干部队伍结构分析报告范文(通用)干部队伍是一个组织中最为核心的一部分，其素质和能力的高低直接关系到整个组织的发展和成就。干部队伍的结构是干部队伍的组成部分，是决定干部队伍质量和效能的重要因素。本文将从干部队伍结构的角度出发，对干部队伍的现状和问题进行分析，并给出相应的建议，以期为干部队伍的建设提供参考。
一、干部队伍结构分析
1.总体情况
目前，我国的干部队伍结构相对合理，但仍存在一些问题，具体表现如下：
（1）干部队伍规模庞大，但缺乏高层次的优秀干部。在各级干部队伍中，大多数的干部都在基层工作，中层和高层干部却相对不足，特别是高层次的人才数量不足。这种短缺现象与我国基层工作重、高层次人才薄弱的现实相联系。
（2）干部队伍的专业化水平不高。现代社会的复杂性和专业性越来越强，而干部队伍的专业化水平却还不够高，特别是一些基层干部对所负责的工作还不够熟悉，对相关法律法规和政策不够了解。
（3）干部队伍的结构没有很好地反映区域和民族的多元性，这给相关工作带来了很大的不利影响。一些地区和人群的干部比例较低，而另一些地区和人群则相反，导致区域和民族问题
得不到有效解决。
（4）干部队伍结构中的男女比例不太平衡。虽然随着时代的发展，女性在各领域中的地位逐渐提高，但在干部队伍中，男性仍占主导地位，女性干部比例仍然较低。
2.单位干部队伍结构
以某市政府为例，该市政府干部队伍共有1000名，单位干部队伍结构情况如下：
（1）职务层次：县级以上干部68人，厅局级干部218人，科长或以下的干部714人。
（2）专业领域：政治理论、管理、法律、财务等。
（3）学历结构：博士学历1人，硕士学历48人，本科学历286人，大专学历475人，中专及以下学历190人。
（4）年龄结构：35岁以下干部188人，36-45岁干部489人，46-55岁干部273人，56岁及以上干部50人。
3.问题分析
（1）单位干部队伍职务层次结构不合理，厅局级以上干部数量较少，这可能会影响政策制定和决策的效率和质量，导致工作效率不高。
（2）单位干部队伍专业化不足，很多干部在专业领域的知识储备不足，因此缺乏在政策制定和执行中的前瞻性思维和能力。
（3）学历结构也不够合理，中专及以下学历人数过多，对于政策的领悟、落实和创新能力的发挥都存在一定的限制。
（4）单位干部队伍年龄结构偏大，这会影响干部队伍的更新和优化。
4.对策建议
针对以上问题，一些对策建议如下：
（1）改善职务层次结构，提高厅局级干部的比例，以提高政策制定和决策的效率和质量。
（2）加强干部队伍的专业化培养，加大对政策法规和相关工作领域的培训和学习，不断提高专业知识和技能水平。
（3）提高干部队伍的学历结构，特别是要注重提高从基层干部中选拔的人才的学历和专业技能，以方便他们更好地肩负起领导工作。
（4）加强对年轻干部的培养和发展，加快年轻干部的成长，建立更加有效的年轻干部成长体系，不断加强年轻干部的人才培养和使用。
二、结语
干部队伍是国家事业发展的重要力量，其素质水平的高低关系到国家的发展和前途。本文从干部队伍结构的角度出发，对干部队伍的现状和问题进行了详尽的分析和探讨。虽然我们的干部队伍已经取得了一定的成绩，但同时也面临着一些挑战。只有不断探索创新，加强干部队伍建设，才能够打造一支高素质的干部队伍，为国家的发展和繁荣贡献更大的力量。
XX县公务员队伍结构现状分析
中共XX县委组织部
根据国家公务员局2010年数据，目前工作在县级以下的基层公务员占全国公务员队伍总数的60%左右，是我国公务员队伍的主体。这一群体是保持基层政权正常运转的重要力量，其素质、能力的状况直接关系到党政机关职能的有效发挥，关系到党和政府在人民群众心目中的地位、形象和威信。根据2010年XX县公务员统计数据，现对我县公务员队伍结构现状及特点进行分析如下，旨在对进一步加强基层公务员队伍建设方面有所助益。
一、公务员队伍结构现状
项
目
合
少
数
女
计
民
族
学
历
研中
大
共
学
究党
本
员
科
生
年
龄
41岁
至
45岁
46岁
至
50岁
51岁
至
54岁
层
次
中
3536大
专
岁
岁
学
及
及
至
专
以
以
40科
下
下
岁
55岁
乡
及
县
以
镇
上
总
计
正县处级职务
副县处级职务
正乡科级职务
副乡科级职务
科
员
办事员及试用期人员
二、公务员队伍结构现状存在的问题
近年来，随着《公务员法》及相关配套法规的陆续出台，我县公务员主管部门多渠道组织培训、贯彻落实相关法规、政策，围绕公务员队伍作风建设方面的突出问题，按照中省市的要求，先后开展了学习实践科学发展观、创先争优以及“挂包帮”等一
系列教育活动，使我县公务员队伍整体素质明显提高，但仍存在一些不适应我市经济发展需要的问题。
（一）年龄结构
相关研究表明：公务员从参加工作至退休，大致按10年为一个时段，可分为4个年龄段，每个年龄段的人数占总数的25%左右为合理结构。目前我县公务员队伍结构现状是：46岁以上公务员占总数的接近42%，40岁以上公务员达到总数的60%以上，35岁以下公务员占24.8%，因此不难看出，我县公务员队伍整体年龄偏大，队伍出现了“青黄不接”现象，没有形成“老中青”优化结合的梯次配备。
（二）学历结构
我县公务员队伍中，虽然具有研究生以上学历的人数非常少，仅占总数的1.63%，但具有大学、大专学历者是主流，占了总数的87.2%，平均学历达到了较高水平。从学历层次上看，虽基本符合要求，但大专以上学历公务员中成教者多，统招者少，学历高但学识低现象还存在；从知识结构看，专业人才相对缺少，经济管理、对外贸易、旅游经济等专业人才都相对紧缺。以前许多干部出身于企业工人和管理者等多个层面，而现在干部的来源主要是大学毕业考入公务员队伍的大学生和从学校等事业单位考入公务员队伍的人员，相对缺乏多样性，不利于干部队伍的建设和本地区的社会和经济发展。
（三）职务结构
从上表可以看出，副乡科级职务以上的公务员人数占到了总数的73.6%，而科员、办事员及试用期人员只占总数的26.4%，差不多是3个“官”带1个“兵”，而且这只占26.4%的队伍中35岁以下的年轻公务员只有一半，年轻干部相对缺乏，不利于干部队伍的长期发展。
（四）性别结构
近年来我县加大女性干部的培养选拔力度，每个乡镇班子都配备了女性干部。然而全县现有女性公务员288人，只占队伍总数的18.4%，与《中国妇女发展纲要》所规定的“女干部占干部队伍总数的1/3”的目标还有相当大的距离，女性干部的培养和选拔必须坚持常抓不懈。
（五）政治面貌与层次结构
全县39名副县级干部中有5名非党内人士，体现了党外干部的代表性，但在乡科级干部尤其是领导干部中非党内人士所占比重偏低。从层次上看，县乡公务员分别有945人和593人，基本为6:4的比例。目前公务员在各单位内部轮岗已基本实现,但整个公务员队伍还没有完全形成一个促进人才流动的良好运行机制，跨部门、跨系统、跨行业交流还有待于进一步探索和尝试。
三、促进公务员队伍结构现状进一步优化的建议
以上分析表明，我县公务员队伍的现状与其从事党政机关公共事务和公共管理中的地位和作用还存在着不符合、不适应之处，与党和政府加强执政能力建设、积极构建和谐社会的要求还有一定的差距。如何解决当前我县公务员队伍建设中存在的各种
问题，积极适应与满足基层工作新形势和新任务的需要，我们认为可以从以下几个方面入手：
（一）加强教育培训。
坚持从实际出发，以“理论联系实际，学以致用，务求实效”为方针，认真贯彻以人为本的原则，加强教育培训工作。一是要针对全县公务员职责岗位多种、能力需求多样、素质结构多元、培训渠道多重，区别初任培训、任职培训、专门业务培训和更新知识培训，制定个性化的教育培训计划，确立人性化的教育培训目标。二是要突破现有的模式，把培训目标与参训者需求、指令性培训与指导性培训、基础式培训与拓展式培训、灌输式培训与启发式培训有机结合起来，大胆尝试教育培训新方法。三是要加强教育培训制度建设、基地建设、师资队伍建设、教材建设与组织力量建设，加大专项经费预算投入，形成合力，力求培训工作实用、实效、实在。四是加大对女干部和非党内干部的培养和选拔。在录用公务员时，适当考虑录用非党内人士。在后备干部的培养和提拔任用时，将女干部和非党内干部的工作加以特别的重视，提高在干部队伍特别是领导干部队伍中的比例。
（二）加强交流轮岗。
目前我县已经实行了公务员职位轮换（轮岗）制度，但在实际操作过程方式过于单一。多数是以系统内部同级公务员的横向流动为主，而在部门之间或本系统内上下流动的情况较少，单一的交流轮岗方式不能满足多元化社会下公务员的意愿。而且主要是针对领导职务的轮换，交流轮岗比例相对较小，而对处于基层的众多公务员，因职位和工作所限一身难以实现轮岗。我们应结
合实际，从培养锻炼干部出发，建立基层公务员交流轮岗的长效机制。根据公务员的个人素质、工作特长及其培养方向，坚持个人意愿与组织安排相结合，把握好横向与纵向、职位与行业的关系，采取多形式、多方式、多途径定期集中开展跨部门交流和内部轮岗工作，例如让全县35岁以下的科员和办事员在4－5年内，通过下派任职和上挂锻炼的方式去乡镇机关、村和社区等下派锻炼，积累基层的工作经验；到县级机关等上挂锻炼，加大对法律法规和政策性较强的工作的学习；到马电、嘉宝等较大的企业挂职锻炼，积累对企业管理、经济生产的经验知识，以及帮助企业搞好党建工作。从而保证干部队伍中个人能力的多样性、全面性。努力推进基层公务员交流工作的常态化、制度化，为基层公务员提供良好的成长机制和发展机会。
（三）严格考核机制。
优化后备干部的考核推荐方法，完善民主推荐，竞争上岗等干部选拔形式外，尝试项目完成质量考核推荐，后备领导干部试用等方法，较全面的考核和锻炼后备干部。一是要端正考核工作的指导思想，进一步提高对考核工作重要性的认识，实行考核工作岗位责任制，进行目标管理。二是要科学确定考核内容和标准，考核不能仅仅满足于对德、能、勤、绩、廉五个大方面的考核，而应细化为若干方面；不仅仅是定性化的指标，而应有可量化的指标，应视被考核者所在部门、所处级别、职位的不同有所差别、有所侧重，注重分类分级考核，使之更具有针对性、可操作性，更具有公正性、公平性。三是要建立和完善平时考核制度，把公务员完成日常工作任务、阶段工作目标情况以及出勤情况等作为
平时考核的重点，把平时考核结果作为年度考核的主要依据，对基层公务员进行全面考核。四是要建立和完善考核监督机制，体现公平竞争的原则，规范考核程序，增加考评过程和考核结果的透明度，有效发挥考核工作的激励与导向作用，促进基层公务员公平竞争的良性循环。此外，对于退居二线转任非领导职务的基层公务员，要结合实际研究制定明确的任职规定，最大限度地避免人才资源的浪费。
（四）强化监督机制。加强基层公务员队伍的管理，必须建立一套完善的监督约束机制，从“入口”到“出口”对全县各级公务员实行全程监督。一是强化内部监督。依据《公务员法》制定切合本地区实际的基层公务员管理的相关制度，通过制度的形式来监督、规范基层公务员的岗位责任和行政行为，促进公务员树立依法行政和清正廉洁的意识。二是加大群众监督。充分发挥人大、政协、司法及社会舆论监督的作用，建立干部监督员制，聘请村街社区党员代表、人大代表、政协委员、离退休干部以及企事业单位经理等担任社会监督员，通过考察、考核、批评、建议、申诉、控告和举报等形式对基层公务员实行全方位社会监督。只有这样，才能进一步规范基层公务员队伍的管理，才能有利于基层公务员队伍整体素质的提高，才能有利于发挥基层公务员队伍服务区域经济、社会发展的职能作用。
优化干部结构措施报告三篇
伊春双丰林业局不断优化干部队伍结构，积极储备培养优秀年轻后备干部，激发干事创业热情，助推全局绿色化转型发展。
精准选拔、完善机制，提升后备干部活力。坚持以建设高素质专业化干部队伍为目标，结合科级领导班子年度考核工作，采取公开推荐选拔优秀年轻干部，并储备了154名有潜力的年轻干部、党外干部、专业型干部的信息资料。
精准培养、多方历练，提高后备干部能力。双丰局党委结合推进两学一做学习教育常态化制度化和党的十九大精神学习，举办了优秀青年干部培训班，同时把人才培养和当前的经济发展紧密结合起来。进入森林防火戒严期后，从全局机关各科室、部门中抽调重点培养的21名后备干部，奔赴全局10个林场(所)进行24小时防火值班巡护，让后备干部们真正深入基层一线，在实践中丰富工作阅历，增强工作能力。
精准使用、优中选优，提振后备干部动力。在同等条件下优先把素质好、有能力的年轻干部放到重要岗位上，不断提高年轻干部工作的积极性，形成年轻干部脱颖而出的良好机制。提拔使用5名具有开拓创新精神、组织协调能力强、工作业绩突出的大学生场官到有关部门担任领导职务，有效地促进干部队伍的结构优化和功能提升。
一是加大年轻干部选拔使用。打破;论资排辈;的用人观念，进一步加大;80.85.90;后，干部梯队培养选拔力度。力争三年内实现;80后;正局领导干部到20人以上，;80后;副局级领导干部达到45人以上，每个街道配
备1名;85后;副局级领导干部，储备一批;90后;副局级领导干部后备人选。同时加强年轻科级干部培养。逐步提高;90后;科级领导干部的配备比重。建立年轻干部选拔机制和优秀年轻干部遴选机制。
二是提升年轻干部培养锻炼。加强平台建设，搭建素质提升平台、优质培训平台、实践锻炼平台。组织开展年轻干部学习沙龙、交流论坛、知识竞赛等系列活动，促进年轻干部成长;将年轻干部教育培训工作纳入全区干部教育培训规划，每年举办2-3期优秀年轻干部专题培训班，重点加强经济工作、城市管理、社会治理等方面理论和知识的培训。继续实施优秀年轻干部递进培养计划;适时组织优秀年轻干部赴高等院校开展专业化培训，扩大工作视野;定期安排递进培养对象、优秀年轻干部到重点项目、知名企业顶岗挂职，参与旧城改造、项目建设、企业运营管理。每年选派一批年轻干部到北京、上海、深圳参与投资促进工作。定期组织一批年轻干部在全区范围内交叉轮岗锻炼。
三是强化年轻干部源头建设。一方面打通年轻干部入口。加强干部日常管理，杜绝在编不在岗现象的发生。稳妥推进职务职级并行，畅通年轻干部入口和晋升途径，优化干部队伍结构;另一方面强化年轻干部招引。定向招录高校金融商务、城市规划、社会管理、文博旅游等专业优秀毕业生，围绕青羊事业发展的需要，积极培养一批急需紧缺专业人才。
四是加强年轻干部激励管护。要把从严要求，从严管理贯穿到年轻干部递进培养全过程。探索建立容错纠错机制，及时掌握年轻干部思想工作状态，对苗头性问题要及时告诫提醒，组织人事部门要加强对年轻干部的日常考察、分析研判，建立年轻干部人才库，加强对年轻干部的跟踪管理。
近日，郑州市委对市直机关县处级干部进行了较大范围交流，涉及市直57个单位(占市直机关单位总数的70.4%)、126名县处级领导干部(占市直机关班子成员总数的23.5%)。整个干部交流工作，市委重视，组织严密，公平公正，积极平稳，社会反响良好。郑州市的这次干部交流，符合中央和省委的要求，有利于工作，有利于优化班子结构，有利于激发干部队伍活力。日前省委书记徐光春作出批示，给予肯定，要求总结推广。
主要动因
一是深化干部人事制度改革的要求。干部交流是干部人事制度改革的重要内容。党的十七大报告和中央、省委有关文件都对干部人事制度改革和干部交流工作作出了规定。近年来，郑州市在干部选拔等方面进行了积极探索，取得了较好效果，但在干部交流工作上，尤其在市直干部交流上，力度还不够大，需要推进交流轮岗工作。二是加强领导班子建设的要求。由于种种原因，郑州市市直机关领导班子成员偏多，班子的年龄、专业结构等也不尽合理。推进干部交流，可以根据每个被交流干部的特点进行调整，优化班子结构;可以按照有关政策，依据本人意愿，使部分年龄偏大的干部退出行政实职，减少干部职数。三是建设高素质干部队伍的要求。市直机关有些干部在一个工作岗位一干就是十年八年，甚至更长，推进交流，能够调动干部的工作积极性，使年轻干部得到多岗位锻炼。
主要做法
(一)深入调查研究，合理确定对象。郑州市委经认真调查研究，充分发扬民主，广泛征求意见，确定这次干部交流的对象为：在同一单位任同一层次职务8年以上的领导班子成员，年龄50周岁以下、在同一单位任同一
层次职务5年以上的领导班子副职;在同一职位连续任职5年以上的中层正副职;因工作需要或其他原因需要交流的。
(二)坚持公平公正，做到温情操作。在具体操作中，市委根据不同单位、不同人员的具体情况，做到既推进交流，又保持稳定和工作连续性，既坚持原则，又考虑干部实际，既根据工作需要，又结合个人意愿，做到温情操作，不搞一刀切。市委制定了相关配套措施，对在同一单位任同一层次职务8年以上且年龄较大的领导班子成员，经征求个人意见后，是正县级的保留党委(组)委(成)员到55周岁，是副县级的明确为调研员，退出现职，改任非领导职务。在研究干部交流去向前，组织符合交流条件的干部及其所在单位党组织分别填写《市直机关干部交流意向表》和《市直机关班子结构及中层干部需求意向表》，让每位符合交流条件的干部根据自己的专业特长等情况，自己填写3个工作单位意向，提供给组织参考。市委根据工作需要、班子结构需要、干部表现、干部专业特长和干部个人意向确定干部交流去向。同时明确规定，每个班子一次性交流不超过成员总数的三分之一。
(三)严明工作纪律，积极平稳推进。市委明确提出，对交流工作推动不力的，要追究单位党组织主要负责人的责任;交流干部要服从组织决定，按要求办理工作交接手续，在限定时间内报到，对无正当理由不服从组织安排的，严肃批评教育，批评教育无效的，予以免职或降职使用。
初步成效
(一)精简了干部职数，优化了班子结构。通过这次交流，班子职数得到有效精简，共有36名符合交流条件的干部退出现职改任非领导职务，另有
20名领导干部因年龄原因退出实职或退休，共减少班子职数56名。班子结构得到进一步优化，交流后市直机关班子成员平均年龄为48.08岁，比交流前减少1.02岁，一大批高学历、高素质的优秀干部专业特长更加对口，班子的专业知识结构更趋合理，整体功能得到增强。
(二)搭建了锻炼平台，激发了干部活力。被交流干部普遍表示，交流后工作职责和环境都发生了新的变化，要用全新的姿态去适应新的工作环境，学习新的业务知识，创造性地开展工作，在新的工作岗位建功立业。
(三)转变了机关作风，促进了廉政建设。干部交流前，相当一部分干部长期在一个单位和岗位工作，工作疲沓了，作风懈怠了，也难以摆脱人情关系网，不利于工作开展。通过这次交流，被交流干部在新单位增强了自我约束力，促进了机关作风转变和党风廉政建设。
推进干部交流是一项系统工程，工作中应注意把握以下几点：一是在抓好中央和省委干部交流有关规定落实的同时，要从本地领导班子和干部队伍的实际状况出发，制定科学合理的干部交流政策。二是交流要坚持分期分批、突出重点，按系统、相近业务和个人专业能力，优化班子结构、进出平衡，以人为本、温情操作的原则。三是交流工作结束后，既要督促交流干部按时履新，更要对交流干部的思想状况、在新岗位上的工作表现等进行全面了解。四是应进一步扩大干部交流的范围，拓宽交流的渠道，逐步推进各系统、各单位之间领导干部的交流。五是干部交流政策要有连续性，坚持定期对符合交流条件的干部进行轮岗交流。
干部队伍结构分析报告
根据市委组织部在__期间开展干部队伍现状调查分析的有关要求，为进一步研究和解决新形势下__干部队伍建设中存在的问题，着力打造适应新任务、新要求的干部队伍，本人采取深入基层走访、个别谈心谈话等形式，对__干部队伍建设情况进行了广泛调研，现将有关情况报告如下:
一、__干部队伍现状及特点
目前，__编制干部192名，聘用干部51名。在编干部中党委班子成员14名，正科级干部4名，副科级干部21名，科级以下干部167名。__干部队伍的特点主要表现在以下四个方面：
一是年龄层次分布较合理。截止____年3月，__192名在编干部中，最大年龄58岁，最小年龄26岁，平均年龄38岁。25名科级干部中，最大年龄45岁，最小年龄31岁，平均年龄39岁。整个干部队伍老、中、青搭配，朝气蓬勃、充满活力。
二是学历水平整体均衡。14名党委班子成员均是大专以上学历(其中本科学历9名，占比64.2%)。全镇243名干部中，硕士学历1名，本科学历96名，大专学历人数约占总人数的48.9%，干部队伍的整体素质较好。
三是民族比例失衡。长期以来__汉族干部流失严重，其中2名通过州级遴选考试、1名调整至市委办、1名借调至市委组织部、1名提拔至琼科瑞克街道，大学生村干部共招录14人，有4人已辞职。__目前干部队伍民汉比例为30：1，汉族干部少且任务过重，已经影响了重点工作任务的落实，如脱贫攻坚、综治维稳、基层党建、纪检监察等条口工作任务重、要求高，已经出现了人员拉不开栓、力不从心的情况。
四是服从意识较强。从调研情况看，绝大多数干部在人员缺少、工作繁重、任务艰巨的情况下，都能够做到接受任务不讲条件，执行任务不找借口，自觉克服各种实际困难，严格按照上级指示精神积极主动抓好各项工作落实，把主要精力都投入到工作中。
五是精神状态较好。从调研情况看，目前全镇干部思想稳定、精神饱满。机关干部面对繁重的工作任务能够坚守工作岗位，经常加班加点，仍然无怨无悔;村(社区)干部能够正确认识和处理当前工作面临的各种矛盾和问题，坚持克服困难，为群众做好服务保障工作。广大干部展现了良好的思想政治素质和积极向上的精神面貌。
六是干部作风还需进一步提升。总体来讲__干部队伍作风是好的，但还存在一些亟需解决的问题。如部分干部责任心不强，存在得过且过思想;有的学习能力不能适应当前工作需要，仅仅满足于完成任务，发现问题、解决问题能力较弱;有的对上级督导检查存在侥幸心理，工作不实不细。
二、__干部队伍建设中存在的主要问题
一是__干部队伍一直处于人才流失、单位缺人状况。虽然__每年都在有计划的进人，但由于近年来项目建设、民生工程、食品药品安全、纪检监察等新的工作机构和任务量不断增加，加之每年市委、政府抽调干部和部分老干部因病请假等，潘津一直存在在编干部少，超负荷运转的问题，干部流失问题也很突出。如，243名干部不仅承担全镇约3万常住人员的管理服务工作，还要保持严打高压态势不放松、脱贫攻坚不松劲，稍显吃力。
二是专业结构失调。在编的56名机关干部中，大部分是行政管理、计算
机应用等专业，涉及机关主要职能的机械、水利水电、农业、法律等专业的人才很少，一些专业性强的业务部门(如财务、审计)严重缺少技术型、业务型人才。目前__机关干部专业对口率仅为12.3%。
三是女性比例偏高。从近几年招聘或选拔进来的干部看，女同志偏多。目前__科级以下干部共218名，女性干部151名，占比69%。__距市区相对较远，工作任务相对较重，女性干部在处理突发事件(防火、抢险、维稳、夜间值班等)工作中，有生力量相对薄弱。
四是基层力量薄弱。虽然经过近几年的整顿，__干部队伍结构得到了很大改善，整体素质明显提高。但对照新形势、新任务，还存在一些亟待解决的问题。有的班子人员配齐了，但是力量未配强;有的思想观念滞后，法制意识淡薄;有的工作作风飘浮，存在慵、懒、散等现象。
三、存在问题的原因分析
一是人才流失的原因。潘津留不住人才主要有以下几个方面的原因：1、上级部门对乡镇人才的保障机制不足,优秀干部通过遴选、调离等方式流失较多，且近几年考录的年轻公务员经常因阶段性任务抽调频繁。2、基层工作强度大。常年加班，周末无休是乡镇干部的常态，包括家人的不支持、夫妻两地分居、小孩读书等情况，还有上班路途遥远，路上太奔波等都是乡镇干部想要调离乡镇的原因。3、职业迷茫。特别是这两年招录的大学生村干部，面对日复一日的写材料、做台账，认为自己现在的工作就是混日子，不想继续下去了，选择辞职。
二是流动机制不活。虽然每年__都有少部分干部调整、调动、交流等，但在同一个单位或同一个岗位任职时间过长的问题仍然存在。从干部谈话
中了解到，有29.6%的干部从参加工作开始就在同一个单位，有11.8%的干部在一个岗位上工作就没有动过，这样容易出现工作没动力、按老经验办事、坐等提拔、不思进取等现象。
三是思想认识不深。村党支部对发展青年党员不重视、无计划，党员结构不合理、不科学。村党支部没有把致富能手培养成党员，把党员培养成村干部，把村干部培养成支部书记，只考虑如何留住自己的位置。有的村书记只在本村内部确定后备干部，对其他优秀青年视而不见。镇党委层面没有把年轻干部人才引进当做解决脱贫攻坚乡村振兴的关键来抓，对干部的法制教育、干部作风上还存在教育不全面、管理不到位的问题。
四是激励保障不足。目前全镇7个村村财自有收入虽全部超过5万元，但总体村集体经济困难，村财自有收入增收瓶颈难以破解，村干部干事创业财力支撑不足。上面千条线，下面一根针，村干部工作在农村一线，条件艰苦，工作繁杂，待遇水平不高，且目前村级后备干部没有工资待遇，即使村里有较为优秀的青年，组织也有心培养，但青年本人对当村干部兴趣不大，投身村级工作的积极性、主动性不高。
四、加强__干部队伍建设的建议与对策
一是优化机构编制。紧紧围绕__干部队伍整体作用发挥不充分这个核心问题做文章，积极协调，主动作为，破解矛盾。首先认真全面梳理各科室的工作职责和人员配备情况，按照《自治州推进基层整合审批服务直发力量实施方案》相关要求，镇级层面成立五大中心，进一步理顺机构的工作职责，查找职责不清和职能交叉的问题，明晰工作职责，合理调整现有人员，努力解决干部忙闲不均和活多人少的问题。
二是改善队伍结构。采取调任、竞聘上岗、公开招录等方式，有针对性的从年龄、知识、性别、专业等结构的合理性上选聘干部，及时补充干部缺额，逐步改善干部队伍结构。结合__干部队伍实际，有针对性地向人才办申请引进一至两名具有财务、审计、规划建设等方面特长的紧缺专业人才，进一步提高干部专业化水平。
三是培育后备对象。坚持标准，着眼长远，按照现有领导干部的一定比例数建立起不同层次，不同年龄段的后备干部队伍，并建立后备干部个人档案。广拓渠道，严把关口，精心选拔有潜质、能干事、敢担当的优秀人才充实到后备干部队伍。科学考评、择优选任，干部的提拔使用首先从已有的后备干部人选中产生。
四是加大交流力度。注重从基层一线选用干部，对没有村(社区)任职经历的一般不予推荐，对长期在机关工作的干部，特别是年轻干部、后备干部通过交流任职、挂职锻炼等方式，有计划地安排到村(社区)任职锻炼。
五是夯实基层力量。选优配强班子，持续整顿软弱涣散党支部;注重从本村毕业大学生中推荐和发展一批年轻党员，并推荐参加大学生村干部、社区工作者招录考试，充实基层干部力量。以思想政治教育为抓手，组织业务能力培训，提高基层干部综合素质和工作水平。开展经常性的谈心谈话，及时了解基层干部各方面情况，对存在的困惑予以疏导，对存在的困难帮助解决，做到生活上贴心、待遇上暖心、思想上连心，让干部实实在在感受到组织的温暖，不断提升干部队伍工作积极性。
六是强化监督管理。发挥社会和舆论监督作用，多层次地了解和掌握干部的真实情况，对干部八小时以外实施全程监督，形成单位、社会、家庭
三位一体的监督管理机制。认真落实关于进一步激励广大干部新时代新担当新作为的相关政策规定，为敢于担当负责的干部撑腰鼓劲，对不担当不作为的干部进行调整问责。
近期，按照__县委组织部有关要求，县__局党组高度重视，及时安排相关人员采取组织座谈、问卷调查、调研分析等形式，对__局干部队伍基本情况、存在的问题及其主要原因进行调研分析。通过调研，对当前__县__局干部队伍基本现状和存在的主要问题有了一个基本的认识和了解，对下一步如何加强__干部队伍建设有了一个初步的建议与对策。
一、基层组织、领导班子及干部队伍建设基本情况
(一)基层组织基本情况。__局包括局机关、普查办、地方社会经济调查队。从单位性质和建制看：局机关____年9月25日被省公务员局批准为参公事业单位(___公局发[____]_号文件)，正科建制。普查办为事业单位(__编办发[____]_号文件)，副科建制。地方社会经济调查队为事业单位(__办发[____]_号文件)，股级建制。从编制看：局机关事业参公编制10个，实有14人。其中参公人员12人、工勤人员2人。普查办事业编制5个，实有7人。地方社会经济调查队事业编制10个，实有9人。合计编制25个，实有30人。
(二)领导班子基本情况。__局领导班子由五人组成，从职务及年龄看：局长(42岁)、支部书记(46岁)、副局长(48岁)、纪检组长(43岁)、普查办主任1人(42岁)，平均年龄为44岁。从性别看：男性3人，女性2人。从学历看：研究生1人，本科4人。
(三)干部队伍整体基本情况。__局现有干部职工30人。从政治面貌看：
在岗党员10人，非党20人。从学历看：研究生3人，本科15人，大专11人，中专1人。从年龄段看：30岁以下2人，30至40岁2人，40-50岁20人，50岁以上6人。平均年龄45岁。从专业技术职称看：高级__师2人，中级__师10人。
(四)近三年干部选拔任用情况。____年8月份以来，局党组先后通过竞争上岗、鼓励激励等方式提拔工业股干部、农业股干部、投资股干部分别为办公室主任、农业股股长，提拔办公室干部为___驻村第一书记，综合股股长被组织部门提拔为__局副局长。
(五)近三年干部队伍流动情况。从科级领导看：____年8月份__局主要领导调整,____年1月，局副局长调整，纪检组长调整。从一般干部看：____年11月招聘研究生2人，____年10月份从外单位调入2人。____年8月从__局调出1人。
(六)近三年__队伍突出特点和建设总体成效。一是整体素质日趋提高，特别是在政治思想建设、知识更新和专业技能培训方面成效明显。二是服务水平不断提升。能围绕县委政府的中心工作，充分发挥__服务职能，提升服务水平。三是干部作风总体向好。能够求真务实，勤政廉政，没有出现重大违纪、违规和违法行为的发生。
二、存在的主要问题
(一)__队伍结构不尽合理。至3月底，__局30名职工中，40岁以下的4人，占13.3%;40-50岁20人，占66.7%;50岁以上6人，占20%，平均年龄为45周岁。__工作的专业性和繁琐性，要求__干部队伍年轻化。由于前些年__队伍多年没有招进年轻干部，近两年，通过事业单位招聘、调入等方
式招入3名比较年轻的人员，但是相对__业务不够熟悉，暂时成不了__工作中的业务骨干力量，至目前已出现年龄老化现象、青黄不接的问题已日趋严重。
(二)__干部流动性差。干部交流是干部成长的重要途径，可是从参加工作至今一直在__局的工作并且__工龄在____年以上人员多达18人。占到60%。从____年至今，仅有1人名调出交流，1人内部提拔副科领导干部。一方面，由于__是弱势部门，很难将优秀人才推出去。另一方面，__局内部也没建立健全干部交流机制，在一定程度上影响了工作的激情和热情。
(三)__干部综合素质有待提升。__事业发展到今天，对__人员的综合素质要求越来越高。__干部不仅要具备__专业的工作能力，还要具有财务、经济以及与本专业关联的工业、农业、商贸、能源等行业方面的知识、较准的判断力和较强的综合分析能力。至目前，作为__局系统的中坚力量，能够在工作岗位发挥先锋模范作用的党员仅占全体职工的三分之一。全体职工中文化程度本科及以上学历占60%，__专业技术职称上中级及以上职称占40%，而且两名高级__师一人因病离岗、一人已到退休年龄，这与我们要建设一支革命化、知识化、专业化、年轻化的__队伍还有很大的差距。特别是在如何真正围绕县委县政府中心工作，服务全县大局，发挥__服务职能的综合素质需要更进一步提升。
三、原因分析
(一)受传统思想对__工作认知的影响。长期以来人们认为__部门是清水衙门，无钱无权无位。总认为__工作就是成天与数字打交道，枯燥乏味，工作没有其他单位优越。外边想干事的人不愿进来，认为干__工作晋升有
限前途不大。再加上行政人员编制超编，地方经济调查队虽有编制，但镇办__干部担心调入后失去公务员身份而不愿调入，造成__局人员流入特少。__系统内部人员流动不畅，干部工作进取心不强。
(二)受当前__工作任务和工作环境的影响。随着近年__工作领域的不断拓展，__工作任务日益繁重，除了完成国省市__工作涉及到__经济分析、__信息调查、__社会项目调查、各种__普查任务，还有各项考核考评工作任务。特别是当前__调查对象的配合度不尽人意，使__干部感觉工作责任和压力过大，前所未有，身心疲惫，部分人员产生想调离__部门的想法。
(三)教育培训方式方法不够灵活。当今，新的__任务不断增加，__方法制度不断改革，__服务的要求越来越高，可是对__干部队伍的培训仍然跟不上时代步伐节奏。培训方式方法不够灵活，无法满足__人员要求培训的强烈需求，__人员的业务水平也难以得到全面提高。
四、建议与对策
(一)用好用活三项机制，不断激发__人员工作激情。进一步修订完善局机关学习制度、工作制度、月评季考等考核考评制度，重点突出工作业绩、__分析报告成果、__信息宣传等，对__业绩突出的工作人员给予政治上、精神上、物质上适当的鼓励奖励，激发全体干部干事创业的激情。对那些__工作能力强、__工作业绩突出、__综合素质高的同志，积极向组织、人事部门推荐，使其优秀的__人才提拔到更重要的领导岗位工作中去。
(二)建立人员合理流动机制，不断理顺__人员流动渠道。一是统筹__局内部人员的流动，特别是与下属单位人员之间的统筹使用，加速系统内工作人员之间的协调顺畅。二是合理安排内部__专业轮岗制度，加速现代__
人员的复合型__人才的培养。三是积极争取组织人事部门支持，每年把毕业大学生中学___专业或外部单位中热爱__工作，业务能力强的人员调入__部门，为__部门注入新的活力。
(三)创新教育培训方式方法，不断提升__人员综合素质。一是鼓励和支持__人员积极参加__学历教育和__专业技术资格考试，不断提高__局工作文化层次和__业务能力。二是创新培训方式。在今后的干部学习教育中，将根据实际情况，创新教育培训方式，使干部的学习融入社会、走进生活。三是注重培训内容多样化。要重点在宏观经济形势分析、改革前沿__信息观察、哲学思想和科学世界观、__专业技能、计算机__应用、素质教育等方面，增强履行基层__工作的__人员的工作岗位职责的能力提升奠定坚实的基础。
(四)加强__文化建设，不断增强__部门凝聚力。开展丰富多彩的__文化活动，用__文化来凝聚人心，鼓励__人员追求自我实现的机会，注重情感交流和人文关怀，使__人员工作心情舒畅，始终保持一种健康积极向上工作心态，增加__部门的凝聚力、归属感和向心力，使得__部门留得住人，吸引得来人，能提供展现个人能力的平台。
近年来，____县委始终把加强干部队伍作风建设作为党的建设的一项重要任务来抓，全面加强和改进新形势下领导干部的作风建设，领导干部作风进一步转变，干部队伍整体素质不断提高，为经济社会事业的发展提供了有力保障。
一、干部队伍作风建设的总体状况
干部作风建设是党的建设的重要内容，体现着党的执政形象，决定着一
个地方的发展环境，影响着一个地方的社会风气。县委始终把加强干部队伍特别是领导干部作风建设作为党的建设的一项重要战略任务来抓，切实加强领导，搭建活动载体，认真查摆问题，狠抓作风整改，积极构建长效机制，干部队伍作风建设取得了明显成效。
（一）对作风建设重要性认识进一步提升。县委坚持把转变干部作风作为加强党的建设的重要举措，先后开展了转变作风服务群众、感恩组织，敬畏历史，热爱人民，造福百姓，喜迎____大、争创新业绩和__梦我的梦等一系列主题教育实践活动，要求全县各级领导干部要做到在解放思想中改进作风，在改善民生中改进作风，在创新实干中改进作风，在优化服务中改进作风，把加强干部作风建设的实际成效体现在提升思想境界、提高工作标准上，体现在为提高经济发展、为群众服务的能力上。
（二）学以致用的良好风气逐步形成。一是坚持党委中心组学习制度。定期组织各级领导干部深入学习重要会议精神、领导重要讲话和政治经济法律等知识。县委常委率先垂范，每月举办常委中心组学习，通过座谈交流、大会发言等方式，联系实际、学习理论、解放思想、统一认识。各乡镇党委、县直部门党组（委）也都扎实开展组织学习，有针对性地解决工作中的问题。二是组织多种形式的教育培训。充分利用党校举办各类培训班、研讨班。同时，认真开展先进典型教育和腐败案例警示教育，使领导干部从正反两方面体会到加强作风建设，防微杜渐，筑牢反腐倡廉思想道德防线的重要性、必要性，努力营造加强干部队伍作风建设的浓厚氛围。三是开展形式多样的宣传活动。充分利用简报、、报纸、悬挂横幅、张贴标语、广播、电视等媒介，加大干部作风建设宣传力度，及时宣传作风建设
活动的工作动态、涌现的先进个人和集体的事迹，营造了良好的作风建设氛围。
（三）求真务实干事创业的氛围更加浓厚。一是建立健全干部选任、管理新机制，形成正确的用人导向。把选人用人作为加强干部队伍作风建设的关键环节来抓，坚持把那些政治上靠得住，工作上有本事的干部选拔上来，变相马为赛马，形成正确的用人导向，并以此来激发干部的工作热情。二是建立完善考核惩戒机制。建立决策目标、执行责任、考核监督三个体系，用科学求实的决策目标凝聚力量，用权责统一的执行责任推进落实，用严格科学的考核监督激励党员干部努力工作。县委每年都对部门单位领导班子和领导干部反腐倡廉建设检查考核，实现勤廉双考，并将考核结果同奖惩、职务升降挂钩，发挥了较好的激励导向作用，逐步形成了干事创业、求真务实的浓厚氛围，促进了干部作风的转变。
（四）宗旨观念和公仆意识进一步增强。通过各种专题活动的开展，干部作风方面的突出问题得到进一步治理，有效遏制了庸、懒、散、乱等现象。一是实行县四套班子领导联系乡镇制度，担任第一书记，年初带头深入各乡镇，帮助出思路，定期开展调研，及时解决在发展过程中遇到的突出问题和困难。二是实行四套班子领导联系重点工作制度，将重点工作严格落实责任人、责任单位和完成时限。大力精简会议、文件，倡导务实风气。三是推行一线工作法，建立了领导干部联系村包点帮扶制度，70名县直部门主要领导担任包村第一书记，通过定期蹲点调研、下访约访、结对帮扶、上门服务等方式，深入基层、深入群众，紧紧抓住企业和群众最盼、最缺、最急、最怨的问题，想办法、定措施，扎实开展帮扶活动，在资金、信息、技术、市场、环境、就业等方面，在扎扎实实为群众办实事、做好事、解难事，得到了群众认可，改变了形象，提高了威信，密切了党群关系。
二、干部作风方面有哪些突出的特点
当前____县绝大部分领导干部思想、工作、学习、生活、领导作风方面表现的主流是好的，主要表现在：
（一）大局意识强。绝大部分领导干部政治立场坚定，能坚决服从县委和组织安排，站在党和人民的立场上，从群众根本利益出发，贯彻落实上级决策指示，做到对党忠诚、对人民负责。能自觉地跳出一时一事、一地一己的局限，正确把握和处理局部与全局、个人与整体、当前与长远的关系，以宽广眼界审时度势，权衡利弊得失，善于因势利导，积极主动做好本单位工作，履行好所负职责，服务和推动全局发展。
（二）善于做群众工作。近年来，县委高度重视群众工作，从转变思想观念入手，多次反复开会强调群众工作重要性，促使广大领导干部牢固树立群众观念和群众意识，先后开展四同结穷亲、热爱群众，造福群众、百日大走访等活动，把群众当做自己亲人，当成自己老师。开展电视问政活动，问政于民、问需于民、问计于民，把群众的事当成自己的事办，把群众最关心、最突出、最现实的问题解决好。
（三）执行能力突出。近年来，县委克服总总困难，顶住资金不足、技术落后、人员缺乏的不力条件，坚定不移的实施产业转型，加大重点企业引进，强势推进农牧业现代化，新型工业化、城镇化建设和第三产业发展等重大工作。实现四项主要经济指标排名州直第一的基础上，生产总值增
速、重大项目投资、工业增加值增速、招商引资等主要指标依然位居州直第一。百万亩生态林特别是一期5万亩达到86%以上的成活率；国有土地清理三个月收回27万亩等重点工作。
（四）关注民情民意。近年来，____县把收集民情民意，化解群众矛盾纠纷，解决群众困难当成首要大事，创新构建的民生110是以书记信箱、箭乡论坛、绿色邮政、书记专线、电视问政为构架，书记大接访、干部大走访、四同结穷亲、干部大回访和现场推进会为支撑，民生论坛、向人民报告栏目和民生110大厅为窗口的工作机制。先后开展3次大走访活动，6次书记大接访活动，书记信箱接受群众来信来访10628件，办结9589件，办结率达90.22%。
（五）不拘一格选人用人。近年来，县委高度重视干部选拔任用工作，不断完善干部选拔培养使用制度，坚决落实县委九个坚决调整的用人导向，突出在重点工作中考察识别干部，在重点一线培养干部，一大批年轻优秀干部脱颖而出，一大批德才兼备，能力强，素质高，群众信任，工作积极主动的干部走上领导岗位，努力营造出五湖四海选贤任能的良好导向和氛围。
（六）敢于担当，变化变革。近年来，县委按照打造民生、宜居、人文、幸福____的要求，全力推进各项重点工作，自治县政治经济社会发生了巨大变化，取得了令人瞩目的成绩，这些成绩的取得，与广大领导干部克服困难，敢于担当，解放思想，变化变革是密不可分的，一大批重点工程、亮点工作应运而生。
虽然近年来，自治县在干部队伍作风建设中取得了一些成绩，但在极少
数干部中也确实存在一些不可忽视的问题，具体表现在以下几个方面：
（一）思想创新不够。少数领导干部做事缩手缩脚，缺乏干事创业的锐气、化解矛盾的底气和攻坚克难的志气。思想不够解放，安于现状，求稳怕乱，固步自封，墨守成规，不思进取，自甘落后。表现为怕字当头，闯劲不足，稳字有余，不求有功，但求无过；面对困难和阻力，怨天尤人，一筹莫展，缺乏创新意识和开拓精神，破解发展难题和推动工作的办法不多，只凭经验做事，新思路、新举措、新方式想不到、用不上。
（二）精神状态不佳。主要表现为：一是心浮气躁急功近利。个别干部有浮躁情绪，精力不集中，工作不踏实，盯着位置干，在职务上盲目攀比，工作不在状态;有的甚至整天发牢骚、讲怪话，影响自身形象。二是不思进取无所作为。个别干部事业心、责任感不强，上班混日子，出工不出力,只重索取、不讲奉献。三是工作激情不足。表现为精神上萎靡不振、暮气沉沉，工作被动应付、降低标准，缺乏主动服务的热情。有的甘当好好先生，对明显违背原则、有悖发展的现象见怪不怪、麻木不仁，缺少据理力争、拍案而起的勇气和魄力。
（三）学习风气不浓。有的领导干部甘于平庸，懒于学习，惰于思考，视学习为负担，奉行学习实用主义，平时学习只做表面文章，学不求深，思不求解，对学习敷衍了事，浅尝辄止，满足于一知半解，没有使学习真正达到入脑入心；还有些干部整天陷于事务性工作或忙于应酬，整天浑浑噩噩，无暇静心学习，工作没思路、没章法。
（四）工作作风不实。有的领导干部热衷于搞形式，工作大而化之，抓而不实，满足于会议开了，文件下了，工作部署多，实际检查少，强调任
务多，研究措施少；有的弄虚作假，虚报浮夸，在数字上做文章；有的脱离实际，远离群众，不深入基层调查研究，即使下基层也是蜻蜓点水、走马观花，对基层的工作情况不掌握，对群众的意见不了解，对存在的问题不解决，造成群众经常性上访，党群干群关系紧张。
（五）效率不高，执行不力。有些干部责任心淡漠，工作能推则推、能拖则拖，不作为，不干事，在其位不谋其政，在其岗不尽其责,抓工作虎头蛇尾，看似整天忙忙碌碌，事实上该抓的抓不住，该管的管不到，要办的办不了，导致制定政策的初衷与执行政策的结果相背离，部门效能低，群众怨气大。
（六）班子涣散，领导力薄弱。领导班子之间缺乏沟通，少数成员配合而不协调，班子成员间明争暗斗，争权夺利，自己职责范围内的事该抓的不抓，该管的不管；有的领导班子民主集中制贯彻执行不力，该集中的集中不起来，该坚持的坚持不下去，不敢负责，不敢碰硬，讲关系不讲原则，讲义气不讲党性，讲人情不讲纪律，以致出现决策迟缓、决策失误、资源浪费、群众不满等。
（七）理想信念动摇，自律意识淡薄。个别领导干部理想信念动摇，缺乏艰苦奋斗精神，自律意识淡薄，对自己要求不严、标准不高，不能正确行使手中的权力，追求与身份、地位相匹配的政治、经济待遇，喜好讲排场、摆阔气，拉关系，摆架子，在公务接待活动中大吃大喝，铺张浪费。
三、作风建设相关制度在执行中存在有哪些问题
（一）执行意识不强。个别单位和部门把重心放在建章立制上，对于如何有效的执行不够重视。个别单位和部门对制度仅仅应付上级检查考核，而不去认真贯彻执行。有的干部好人主义思想严重，执行制度时原则性不强，遇到得罪人的情况，就有意回避，因人而异使用不同的制度标准。有的干部则对制度的理解存在偏差，不能按照制度规定的原则和主要精神去执行。
（二）宣传力度不大。出台后没有及时进行宣传和组织学习教育活动，导致广大干部群众不熟悉、不了解，制度的普及率、知晓率较低，对执行主体缺少监督和约束；一些基层组织的干部，因忙于事务，无暇参加学习培训，对制度规定一知半解，以致制度的执行大打折扣。
（三）监督缺乏引导。没有具体的监督保障，没有客观的评估标准，公开、反馈等机制也不健全，使得执行制度更多的依赖于单位（部门）和干部的自觉性。有的对制度的监督检查仅仅是走马观花，做表面文章，发现不了问题。
（四）失范追究不严。有些制度仅提出不准或禁止目标要求，缺乏严格的奖惩机制，处罚失之于软，失之于宽，违反制度的成本太低。有的单位碰到偶尔违反制度的行为，有时碍于情面，不作严肃处理。
四、探索建立完善干部队伍相关作风建设制度
近年来，县委不断加大干部作风建设力度，相继出台了《关于开展创建政风行风建设示范窗口活动的通知》、《____县惠民资金使用十不准》、《____县制度廉洁性审查试点工作实施方案》、《自治县绩效考核开展电视评议的通知》、《关于严格执行公务用车贴牌制度的通知》、《____县党政机关、事业单位党政正职四不直接分管实施办法》、《____县领导干部联系老干部工作制度》、《关于在全县开展__特色社会主义和__梦宣传教育工作的实施意
见》、《关于深入开展自治县各级干部转变作风服务群众活动的实施意见》、《____县关于开展热爱人民、造福人民主题实践活动的实施方案》、《____县开展走基层、察实情、解民忧、送温暖活动的实施方案》、《____县项目化管理系统亮红灯问题责任追究办法》、《____县开展干部赴基层转作风服务群众活动的实施方案》、《____县干部比学、考学、评学、讲学办法》、《关于领导干部严格遵守财经纪律和廉洁自律规定的通知》、《____县民生110大回访的实施方案》、《关于开展党员干部忠诚教育七个一系列活动的安排意见》、《____县开展清理和规范庆典、研讨会和论坛活动的实施方案》、《关于进一步做好党政机关厉行节约的通知》、《____县党政机关事业单位公务用车问题专项治理工作的实施方案》、《____县关于大力推进权力运行监控三项机制深入开展县直部门权力内控机制建设的实施方案》、《____县机关效能建设十条禁令》、《____县机关效能责任追究暂行办法》、《自治县重点工作、重大项目工作问责的通知》、《关于进一步转变工作作风、严格工作纪律的通知》、《自治县加快学习型党组织建设和服务型政府的实施意见》、《关于健全____县县级领导六个一联系点制度的通知》、《____县领导干部点学、述学、考学、评学办法》，《____县干部考学十严禁、十必究纪律要求》和《____县领导干部考学管理暂行办法》等一系列制度。）
基层干部队伍调研分析报告
【仅供学习参考，切勿通篇使用！】基层干部队伍调研分析报告
根据市委组织部在__期间开展干部队伍现状调查分析的有关要求，为进一步研究和解决新形势下__干部队伍建设中存在的问题，着力打造适应新任务、新要求的干部队伍，本人采取深入基层走访、个别谈心谈话等形式，对__干部队伍建设情况进行了广泛调研，现将有关情况报告如下:
一、__干部队伍现状及特点
目前，__编制干部192名，聘用干部51名。在编干部中党委班子成员14名，正科级干部4名，副科级干部21名，科级以下干部167名。__干部队伍的特点主要表现在以下四个方面：
一是年龄层次分布较合理。截止2021年3月，__192名在编干部中，最大年龄58岁，最小年龄26岁，平均年龄38岁。25名科级干部中，最大年龄45岁，最小年龄31岁，平均年龄39岁。整个干部队伍老、中、青搭配，朝气蓬勃、充满活力。
二是学历水平整体均衡。14名党委班子成员均是大专以上学历(其中本科学历9名，占比64.2%)。全镇243名干部中，硕士学历1名，本科学历96名，大专学历人数约占总人数的48.9%，干部队伍的整体素质较好。
三是民族比例失衡。长期以来__汉族干部流失严重，其中2名通过州级遴选考试、1名调整至市委办、1名借调至市委组织部、1名提拔至琼科瑞克街道，大学生村干部共招录14人，有4人已辞职。__目前干部队伍民汉比例为30：1，汉族干部少且任务过重，已经影响了重点工作任务的落实，如脱贫攻坚、综治维
/6稳、基层党建、纪检监察等条口工作任务重、要求高，已经出现了人员拉不开栓、力不从心的情况。
四是服从意识较强。从调研情况看，绝大多数干部在人员缺少、工作繁重、任务艰巨的情况下，都能够做到接受任务不讲条件，执行任务不找借口，自觉克服各种实际困难，严格按照上级指示精神积极主动抓好各项工作落实，把主要精力都投入到工作中。
五是精神状态较好。从调研情况看，目前全镇干部思想稳定、精神饱满。机关干部面对繁重的工作任务能够坚守工作岗位，经常加班加点，仍然无怨无悔;村(社区)干部能够正确认识和处理当前工作面临的各种矛盾和问题，坚持克服困难，为群众做好服务保障工作。广大干部展现了良好的思想政治素质和积极向上的精神面貌。
六是干部作风还需进一步提升。总体来讲__干部队伍作风是好的，但还存在一些亟需解决的问题。如部分干部责任心不强，存在得过且过思想;有的学习能力不能适应当前工作需要，仅仅满足于完成任务，发现问题、解决问题能力较弱;有的对上级督导检查存在侥幸心理，工作不实不细。
二、__干部队伍建设中存在的主要问题
一是__干部队伍一直处于人才流失、单位缺人状况。虽然__每年都在有计划的进人，但由于近年来项目建设、民生工程、食品药品安全、纪检监察等新的工作机构和任务量不断增加，加之每年市委、政府抽调干部和部分老干部因病请假等，潘津一直存在在编干部少，超负荷运转的问题，干部流失问题也很突出。如，243名干部不仅承担全镇约3万常住人员的管理服务工作，还要保持严打高压态势不放松、脱贫攻坚不松劲，稍显吃力。
/6二是专业结构失调。在编的56名机关干部中，大部分是行政管理、计算机应用等专业，涉及机关主要职能的机械、水利水电、农业、法律等专业的人才很少，一些专业性强的业务部门(如财务、审计)严重缺少技术型、业务型人才。目前__机关干部专业对口率仅为12.3%。
三是女性比例偏高。从近几年招聘或选拔进来的干部看，女同志偏多。目前__科级以下干部共218名，女性干部151名，占比69%。__距市区相对较远，工作任务相对较重，女性干部在处理突发事件(防火、抢险、维稳、夜间值班等)工作中，有生力量相对薄弱。
四是基层力量薄弱。虽然经过近几年的整顿，__干部队伍结构得到了很大改善，整体素质明显提高。但对照新形势、新任务，还存在一些亟待解决的问题。有的班子人员配齐了，但是力量未配强;有的思想观念滞后，法制意识淡薄;有的工作作风飘浮，存在慵、懒、散等现象。
三、存在问题的原因分析
一是人才流失的原因。潘津留不住人才主要有以下几个方面的原因：1、上级部门对乡镇人才的保障机制不足,优秀干部通过遴选、调离等方式流失较多，且近几年考录的年轻公务员经常因阶段性任务抽调频繁。2、基层工作强度大。常年加班，周末无休是乡镇干部的常态，包括家人的不支持、夫妻两地分居、小孩读书等情况，还有上班路途遥远，路上太奔波等都是乡镇干部想要调离乡镇的原因。3、职业迷茫。特别是这两年招录的大学生村干部，面对日复一日的写材料、做台账，认为自己现在的工作就是混日子，不想继续下去了，选择辞职。
二是流动机制不活。虽然每年__都有少部分干部调整、调动、交流等，但在同一个单位或同一个岗位任职时间过长的问题仍然存在。从干部谈话中了解到，/6有29.6%的干部从参加工作开始就在同一个单位，有11.8%的干部在一个岗位上工作就没有动过，这样容易出现工作没动力、按老经验办事、坐等提拔、不思进取等现象。
三是思想认识不深。村党支部对发展青年党员不重视、无计划，党员结构不合理、不科学。村党支部没有把致富能手培养成党员，把党员培养成村干部，把村干部培养成支部书记，只考虑如何留住自己的位置。有的村书记只在本村内部确定后备干部，对其他优秀青年视而不见。镇党委层面没有把年轻干部人才引进当做解决
脱贫攻坚
乡村振兴
的关键来抓，对干部的法制教育、干部作风上还存在教育不全面、管理不到位的问题。
四是激励保障不足。目前全镇7个村村财自有收入虽全部超过5万元，但总体村集体经济困难，村财自有收入增收瓶颈难以破解，村干部干事创业财力支撑不足。
上面千条线，下面一根针，村干部工作在农村一线，条件艰苦，工作繁杂，待遇水平不高，且目前村级后备干部没有工资待遇，即使村里有较为优秀的青年，组织也有心培养，但青年本人对当村干部兴趣不大，投身村级工作的积极性、主动性不高。
四、加强__干部队伍建设的建议与对策
一是优化机构编制。紧紧围绕__干部队伍整体作用发挥不充分这个核心问题做文章，积极协调，主动作为，破解矛盾。首先认真全面梳理各科室的工作职责和人员配备情况，按照《自治州推进基层整合审批服务直发力量实施方案》相关要求，镇级层面成立五大中心，进一步理顺机构的工作职责，查找职责不清和职能交叉的问题，明晰工作职责，合理调整现有人员，努力解决干部忙闲不均和活多人少的问题。
/6二是改善队伍结构。采取调任、竞聘上岗、公开招录等方式，有针对性的从年龄、知识、性别、专业等结构的合理性上选聘干部，及时补充干部缺额，逐步改善干部队伍结构。结合__干部队伍实际，有针对性地向人才办申请引进一至两名具有财务、审计、规划建设等方面特长的紧缺专业人才，进一步提高干部专业化水平。
三是培育后备对象。坚持标准，着眼长远，按照现有领导干部的一定比例数建立起不同层次，不同年龄段的后备干部队伍，并建立后备干部个人档案。广拓渠道，严把关口，精心选拔有潜质、能干事、敢担当的优秀人才充实到后备干部队伍。科学考评、择优选任，干部的提拔使用首先从已有的后备干部人选中产生。
四是加大交流力度。注重从基层一线选用干部，对没有村(社区)任职经历的一般不予推荐，对长期在机关工作的干部，特别是年轻干部、后备干部通过交流任职、挂职锻炼等方式，有计划地安排到村(社区)任职锻炼。
五是夯实基层力量。选优配强班子，持续整顿软弱涣散党支部;注重从本村毕业大学生中推荐和发展一批年轻党员，并推荐参加大学生村干部、社区工作者招录考试，充实基层干部力量。以思想政治教育为抓手，组织业务能力培训，提高基层干部综合素质和工作水平。开展经常性的谈心谈话，及时了解基层干部各方面情况，对存在的困惑予以疏导，对存在的困难帮助解决，做到
生活上贴心、待遇上暖心、思想上连心，让干部实实在在感受到
组织
的温暖，不断提升干部队伍工作积极性。
六是强化监督管理。发挥社会和舆论监督作用，多层次地了解和掌握干部的真实情况，对干部八小时以外实施全程监督，形成单位、社会、家庭三位一体的/6监督管理机制。认真落实关于进一步激励广大干部新时代新担当新作为的相关政策规定，为敢于担当负责的干部撑腰鼓劲，对不担当不作为的干部进行调整问责。
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