。
2、创新能力（40分）
指青年干部在工作中表现出来的分析问题、解决问题能力和撰写业务论文、经验材料、调研报告等情况。青年干部承担市局调研课题的，完成得10-15分，若取得明显成果并得到推广的，得20-25分。结合岗位实际每年至少撰写一篇论文，完成得5分，在《苏州税务》及以上刊物发表的，苏州市局级、省局级、总局级分别加3、5、10分，同一论文就高加分。
在案例交流评比中获奖的酌情加1-5分。信息被录用的，每篇按级加1、3、5分，同一信息就高加分。
3、业务学习（20分）
指青年干部参加局内外学习、培训、考试等情况。青年干部要积极参加市局和上级部门组织的各种培训、等级考试、三师资格考试、业务能手竞赛等。
等级考试取得初级证书，得1分；取得中级证书，得3分；取得高级证书，得5分。因工作年限原因不能参加上一级别考试，但取得同级别不同类别的证书，分别加分。最高得10分。
取得会计师等中级职称的，得2分；取得注册会计师、注册税务师、律师资格的，得5分。当年度通过部分考试的，每一门得2分，但同一科目加分总数不超过取得资格后的加分数。
参加市局、苏州市局和省局组织的各类业务能手竞赛，获得常熟市局一、二、三等奖及鼓励奖分别加4、3、2、1分；上一级别的加分在下一级别对应的基础上加2分。最高加10分。
培训、考试、竞赛参加率应达到100%，不经批准无故缺考的，每少参加一次，扣2分。
4、文体、志愿活动（10分）
指青年干部参加市局、分局及上级机关组织的文体、志愿活动。青年干部在局内外参加文体活动、志愿服务的，每参加一次得1分，最高得10分。
年终考核评比时，第1项内容由分局（科室）提供，第2-4项内容由干部个人申报后由人教科审核，最后由领导小组审定。
六、活动要求
1、加强领导。市局成立青年干部培养工作领导小组，领导小组由市局党组书记、局长华琮任组长，分管领导任副组长，各单位主要负责人为成员。由市局人教科负责具体实施，机关团委共同参与，在局党组的领导下，具体负责指导青年干部工作。各单位也应成立相应的青年干部培养工作领导小组，同时，每个分局确定一名具体负责的领导，科室也要确定相关负责人。
2、营造氛围。各单位要把培养青年干部作为重要工作，营造“人人重视人才,人人造就人才”的成才环境,形成识人、选人、育人、用人的有利于青年干部脱颖而出的良好机制。要提供一种自主的工作环境，使青年干部能够不断进行创造和创新，能够在既定的组织目标和自我考核的体系框架下自主地完成任务。在市局启动青年干部培养计划的基础上，各单位要利用全体干部会议进行再动员。各级领导要以宽广胸怀、民主作风、科学方法发现人才、培养人才、用好人才，健全激励机制，充分调动各类人才的积极性。在深入推进国税文化建设的过程中，引导广大税务干部发挥传帮带精神，凝聚共同愿景，沿续传承发展，形成团队合力，促进青年干部立岗成才、建功立业。
3、精心组织。各单位要围绕税收中心工作，将青年干部培养与日常工作、青年沙龙等活动有机结合起来，制定培养方案，精心组织实施，形成鲜明特色。各级领导要关心青年干部的思想、工作和学习，对青年干部要严格要求，严格管理，要有意识地给青年干部压担子，经常检查指导他们的工作，帮助他们总结经验，发扬成绩，克服缺点。各分局要将活动计划、过程、内容、总结等收集整理好，作为年度单位考核的备查资料。
东阳国税青年干部培养与发展专题调查报告
东阳市国家税务局青年干部培养与发展课题组
东阳国税青年干部作为社会青年群体的一部分，既有共性，也有我局组织文化熏陶下的特殊性。他们身上具有当代青年人的共性：生长于全球化的文化交流使之有开阔的眼界和文化价值观；工作网络以及新科技影响的学习方式以及教育方式；高等教育大众化的影响，受教育程度大幅提高，有较强的获取信息以及处理信息的能力，具有较高的工作胜任力；强烈的付出与收获成正比愿望以及希望通过努力工作而得到认可，职业发展的目标性更强；希望享受工作而不是被工作控制生活等等，这些都是我国改革开放以后出生的青年群体的共同特征。
作为东阳国税人，他们由于是自愿报考、经过层层筛选而进入的，倍加珍惜这份工作的同时，对东阳国税的组织文化，组织使命有更强的归属感和认同感。同时他们中大部分（2002年以后进入东阳国税系统）都是经历了东阳国税跨越式大发展的新一代，在环环相扣、一浪高过一浪的改革中接受了组织文化的洗礼，面对东阳国税树立的优秀社会形象，有着高度的光荣感和自豪感。
如何发挥好这一群体的作用，将其作为组织最基础的人力资源予以规划、设计，帮助他们更好更快更全面的发展，既是落实科学发展观的需要，更是东阳国税实现新飞跃的动力。为此，我们通过调查，查找对青年干部培养与发展不到位的因素，或者如何实施针对性、差异性管理与培养，以期从青年人自身调整、组织的职业规划管理以及管理方式上的转变与调整达到培养人、发展人的目的。本文按此思路作以探讨，希望引发更广泛全面更具现实性的研究。
一、调研的背景及现实意义
青年盛则国家盛。青年人作为一个组织中的新员工，是组织中人力资源可塑性最大，是组织中职业规划链最长的一个群体，也是组织中人力资源开发与管理的基础环节。进入21世纪以来，很多组织突然发现管理所面对职员甚至骨干都已换成了更具新思想、知识体系更完善的一代人。他们普遍具有自信、早熟、独立、自我、自主、参与等特点。对这一逐渐壮大的群体如何实施差异性、更有效的管理和激励方式，正是现代人力资源管理规划的课题，也是任何一个组织需要从长计议的发展战略。
我局系统从2002年开始就青年干部培养方面作了多方面有益的尝试，包括规范新录用公务员的初任培训、制定和调整新录用人员的能级晋升制度、探索青年干部“三年三换岗”的轮岗制度等等。2008年，我局系统召开了大范围的青年干部座谈会，就近年来青年干部的培养和发展作了深入的讨论。与会人员一致认为，青年群体具有成长性、创造性和流动性，这是区别于其他人才群体的明显特点，这些特点决定了要不断增强青年人才工作的活力，不断拓宽青年人才培养的渠道，对这一群体实施好管理和培养、协调好其个性发展需求与组织建设需求的关系，才能激发他们的潜力，一方面使组织在他们处于人生的黄金时期发挥好积极作用，另一方面也使青年干部成为我局系统新一轮创新发展的源泉和动力。在此基础上，我们开展了本次针对青年干部培养现状的调研，通过基层管理者对青年干部工作发展的看法、管理特点以及青年干部在基层的使用情况，探索青年干部在我局系统职业发展的合理方案和培养使用的有效机制，既引导基层管理层对青年干部的有效培养，也能在获得人力资源信息基础上进行高效的人力需求供给预测，使组织和个人达到互利共赢的效果。
二、调研情况及差异分析
本次调研主要采用了资料分析、问卷调查和深度访谈的调研方法。首先是对2002年后新招录人员的基本资料以及2002-2007年的轮岗情况进行静态分析，掌握研究对象的基本情况，并围绕思想、工作、学习等方面，以问卷形式向系统内各单位2002年后新录用人员派发。此外还分别对管理者和青年干部进行了重点访谈，针对不同的访谈对象从不同的调研重点进行了解。
（一）青年干部的基本信息
调查显示我局现有队伍中1978年以后，即中国改革开放和开始实行计划生育以后出生人员中，男女性别比例为5.2：4.8，与整个队伍的结构基本一致。青年干部中学历达到本科及以上的占96.84％，其中研究生占10.16％，而10年前参加税务工作的人员中，即1992年至2001年之间参加工作的全日制大学本科毕业人员约为190人，仅占当期参加工作人员总数的22%。因此，2002年以后参加工作的人员中，学历提升是一个最为明显的变化。这一批人中2007至2009年进入我局系统的人员近300人，超过前五年新录用人员的总数，而本次参加调查的人员中，税务工作年限3年以下的占49.21%，说明本次调查问卷反映的意见大多数是近期加入东阳国税的人员。同时，统计数据显示自2002年起进入我
局系统的应届大学生中，已经有少数表现优秀的青年获得了晋升的机会，晋升为副科长职位占1.13%，副主任科员为4.51%，青年干部正为东阳国税的发展注入了新的动力。
（二）价值倾向与组织一致性方面
在对青年干部的思想状况、工作状况和学习、生活方面共25个具体问题的调查分析中，反映青年干部的组织认同感强，学习意识、自我成就意识较强，同时也反映干部对我局目前的培养机制和用人机制有较正面的认识，各项机制对青年人的引导发挥了较好的作用。
1.价值观与组织需求整体匹配。有82%的青年干部认为“从选择税务工作第一天起，我就准备将税务工作作为自己一生的事业来追求”，青年公务员队伍总体上十分稳定。超过一半的人认为自己努力工作的动力大多来源于“实现人生价值和意义，体现个人能力”。有73%的青年干部表示对东阳国税下达的各项任务“关心、关注，并积极协调自己的观念意识与组织发展的要求一致”，可见他们对组织的认同感较强。
2.工作状态稳定。有72％的青年干部认为目前的薪酬与自己的期望值相符合或是超出预期，这说明大部分人的薪酬期望比较客观理性，薪酬激励的空间和动力已经较充分。63％的人认为目前在我局的工作状态是“挑战、激励”并存，较能激发他们的潜能和工作热情。
3.希望通过轮岗制度锻炼自身能力。青年干部对于轮岗交流机制普遍持肯定的态度，67％认为轮岗“可以尝试不同的岗位，学习不同的知识”。当被问及“针对青年干部培训采取哪种方式更合理”时，有73％的人选择了“跨岗位、跨部门交流的在岗学习”。2002年以来招录的公务员到岗后，基本上充实到征管业务的各个岗位，在“三年换三岗”的要求下，最多换岗的人员在这几年里已换岗达六次之多，90%以上的人员具有两个以上岗位经历，这一选项一方面说明，目前我局系统的青年干部中，大部分具有跨专业的工作经历或尝试，有一定的跨专业知识结构；另一方面也说明，按照我局对青年干部进入国税系统进行跨岗位培训的理念，与当前青年人希望的培训方式比较趋同。
4.认同通过努力工作及学习追求个人发展。调查显示，43％的人认为职业成功取决于“工作态度”，39％选择“学识和能力”，可见青年干部对追求职业成功的态度是理性和积极的。因此，73%的人认为加班是“工作需要，乐于接受”。此外，他们也十分关注单位组织的各种培训，还在工作之余参加某些专业资格证书的考试和学历教育。青年干部将良好的工作态度以及积极的学习态度视之为个人发展的最主要动因，可见国税系统内的晋升、考核评价体系总体是客观合理、对系统内青年干部的引导是正向积极且有激励作用的。
（三）差异性及存在问题分析
在总体一致的前提下，我们通过个别访谈和集体座谈等形式开展的深入调查中发现，由于青年人成长环境、时代特征的差异性，青年干部自身的问题以及对管理的需求以及管理模式转变的要求也更为明显，管理者与青年人在思维差异、管理以及工作方式方面也有差异或需协调的问题。
1.对管理沟通的需求更加明显。在对工作中何种情况下感到沮丧、失望、灰心时，超过60%的干部认为“成绩不被认可”或“工作不受重视”。同时我们与管理者访谈时，发现管理者对当前青年干部的工作评价却认为，整体上青年干部知识水平、理论水平较高，但还需磨练，工作中理论与实际结合不够。由此说明，青年对自我认识与管理者特别是基层单位中层以上领导的认知有一定差异，而且
缺乏沟通。例如对三年换三岗中“岗位”的界定，以及组织培养的意图等方面沟通不足，使青年干部认为组织对其个人职业规划不足、个人发展不受重视，轮岗的目的和要求不明确，造成青年人对个发展信心不足、较茫然。而管理者则认为，你只要在不同岗位上学习、钻研，干一行钻一行就行了，轮岗涉及跨部门人员调配以及工作安排，难以有明确的预期。因此53%的人觉得“实行民主管理，建立平等、畅通的沟通、反馈、决策机制”是最重要的。而且他们希望更主动地参与到自身的职业生涯规划中，显然他们对职业管理的过程重于对其结果的关注。
2.培养与引导的针对性需加强。青年干部是在改革开放时代背景下成长的一代，受调查人员中独生子女占56.88％，可以想象他们独立自主意识和能力比较强，对竞争接受程度高。然而，优越的成长环境使他们缺乏吃苦精神、奉献精神和社会参与意识。对于青年干部的优、劣势分析中，管理者访谈和青年问卷统计都认为，优势是头脑灵活，学习能力和创新能力较好，而最大的劣势分别是抗挫折能力、分析判断能力和责任意识。然而，对青年干部的培养与指导，我们近几年恰恰都在专业培训、税收业务知识培训方面予以重视，如何帮助他们尽快适应社会、增强责任意识、强化社会人的能力方面却鲜有针对性的帮助。例如对于“面对身边的违法违纪行为时如何做的问题”，有36％的青年干部表示“不清楚要怎么做”或是“不做声”。虽然近两年开始在初任培训时，让成功者亲身讲授成功经验已经有所作用，但与青年人需求而言，仍需大力加强，特别是分层级、分渠道的开展，在党团活动中增强引导性方面仍值得我们关注。
3.任务分配中压力与难度不相协调。受调查中73.36%的青年干部感觉到有工作压力，10%的人认为不清楚，15%的人认为无压力。而选择工作压力原因中，仅有3.4%的人员认为是因工作难度，压力大多来自工作责任重，担心出差错（占28%）和工作量(占19%)以及目标模糊（占有18%），这些说明在工作管理中因分工不均衡、工作指导不足，以及工作追究和执法责任产生的压力远大于工作难度。笔者认为，对这些原因形成的工作压力，如果得不到适当的指导、关心以及定期排解，对于青年干部的成长是不利的。
4.岗位锻炼的培养机制有待细化和明确。早在2003年我局就出台了《关于加强对新录用人员轮岗锻炼的意见》，也正是这一制度，使我局的青年干部有了知识结构复合与提升的实践机会，帮助他们更快地成长，其引导作用及实践意义毋庸臵疑。但由于2005年实施机构改革，税务分局分为城区与非城区版后，原则上3年3个岗对于专业征收分局的岗位有限性使得必须跨部门实施，而1年跨1个部门又对管理者和被培养者都容易形成短期效应。同时因缺乏明确、细化的指引，针对性不强、随意性大以及岗位学习时间较短、甚至因人手紧缺或以简单出发，让一些年青干部直接到管理岗，未经过必要的学习缓冲期等培养阶段，使轮岗培养制度对青年干部培养的效果未能达到预期目的，或者说不利于其将来长远发展。
5.竞争激励机制有待深化与完善。在对青年干部的问卷调查中，对于“在您的职业生涯发展道路上，您最关注的是以下哪些机制的健全与完善”，有48.76%的人选择了“职务/能级晋升机制”，23.48%选择了“专业化人才培养机制”。当问及目前的工作投入状态时，只有57%的选择全情投入，36%的人选择“有时投入、有时得过且过或者有所保留”；2.7%的人认为“自己是英雄无用武之地”。座谈中也反映出，他们富有激情，希望通过竞争来证明自己的能力，但是考虑到历史原因及公务员队伍晋升机制的限制，他们希望组织能采用更多的补充激励手段、创造更多的激励平台来关心青年干部的培养与发展。同时，按照管理的组合
因素考虑，组织团队中有老中青的组合，则管理层中也应有老中青组合，目前各单位管理层中35岁以下的人员仍然偏少。笔者认为只有当老中青分布相当，才能形成传帮带的模式。调查中大部分访谈者也认为，只要条件成熟，可以让优秀年青人进入管理层，但要注意防止急功近利型、浮躁型和投机取巧的人员。
6.管理中的合作伙伴关系需加强。管理有针对才有实效。在对领导的访谈中，大部分领导认为管理方式是组合式的，在坚持行政权威的同时，增加沟通与辅导的意识。但是对青年干部的调查显示，他们欣赏的是导师式、拍档式的领导，在布臵工作任务时能够给出明确清晰的指引和要求，但在工作方法和计划措施方面又希望给予更多的自主发挥空间。这对管理的预见性要求很高。同时他们喜欢多肯定、多鼓励的领导。目标式管理，抓大放小且尊重年青人个性的管理方式深得青年干部推崇。
三、加快培养与发展的对策及建议
通过以上分析，我们认为管理要科学就是要求更精细、更有针对性，激励的需求理论也为我们需要有针对性实施管理提供了指导和基础。为此，针对这一群逐渐壮大，将成为组织中主体的青年人，我们认为，一方面青年干部自身要从价值观认同、思维方式等方面加强与组织内前辈的沟通、学习，加强与其他群体的融合度；另一方面组织面对他们更强烈的成就感和目标感，要在职业目标设计与规划、引导上给予更多帮助，此外在管理方式、管理理念方面也要与时俱进，调整管理风格，实施一定差异性的管理。
（一）借鉴职业生涯管理理论，加强对职业规划的重视
职业生涯管理是组织为确保在需要时可以得到具备合适资格和经历的人员而采取的正式措施。这一规划和发展对个体和组织双方都是有利的。职业生涯规划则是一个人制定职业目标，确定实现目标的手段的不断发展的过程，其规划的焦点是放在个人目标与现实可行的机会配合上。当然，就目前而言，公务员系统中职业规划与职业生涯管理需要有一个更充分的建立和发展过程。但从当前青年干部成长环境与特性分析来看，组织与个人都有加强对组织人才进行职业规划管理的需求，其重点是组织与个体共同参与，共同关注，共同塑造个人在组织内职业进步的过程。具体包括职业自我认知的辅导与咨询；职业培训方式选择及培训实施；提供职业信息、实施职业能力提升计划；以公平的晋升机制确保职业目标实现与调整等等。
（二）尝试引入职业辅导，帮助青年干部增强职业认知和自我个性能力认知
一个人工作的满意（进而是生活的满意）程度，也视个人的才能、兴趣、人格特征和价值观能否找到对应的归宿，或者说视上述各方面宣泄的适应程度而定。因此无论是青年干部自身还是组织的帮助引导，都应围绕着个人才能、价值观和人格特征分析与调整。通常的职业定位分为技术能力型、管理能力型、创造力型、安全与稳定型、自主型等五种类型。我国《公务员法》关于公务员职位类别的规定与这一理论相吻合。一般认为管理能力型和创造力型素质的公务员适合从事综合管理类职务技术，技能型和创造力型素质的公务员可安排到专业技术类岗位，而行政执法类的工作则需要具备安全与稳定型素质的公务员从事，因为这类工作存在于基层部门，只有执行权而无解释和裁定权的工作特性,正好与他们追求安稳职位和长期就业的愿望相吻合。此外，《公务员法》还规定“对于具有职位特殊性，需要单独管理的，可以增设其他职位类别。”对于负责专项任务的人员，适宜由个性追求“自由”、喜欢自主工作，善于创造性开展工作的人员承担。综合以上而言，要实现良好的个人职业发展，首先要从个体自身的积极努力，其次还离不开组织的职业生涯顾问对职业生涯发展的协助和支持。因此尝试引入职业人格测试，帮助新入职人员较好进行职业目标定位，既可以深入了解干部的潜力，提高识人用人的科学性，也可以培养青年干部对组织的忠诚感，促进人力资源管理实现良性发展。
（三）细化轮岗培养方案，实施职业能力提升计划
一是细化轮岗的前提、条件以及明确轮岗培训的目标。近年来三年三换岗”的培养机制发挥了较好的作用，但仍然存在“岗位”界定不清晰，目标不明确等问题。为此，应对“三年三换岗”政策进行细化与完善，确定不同性质的岗位轮换也属换岗，对参加工作的前三年轮岗交流的频率不宜过高，在统一指导性规定后，由各单位要针对每个干部的适应程度、学习能力、锻炼成效制定不同的培养计划，并通过定期沟通反馈，帮助青年人明确各时期的目标与实施计划。总体原则应是有利于青年干部能够深入学习和掌握税收专业知识，向专业化人才方向发展，力求使青年干部三年后成为成熟的税收业务骨干，降低组织培养青年干部的成本。
二是建立科学合理的换岗路径。经过我们的调查，青年干部认为较为成熟合理的换岗培养思路是：第一年在办税大厅进行多岗锻炼（含分局综合岗），第二、三年安排到税收管理员岗进行锻炼，三年结束可结合青年干部的特点和组织的需要，重新进行岗位调整和个人发展定位。其中，办税大厅是非常必要的一个环节，可以帮助青年干部具备踏实的业务基础，而税收管理员岗的在岗时限也不宜过短，以便于青年干部更加深入地掌握更多的专业理论知识和操作技能，有益于成为“专家”、“骨干”型人才。对于经济类专业和非经济类专业换岗路径的区别问题，在调研的过程中我们发现，不仅是青年干部自身，包括基层的领导干部也都认为，青年干部的成长进步、发展方向实际上与专业背景没有太大的关联，而取决于青年干部的主观能动性、学习能力、钻研精神，以及组织培养方式等因素。当然，经济类专业背景的青年干部在最初接触税收业务时稍快于其它专业一些，但这并不能代表今后的成长速度与未来的发展方向。
三是健全轮岗培养双向沟通评价机制，定期建立青年后备人才库。在我们的调查中发现，部分青年对自己在系统内部未来的发展方向不十分明确，甚至处于一种迷茫的状态。对此我们认为，一方面要在坚持轮岗机制的前提下，明确青年干部的换岗计划，让青年干部初入系统时就清楚的了解组织的培养规划，如岗位类型、培养计划和期望达到的目标，帮助青年干部确立努力的方向，也让部门领导清楚地知道部门人员未来的变动情况，以便更加合理地统筹安排工作；另一方面，可针对培养目标建立一套双向沟通评价机制，既评价青年干部学习过程和结束时所提升的水平和成效，也评价培养者对青年干部实施辅导、改造栽培任务的成效，确保培养双方注重交流和反馈，使轮岗培养与青年干部自身职业生涯发展紧密结合，以求达到组织和个人双赢的结果。笔者认为，我局五年来对青年的培养机制，应该可以通过在青年中的竞争性选拔，建立不同专业或不同岗位类型的后备人才库，既激活青年队伍，也激发管理者实施更全面的培养计划。
（四）完善晋升机制，实施多元化的激励手段
我局的青年干部一般受过良好的高等教育，其人生观、价值观、事业观具有多元化的特征，他们对于工作本身的价值和意义具有较高的期望和追求。因此实施多元化的激励形式十分必要。
1.完善现有晋升机制，发挥对青年干部的激励作用。现行的职务、能级晋升机制，由于受到行政职数等客观因素的制约，无法达到对青年干部本应有的激励
引导作用。因此，如何在制度框架内完善晋升机制，使之在青年干部培养与发展的道路上所产生的激励作用更加显著地发挥出来。调查中青年们认为：一是建立以业绩说话的原则，主要以工作业绩而不是工作过程来作为依据。健全完善干部工作考评机制，在个人自评的基础上，单位也对干部每年的成长进步、工作业绩、对组织贡献和改进方向进行详细而又中肯的评价、记录，取代单纯的以优秀、称职、基本称职等考评干部的做法。二是公平激励原则。他们对竞争接受程度远远高于60年代和70年代出生的人，更希望通过竞争上岗等更加公开、公平的方式择优晋升，因此完善竞争机制，保持政策稳定性，增加考试和能力比试，增强竞争性和客观评价性，可以更有效调动青年干部对晋升激励机制的支持与参与。三是差别激励原则。针对不同的需求加以激励，充分考虑差异性。针对青年干部成长的规律性，可否适当增加破格选拔任用青年干部的机会，在条件设臵和具体操作上可以适当放宽任职资格限制，给予破格使用优秀青年干部的空间，如荔湾区国税局2002年以来参加工作的青年干部中，通过竞争上岗和提任，已有1人任副科级领导干部，有3人任副主任科员。虽然青年干部得到破格选拔任用的成功几率较小、人数较少，但其导向作用和意义重大，更能充分体现不拘一格降人才的气魄。四是情感激励。青年干部73%的动力来自于领导的认可与鼓励。我们说管理的核心是管人，管人的核心是管理人的心。而年青人内心热情好学、肯干、敢竞争、希望得到信任重用等特点，更希望得到信任和受重用，得到认可和赏识、鼓励。
2.细化配套制度，搭建科学的人才库管理体系。不可否认的是，东阳国税系统正在搭建的人才库管理体系对青年干部群体专业化人才的培养起着重大的推动作用。对于青年干部来说，进入人才库已成为他们在专业化发展道路上的重要事项，但除了拥有更多、更难得的培训机会外还要在其他相关配套政策和激励措施方面予以细化、固化，以逐步搭建起科学的人才库管理体系：（1）除特殊人才库外，应首先将人才库的门槛设臵为基础专业资格，如注册会计师资格、注册税务师资格、法律职业资格、信息技术资格和外语水平考试成绩等。（2）在基础专业资格的基础上，要重点考察干部的工作经验和实操技能，并根据工作需求确定一个明确的人员数量，尽量向普通干部倾斜。（3）人才库管理应当实现动态化，脱离专业岗位的干部或从事管理工作的领导干部应当及时从人才库中调整出去，补充新鲜血液，实现人才的流动化管理。（4）在职务和能级晋升时，人才库成员应享有一定的优势，可考虑作为加分项目。（5）系统内轮岗交流时，应首先考虑人才库成员在系统内的均衡调配，以充实各单位的骨干力量。甚至可以探索系统内年青人的“跳槽”机制，通过内部招聘机制，让在一个部门或岗位工作两年以上的人员，参加其它单位或部门的人员选配计划，给他们主动施展才华的机会。（6）在组织专项工作和承担重要任务时，应首先安排人才库成员参加，以充分发挥专业人才的攻坚优势，也为人才库成员提供宝贵的实践机会。（7）在人才库成员中建立培训竞争机制，对于表现突出的成员，通过竞争可参加每年设定精选的培训项目，既对其产生积极的鼓励作用，也使其自我价值得到不断增长。
3.增加工作本身的吸引力。一是增加工作的多样性。可以通过任务合并等方式对工作内容予以扩展，不断对员工提出学习新技能的要求，可以增加与现任工作前后相关联的新任务，也可以设定绩效目标让青年人用适合自己的方式去实现。二是与服务对象更直接的联系。让年青人有更多机会与领导或基层部门、纳税人直接接触，得到明确的第一手反馈，锻炼他们的人际关系技巧。三是给予他
们一些自主权。包括责任、决策与反馈。这些内容能够提供青年干部自我学习的机会，给他们一个自己发挥的舞台。发挥青年人的主观能动性和创新能力，极大地调动工作积极性。
（五）强化培训功能，提升培养实效
一是赋予传统模式以新的作用。对传统的培训模式，如师傅带徒弟的“一带一”模式进行统一规定和细化，并在执行中予以固化，在确定师傅时从责任心、税收专业技能和综合管理能力等方面综合考虑，慎重选择，健全和完善相关的选拔机制。如黄埔区局建立的新录用人员导师辅导制度使得“一带一”模式固定化、常态化，值得我们借鉴。该制度首先从职业品行、工作能力、责任心三个方面对导师需要具备的条件予以了确立，从培训源头上进行严格的把关。同时从导师的职责、选聘流程、工作流程、管理等方面进行了详细的规定，还制定了年度辅导学习计划表、辅导学习季度计划及执行表。对激励措施作为重要的部分予以明确规定，奖励形式多样，并将导师工作完成情况作为能级年度调整、科级干部选拔的重要参考依据，从制度上确保了传帮带的作用。
二是开拓新的培训模式形成有力的补充。如白云区国税局举行的岗位竞赛活动，番禺区国税局举办的知识分享大讲堂，以及天河区国税局实行的创新项目青年干部负责制等，都给青年干部提供了成长锻炼的平台，更多激发青年干部群体的工作热情和活力。同时在培训手段上，可以根据青年干部的特点充分发挥互联网平台作用，组织青年干部利用QQ群、论坛、博客等形式广泛开展税收业务交流探讨；在时间及条件允许的情况下，组织参加工作头三年的人员每年进行一次系统的税收专业知识和综合管理知识学习；对参加工作三年以上的人员，则结合自身成长开展切合实际的体验式的、互动式的交流学习，力求单次的零散培训能让青年干部在心理体验、理论思考、技能进步上实现效果最大化。
三是学习内容注重实用性及操作性。针对青年干部缺乏操作技能、处事经验方法的显著特点，在培训内容的选择上可以更加注重实用性。建议在加强青年干部税收专业知识培训的同时，应适当增加与领导、同事的沟通技巧、与纳税人的谈判技能、征管系统操作技能等方面实用性、操作性强的内容。可根据青年干部个性特征，有针对性地开展专业知识培训和岗位技能培训。也可根据不同岗位的特点进行培训内容的选择与调整，如针对办税大厅的新进青年干部，采取梯队培养的方式，让计划轮岗的人员培训新进入人员，能够达到培训成效，完成传带任务的，方可交流到下一岗位，实现大厅业务的创新与提升。
四是细化政策规定，加强继续教育的支持力度。参加过各种专业资格考试的青年干部普遍感觉，在考取专业资格的过程中能充分发挥个人学习的主观能动性，由于这个过程具有一定的持续性，对于个人专业知识、技能的增长都有较大的促进作用。因此在报考手续、复习时间、资格奖励、人才使用等方面继续加大支持力度，鼓励青年干部参加注册会计师、注册税务师、法律职业资格等专业资格考试，是促进职业技能提升简便、有效、持续时间长的激励机制。
（六）管理方式和管理理念上的调整与转变
首先，与前辈们相比，大部分青年人成长的环境和生活质量都比较优越，接受的教育中以鼓励和受表扬代替了批评与指责、以鼓励创新和发展代替了“一切以分数为主”的评价模式，因此相比起单向控制型关系他们更接受合作式、伙伴式关系。如果运用传统的官僚式的管理方式来管理他们，只会伤害其感情，影响创新激情。因此希望通过沟通与共识、信任与承诺、尊重与自主、服务与支持、创新与学习、以可接受的方式加强沟通。为此，给予充分的信任与认可，以他们
喜欢的形式、更开放式的双向沟通了解他们的需求与愿望，是比其它任何激励手段更重要、更基础、更有效的一项方式。
其次，青年干部较为欣赏的领导是导师型的，在布臵工作任务时能够给出明确、清晰的指引和要求，能够尽量帮助青年干部少走弯路，少犯错误，而不是让青年干部去揣摩领导的意图和要求；青年干部较为欣赏的领导还是宽严相济的，能够容忍下属犯错误的，经常给予鼓励的和敢于承担责任的，而不是出现问题就全面否定，或是将责任全部推到下属身上。
第三，管理者要用示范、无声行动取代不必要的说教，实施潜移默化的影响。要通过文化管理、学习型组织、公民的道德要求转化为个体的思想品德、职业道德建设等内容开展特色化的管理。在调查中我们还发现，青年干部对于文化管理备加关注与接受。东阳国税经过近十余年的发展所形成的独具特色的组织氛围和深厚的历史文化积淀，得到了青年干部的广泛认可和认同。各单位开展的文化建设工作对于提升整个青年群体的凝聚力，促进青年干部融入团队，展现活力发挥了极大的作用，也让领导和同事真切的感受到文化建设这一软管理手段对团队建设的益处。为此，他们希望将文化建设工作提升到前所未有的高度加以重视和推进，提炼出更明确突出的文化理念，通过文化课堂、文化活动、文化品牌、文化阵地等途径传播，以一种看得见、摸得着的方式引领广大青年干部为之奋斗，为之付出。
（七）发挥党工团的引导作用，增强组织凝聚力
1.多换位思考，给予青年干部更大的支持和帮助。青年干部所面临的来自社会、工作与自身要求的压力，除了青年干部需要自我调节以外，还需要组织从各方面给予青年干部更多的理解、关心、支持和帮助，使青年干部发挥活力，充满激情地投入到工作、学习和生活中去。（1）更多考虑基层一线的承受力和执行力，经常换位思考，特别是对于临时性、集中性、阶段性工作应加大统筹协调的力度，科学、合理地安排工作任务和工作进度。（2）青年干部有活力、有干劲、有热情，但也容易在协调开展工作时会遇到许多阻力，这时就需要领导和同事给予必要的支持和帮助，而不是布臵任务后就撒手不管，听之任之。（3）领导和同事可以经常向青年干部传授些工作技巧和方式方法，青年干部本身也要适度调整工作思维方式，在确保工作质量的同时，尽可能地提升工作效率，力求工作质效的最大化。
2.强化团组织的职能，发挥好服务青年的作用。共青团作为党的助手和后备军，作为联系青年的纽带和桥梁，其组织作用毋庸臵疑。在各级领导的重视和支持下，各级团组织紧紧围绕中心工作，开展了形式多样的主题活动，充分发挥了凝聚青年，鼓舞青年，引导青年的作用，然而随着社会价值观多元化的不断冲击，网络技术突飞猛进，国内外资讯交换频繁，新时代青年的人生观和价值观发生了很大变化，部分青年干部的大局意识和责任意识淡薄，工作热情和士气不高，另一方面团的组织生活受到其他工作的挤占和影响，为此我们建议从以下几个方面强化团组织的职能，借以提升组织对青年干部的凝聚力：（1）在现有行政体制框架内对团组织的职能进行重新定位，明确岗位职责，健全团内制度，完善考评机制，以此来推动东阳国税系统团组织的规范化建设。（2）进一步发挥青年突击队、创建青年文明号、开展青年志愿服务等青年品牌的效应，号召、凝聚青年干部发挥聪明才智，勇挑重担，把知识和特长以及新兴的各类信息技术融入到工作中去，为东阳国税事业的发展建功立业。（3）各级团组织要通过各种途径，及时了解和掌握青年干部的思想动态，在不影响正常工作的前提下，多组织各类
青年干部喜闻乐见、活泼新颖的活动，如文化沙龙、青年联谊、扶贫助学等，帮助青年干部增进交流、排解压力、拓展视野、提升素质，树立主人翁意识，不断增强其作为共青团员的责任感和自豪感。（4）在每年的行政财务预算中为
江苏省宝应县国税局创新帮带制度推动青年干部迅速成长
2010年12月20日
近年来，江苏省宝应县国税局针对新录公务员的实际情况，为提高青年干部整体素质，使其尽快适应基层工作，开展了新老干部“一对一”结对帮带、教学互长活动，帮带工作结对强、帮带实、效果好，推动了结对干部的共同成长和进步，营造了青年干部想作想为、奋发有为、能作能为的良好氛围。他们的具体做法是：
一、以帮带制度为保障，全面实施“一对一”帮带
一是制定干部帮带制度。针对青年干部学历层次高、工作经历少、会计和税收业务知识缺乏的实际情况，该局专门制订下发《宝应县国家税务局青年干部帮带制度》，成为指导全局帮带工作的重要制度性文件。根据这一制度，该局组织召开青年干部帮带座谈会，由青年干部所在单位挑选思想素质好、专业技术精、工作能力强的业务骨干和青年干部结成帮带对子，全面实施“一对一”帮带。
二是建立教学互长机制。在结对帮带活动中，青年干部利用自身优点，促进帮带干部的共同学习，达到教学互长的目的。该局先后有3名青年干部利用自身电脑专业水平高的优势，帮助结对帮扶的税务干部提高了电脑操作水平；有1名青年干部利用自身法律专业知识，帮助结对帮带的税务干部通知了法律本科的函授；还有几名帮带的税务干部在结对青年干部浓郁学习氛围的感染下，积极参加专业等级考试和能手竞赛等活动，分别通过了专业等级高级和取得了省市级能手等资格。
三是强化激励促进机制。为最大限度地调动和激发广大青年干部的学习热情和潜能，该局对青年干部参加相关学习考试的费用给予全程报销；在选聘上岗、城乡交流等工作中，对青年干部考试取得的相关资格给予一定的政策倾斜；对取得“三师”资格的青年干部给予重奖，对通过专业等级考试的奖金也适当进行了提高。
二、以业务帮带为重点，促进青年干部成长成才
一是突出基层征管业务的帮带。为使帮带制度落实到实处，帮带骨干结合国税工作实际，从税务登记、发票发售、金税工程等各流程节点开始，注重理论和实践相结合，认真开展帮带工作。同时，还引导年青干部参与责任区辅助管理，在较短的时间里让他们成为了多面手。县局还组织青年干部到企业学查账，跟老会计学做账，并在征收服务厅设立了“巾帼示范岗”，促进青年干部快速成长。
二是加强会计专业知识培训。该局根据青年干部所学专业集中在计算机、英语、法学、金融、审计等专业，缺少应知应会的财会知识，难以承担风险应对等税收征管工作的实际情况，积极筹划成立了青年干部学习联谊会，进一步加强青年干部的沟通与交流，积极组织青年干部报名参加会计证考试，并进行会计专业知识培训，培养和提高青年干部的财会知识水平，已有1名年轻干部取得了“三师”资格。
三是鼓励参加技能竞赛。该局结合省局按专业、分岗位的分类专业培训和技能竞赛，严格按照省局下发的业务工作的22个岗位分类，积极鼓励青年干部参加分块分类别培训，先后有1名成为高复人才，1名获得市级征管信息系统操作能手称号。
三、以培养锻炼为重点，帮助适应基层工作环境
一是在政治上积极引导青年干部。平时，帮带同志积极与青年干部开展谈心交心等活动，让他们在思想上鼓起风帆，树立奋斗目标，消除怕苦畏难情绪；同时，分局支部及帮带干部还从政治上积极关心和培养青年干部向组织靠拢，已有5名青年干部成为中共正式党员，3名青年干部被作为入党积极分子培养。
二是在作风上积极培养青年干部。该局专门组织以青年干部为重点的礼仪知识培训，有效提升青年干部的礼仪知识、形象素质和服务态度；特别安排青年干部到机关相关科（室）进行跟班学习锻炼，使青年干部的工作能力、工作作风有了明显的提高，1名青年干部被宝应县政府评为“优秀服务标兵”。
三是在互动中积极激励青年干部。去年，该局组织开展曹甸镇大学生村官与青年国税干部“结对牵手、交友连心”共建活动。今年，该局又组织青年干部与全县30名大学生村官开展结对帮扶工作，组织青年干部与大学生村官开展互动，搭建QQ连心桥等活动，用青年大学生村官的创业激情和业绩去激励他们、鼓舞他们，让他们在结对交友活动中增长才干、增强信念。
四、以特色活动为载体，激发青年干部内在动力
一是进行革命传统和意志磨练教育。今年，该局利用“五四青年节”组织青年干部到县武警支队开展“军营一日”体验活动，实地体验武警战士的生活，并和武警战士进行座谈。在交流座谈过程中，青年干部对军人严明的纪律、优良的作风以及整齐有序的生活和过硬的军事素质有了深刻的印象。
二是组织开展“四比四看”活动。比学习，看谁的工作适应快；比干劲，看谁的工作热情高；比服务，看谁的工作评价高；比成绩，看谁的工作荣誉多。通过每月一星，季度优秀党员评比等活动，即时宣传表扬优秀青年干部；通过在青年干部中树立标兵、年终评选“优秀青年干部”，号召青年干部学习劳模、英模，学习身边的优秀国税干部，形成了良好的“比、学、赶、帮、超”氛围。
三是开展优秀帮带对子评选活动。该局在帮带工作中，能及时总结宣传优秀帮带对子的经验，并设立专门的奖励项目，对取得突出成绩的帮带单位和帮带对子予以奖励表彰。每年年底，该局对
“优秀帮带对子”和
“优秀帮带单位”进行通报表彰和奖励，起到良好的激励作用。
四是组织青年干部参加社会公益活动。该局每年都要组织青年干部开展捐资助学、助困救灾、慈善捐款、社区共建等活动，让青年干部接受教育，培养爱心，激发事业心。去年以来，该局组织青年干部集体帮扶了7名贫困学生，捐献钱物3000多元。
近年来，安阳县局在党组的正确领导下，在组织收入、队伍建设等方面取得了较好成效。但随着各种形势的发展，国税系统对现有干部职工提出了更高要求，为有效提升干部综合素质，激发干部队伍活力，形成工作合力，我局近日实施人才兴税战略，制定考取“三师”奖励办法。
办法规定，凡是已经取得“三师”资格的税务干部，每人奖励2000元钱；凡是通过在职学习考取“三师”资格的，报销报名费、书费和差旅费等相关费用，取得“三师”资格的，奖励2000元。对取得“三师”资格的税务人员，经过民主测评，对工作能力、实绩公众认可的，可以给予相应的政治经济待遇。对参加继续学习的国税干部给予充分的时间保证和经费支持，并拓宽晋升渠道，在评先评优、选拔任用等方面优先考虑，真正做到“让有为的人有位，让吃苦的人吃香”。
“三师”奖励办法等激励方案的实施，充分体现出县局党组对挖掘干部职工潜力的期望和信心，对加强队伍建设、提升队伍综合素质有较大的推动作用。
中共鸣凤镇委办公室
关于进一步加强青年干部培养管理的实施意见
为切实做好青年干部培养管理工作，提高青年干部的工作能力和青年干部队伍的整体素质，促进青年干部迅速成才，结合我镇实际，制定如下实施意见：
一、培养对象
机关及财政所纳入全县副科级后备干部库中的青年干部；省委组织部选调生；近几年引进的大学生；大学生村干部；机关及财政所35岁以下其他青年干部。
二、指导思想
以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻党的十七届六中全会精神和十八大报告精神，全面落实科学发展观，更加注重解放思想、与时俱进，进一步加大青年干部培养力度，促进青年干部又好又快成长。
三、培养目标
建立完善的青年干部培养、管理、考核、使用机制；建立完备的青年干部档案。合理使用每个青年干部，积极推荐优秀青年干部，使青年干部队伍整体稳定、充满活力、富有创造力，在最短时间内成为各级需要的人才，并被选拔任用。
四、培养措施
（一）抓好教育培训.
一是合理制定青年干部学习培训计划，有针对性地安排青年干部参加县级以上党校的学习培训；二是安排青年干部参加系统或行业培训；三是优先选送优秀青年干部到县直以上各部门跟班学习；四是安排参加每周一晚上党委中心学习组的学习；五是根据竞争性选拔干部的原则，有针对性地安排青年干部综合素质测试，开展无领导小组讨论、命题式讨论、演讲比赛、辩论赛、才艺展示等活动，强化训练。
（二）健全各项制度。
一是建立青年干部培养责任人制度。党委成员和镇长助理每人联系1-2名青年干部，根据岗位情况，一般由分管领导担任青年干部培养责任人，培养责任人综合青年干部个人特长，性格，能力等因素，科学制定培养计划，并实行台帐式管理；二是推行谈心谈话制度。党委书记和培养责任人要经常与青年干部开展谈心谈话活动，了解青年干部每一个阶段的工作情况、学习情况及生活情况，了解他们的思想动态和成长情况，帮助他们克服自身不足，以便随时调整培养计划；三是实行轮岗交流制度。根据青年干部个性特征及岗位工作表现情况，适时对其进行轮岗，以便青年干部多岗位全方位得到锻炼；四是推行台帐管理制度。分类为每名青年干部制订培养台帐，记录青年干部每季度学习情况、每个月工作情况、培养责任人与其谈心谈话情况及鉴定意见、镇委每半年的考核意见，并收集青年干部每半年撰写的调研文章与年度述职报告。镇组织人事办公室每月28号检查台帐填写情况。
（三）强化实践锻炼。
将青年干部放在农村一线锻炼，通过挂村工作来培养锻炼青年干部；安排青年干部在党政办、组织人事办、计生办、宣传办等综合性强、工作繁杂的岗位锻炼，培养其处理复杂事务的能力；安排青年干部参加中心工作和重点工作，培养其沟通协调能力和应变能力。
（四）严格考核评议。
对成绩突出的优秀青年干部，在提拔任用、调动交流、评先推优、职称晋升、学习培训等方面给予优先，使青年干部成长有机会、干事有舞台、发展有空间，从而发挥青年干部的创造力和最佳使用效益。
一是加强半年及年终考核。将一年考核一次调整为每半年考核一次，并把考核结果作为选拔使用的依据；二是加强群众民主测评力度。将测评范围扩大到相关单位或部门工作人员及青年干部所挂村的党员、群众代表中，并合理使用测评结果；三是建立综合评价制度。将分管领导评价、机关干部评价与上级主管部门评价相结合，建立综合评价制度；四是推行跟
踪考察制。通过日常观察、专项工作或重点工作考核、定期访谈、定期测评等方法，考察其政治态度、思想倾向、能力素质等，并把考察范围向上级主管部门和基层业务部门延伸，及时指出不足和努力方向，使青年干部保持持之以恒的工作热情，向更高层次健康发展。
附：鸣凤镇青年干部培养责任人名单
中共鸣凤镇委办公室
2012年3月20日
主题词：组织青年干部管理意见
中共鸣凤镇委办公室2012年3月20日印发
共印30份
鸣凤镇青年干部培养责任人名单
青年干部培养责任人
庄燕菲杨芮常训刚
周立夏刘慧孙玉蓉
翟健
杨罡刘秀华
王辉云小雨周东升
郭安周璇郝鹏飞
宗颖任继王金河
杨晓芳姚庆
大丰市国家税务局青年干部培养管理办法
（讨论稿）
第一章
总
则
第一条
为进一步加强系统内青年干部的培养管理，充分发挥青年干部的聪明才智，为税收工作开展提供人力保障，制定本办法。
第二条
青年干部的培养管理，本着“以人为本、个性引导、全面发展”的原则，以引（思想引导）、带（以师带徒）、转（轮岗锻炼）、定（定向培养）、促（考核督促）、推（择优推选）为主要方式，使青年干部快速成长进步，实现“人尽其才、才尽其用”的目标。
第三条
本办法所称青年干部是指全市国税系统35周岁（含35周岁）以下正式在职人员。
第二章
职责分工
第四条
青年干部的管理培养，由人教科和机关党办负责，其他科室、分局应积极配合。
第五条
青年干部所在单位，负责对青年干部的日常培养和管理。上级组织学习培训应优先安排青年参加。
第六条
青年干部应加强自我学习，提高自身综合素质，积极参加各级组织的各类活动。
第三章
思想引导
第七条
加强青年的思想引导。局长、分管副局长每年与青年干部开展一次集体谈话，其他局领导每年与分管科室、挂钩分局的青年开展一次谈心谈话活动。
第八条
市局成立青年联合分会并建立“青年干部夜校”，用于青年干部学习、交流、开展活动。建立青年培养档案，对每年的工作、学习情况进行鉴定。每季度青年干部撰写一篇工作学习情况总结，在内部上进行公示，供青年干部进行分享交流。每月组织一次集体学习活动，可采取集中学习、骨干授课、集体讨论、集体观影等多种方式，促进青年干部全面发展。局班子成员每年应至少参与一次青年集体讨论活动。
第四章
新进人员培养
第九条
新进人员的培养方式主要是以师带徒、轮岗锻炼、全面培养为主。以师带徒即成立专门的导师队伍，新录用人员进入国税部门后，市局为他们每人指定一名导师，导师主要负责指导学员的工作学习、监督其纪律执行情况并定期进行评价；学员则要接受导师的指导、完成导师交给的工作任务、撰写学习心得。轮岗锻炼即新进人员分别必须在办税服务厅前台、税源管理、税务稽查岗位轮岗锻炼一年以上，以提高新进人员的综合工作能力。全面培养即对新进人员注重
在德、能、勤、绩、廉等方面加大教育和考核力度，促进其个人能力、思想境界、身心健康得到全面发展和大幅提升。市局机关遴选干部原则上需要经过基层轮岗锻炼。
条十条
各科室、分局应关心新进人员成长，使他们尽快掌握税收应用基本知识，熟悉所在岗位基本业务，具有一定的计算机操作和公文写作水平，具有良好的专业素养，具备较强的独立工作能力。
第五章
培养要求
第十一条
青年干部应积极参加各级税务机关和地方相关部门组织的学习、考试、竞赛、活动。凡系统组织的各类活动，青年干部必须参加。
第十二条
每季度组织一次青年干部考试，考试内容以会计、税法、公文写作以及相关法律法规为主。
第十三条
青年干部应积极撰写各类信息、宣传和调研文章，信息类每月不少于一篇，宣传类每两个月不少于一篇，调研类每年不少于一篇。
第十四条
鼓励青年干部积极参加财会、计算机技术与软件专业及外语类社会专业资格考试，争取在5年内获得与税收工作相关的中级技术职称。
第十五条
鼓励新进人员积极参加学历学位教育，争取3-5年内取得更高学历学位。
第十六条
鼓励青年干部积极参加总局和省局复合型人才、领军人物选拔和省局专业等级资格类考试、注册会计师资格、注册税务师和司法等资格考试，35周岁以下符合条件的人员必须全部报名。“三师”考试，专业对口人员每年必须报单科二门以上，确保一门通过（指注册税务师和注册会计师）。
第六章
考核激励
第十七条
每年对青年干部的工作、学习情况进行综合考核，考核采取日常目标考核、单位内部评议与单项考核相结合的方式，综合积分=日常目标考核得分+单位内部评议平均得分+单项考核得分。
第十八条
日常考核采取满分制，得分主要来源于日常目标考核结果（100分－全年目标考核累计扣分），最高分为100分，最低分为零分。
第十九条
单位内部评议采取满分制，所在单位全体干部职工对青年干部工作、学习、廉政等各类情况进行打分，取平均分数，最高分为100分。
第二十条
单项考核得分不限最高分数，得分按如下情况进行计算。
(一)省局专业等级资格类考试，通过高、中、初级考试的，当年分别加20分、10分、5分。
(二)参加财会、计算机技术与软件专业及外语类等社会专业资格考试，获得与税收工作相关的高、中、初级技术职称，当年分别加40分、20分、10分。
(三)参加注册会计师资格、注册税务师和司法等资格考试，每合格一门，当年加5分，通过全部考试，取得资格证书的，当年加40分。
(四)参加高层次学历学习，取得证书的，博士研究生加40分、硕士研究生加20分。
(五)在针对青年干部组织的每季一考中，取得前三名的，第一名加10分，第二名加8分，第三名加5分，其他名次不计分。
（六）参加县级局、市局、省局、总局各类考试，被通报表扬的，每人分别加5分、10分、20分、40分;考取前三名的，在前款加分的基础上，每人分别再加5分、10分、20分、40分。
（七）参加县级局、市局、省局、总局业务竞赛，取得各类能手或标兵称号的，分别加20分、40分、80、160分。
（八）进入县级局、市局、省局、总局各类专业人才库成员的，每人分别加10分、20分、40分、80分。
（九）参加县级局、市局、省局、总局举办的的各项文体活动，每人分别加5分、10分、20分、40分；取得一、二、三等奖(或一、二、三名)、优胜奖(或四至八名)的，在前款加分的基础上，每人分别再加40分、30分、20、10分。
（十）地方党委、政府及相关部门组织的各类竞赛及其他活动，按照科局、县处、地市、省部级，每人分别加5分、10分、20分、40分，取得名次的，在前款加分的基础上，每人分别再加5分、10分、20分、40分。。
（十一）季度总结、信息、宣传、调研文章未及时撰写的，每篇次扣5分。
第二十一条
建立青年干部资源库、培养库、人才库，实施青年干部动态管理，资源库将全局35岁以下的青年干部全部纳入，全面培养；培养库以一年为工作考核周期，按照积分从中择优选拔50%的青年干部进入；人才库是在培养库人员中对连续两年综合积分靠前，按青年干部总人数的10%左右的比例择优选拔进入人才库。
第二十二条
对每年取得考核综合积分前三名的青年干部，授予“青年突击手”荣誉称号，每人发给800元奖金；连续三年获得“青年突击手”荣誉称号的，授予“青年标兵”荣誉称号，每人发给2000元奖金。取得注册会计师、注册税务师和司法资格的，在取得当年自动成为“青年突击手”且不受名额限制。对每年考核综合积分列青年干部总人数后10%的人员，不得参与各种类型的评先评优。
第二十三条
对进入人才库及取得“三师”资格证书和被授予“青年突击手”、“青年标兵”荣誉称号的青年干部，在参加竞争上岗或晋职晋级时，同等条件下可优先提拔使用，优先推荐参加上级局和地方组织的各类培训、学习、考察。
第七章
附
则
第二十四条
本办法由大丰市国家税务局负责解释。
第二十五条
本办法自下发之日起施行。
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