最新公立医院薪酬改革5篇

篇一：最新公立医院薪酬改革

　　

　　深化公立医院薪酬制度改革实施方案

　　根据《关于深化公立医院薪酬制度改革的指导意见》和省《关于印发〈深化公立医院薪酬制度改革实施方案〉的通知》文件要求，结合实际，制定本方案。

　　一、总体要求

　　按照市建设高品质民生工作要求，坚持以人民为中心的发展理念，与医疗、医保、医药联动改革相衔接，落实“两个允许”要求，遵循“突出公益导向，坚持按劳分配，注重统筹兼顾，合理动态调整”原则，建立适应我市医疗行业特点的公立医院薪酬制度，推进公立医院运行体制和管理机制创新，调动医院和医务人员积极性，实现公立医院高质量发展，更好地满足人民群众的医疗服务需要，为加快建设健康提供有力支撑。

　　二、合理确定薪酬水平

　　（一）完善薪酬水平决定机制。综合考虑全市经济发展和医院事业发展、财务状况、功能定位、工作量、服务质量、公益目标完成情况、成本控制、现有收入水平、绩效考核评价结果等因素，根据“两个允许”要求，科学合理确定并动态调整公立医院的薪酬水平。市、区县可根据当年医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后，按照不同层级不同性质医院，根据“两个允许”

　　要求合理增加薪酬总量。具体按照将要出台的关于医疗服务收入内涵与薪酬制度衔接的有关办法落实。

　　（二）注重薪酬倾斜。对高层次医疗人才聚集、公益目标任务繁重，承担科研、教学、区域医疗中心建设任务以及需要重点发展的、绩效考核评价结果优秀的公立医院，中医药特色优势突出的中医医院、中西医结合医院，在薪酬总量上予以适当倾斜。对承担重大疫情防治、公共卫生事件处置等应急性、临时性公益任务的医院，根据承担任务的工作量、风险程度，核增一次性薪酬总量，不作为薪酬总量核定基数。

　　（三）实行薪酬总量管理。市属公立医院实行薪酬总量管理，每年核定一次总量，核定的总量包含公立医院正式聘用的编制内工作人员（含控制总量管理人员）基本工资、绩效工资及改革性补贴项目；国家统一规定的津贴补贴和奖励性补贴等暂不纳入总量核定，按照国家和省、市相关政策规定执行。各区县可结合实际确定纳入总量管理的工资项目，探索灵活多样的公立医院薪酬调控机制。

　　三、完善内部薪酬管理

　　（四）落实内部薪酬分配自主权。在核定的薪酬总量内，公立医院可继续完善岗位绩效工资制度，也可自主确定其他更加有效的分配模式，探索实行年薪制、协议工资、项目工资等灵活多

　　样的分配方式。公立医院可根据不同岗位职责要求，自主设立体现医疗行业特点、劳动特点和岗位价值的薪酬项目，充分发挥薪酬分配对人才招引、培育使用等项目的保障和激励作用。逐步建立主要体现岗位职责和知识价值的内部薪酬分配体系，实行以岗定责、以岗定薪、责薪相适、考核兑现。合理确定内部薪酬结构，稳定收入和有效激励并重，适度提高固定薪酬占比。

　　（五）体现差异兼顾平衡。内部分配应充分体现医、护、技、药、管等岗位差异，兼顾不同科室之间的平衡，向关键和紧缺岗位、高风险和高强度岗位、高层次人才、业务骨干和作出突出成绩的医务人员倾斜，上述岗位人员薪酬可以为医院其他岗位同条件人员的2—3倍。内部分配应统筹不同类型不同等级岗位人员薪酬分配关系，合理拉开收入差距，避免平均主义。结合实际向人民群众急需且专业人才短缺的专业倾斜，努力使综合性医院儿科、产科、急诊科、感染科、麻醉科、精神卫生等紧缺专业医师的薪酬水平不低于医院医师薪酬平均水平；鼓励使用中医药技术方法；适当提高低年资医生的薪酬水平。突出岗位责任导向，按贡献分配，统筹考虑编制内外人员薪酬待遇。

　　（六）规范内部分配决定程序。公立医院制定的薪酬分配方案要充分发扬民主，坚持公开、公平、公正原则，经单位集体研究，报主管部门备案后实施。严禁向科室和医务人员下达创收指

　　标，医务人员薪酬不得与药品、卫生材料、检查、化验等业务收入挂钩。

　　四、建立负责人薪酬激励约束机制

　　（七）完善薪酬激励机制。市卫生健康委会同有关部门根据国家和省有关文件规定，出台公立医院主要负责人薪酬分配管理办法，综合考虑公立医院考核评价结果、个人履职情况、职工满意度等，合理确定医院主要负责人的薪酬水平。公立医院主要负责人薪酬水平要与其他负责人、本单位职工薪酬水平保持合理关系，可采取设定系数等方式合理确定其他负责人薪酬水平。注重对主要负责人的长期激励，积极推进对公立医院主要负责人实行年薪制。主要负责人薪酬所需资金纳入单位部门预算管理，在医院薪酬总量中单列，不作为薪酬总量核定基数。

　　（八）健全薪酬约束措施。公立医院主管部门要加强监督管理，对资产负债率超过合理控制线的公立医院以及违规新增举借长期债务的公立医院，在该新增债务偿还完毕前，严格控制医院领导班子成员薪酬水平增长。资产负债率合理控制线由卫生健康部门同财政部门确定。

　　五、健全以公益性为导向的考核评价机制

　　（九）优化考核指标体系。根据国家和省二、三级公立医院绩效考核指标，制定完善考核评价办法，突出公立医院功能定位，每年组织考核。将公立医院党的建设、职责履行、医疗质量、运营效率、持续发展、满意度评价、长期债务、医保政策执行、服务高质量发展情况等内容纳入考核指标。强化结果运用，将考核结果与公立医院薪酬总量和主要负责人薪酬挂钩。对考核优秀的，适当增加医院薪酬总量、提高主要负责人薪酬水平；对考核不合格的，要适当核减薪酬总量、降低主要负责人薪酬水平。

　　（十）健全内部绩效考核办法。公立医院制定内部考核评价办法时，要综合考虑岗位工作量、服务质量、行为规范、技术能力、医德医风、患者满意度等，以聘用合同为依据，以岗位职责完成情况为重点，将考核结果与医务人员薪酬挂钩。公立医院要建立健全绩效考核机制，科学量化绩效考核指标，根据专业技术、管理、工勤等岗位特点，实行分类考核，考核结果与绩效工资挂钩。

　　六、完善以增加知识价值为导向的薪酬激励机制

　　（十一）加大对高层次人才激励力度。公立医院结合实际自主研究制定高层次人才认定方案，科学确定高层次人才的具体条件，严控人员比例，认定方案报同级卫生健康部门审核同意后组织实施。认定的结果在单位公示后，报同级卫生健康部门备案。对于公立医院高质量发展急需紧缺的行业领军人才、博士生等高层次人才，鼓励采取特殊人才分配激励政策，按照“一事一议、一人一策”的原则，充分考虑技术引领、代表性科研成果、实际

　　贡献等因素，参照国内同等条件人才薪酬水平，协商确定薪酬水平，并在核定薪酬总量时进行单列，不作为薪酬总量核定基数。

　　（十二）鼓励医务人员参与科研创新。医院承担的财政科研项目、通过市场委托方式取得的横向经费中用于科研人员绩效支出的部分，以及科研人员获得的职务科技成果转化现金奖励在医院薪酬总量中单列。

　　七、加强经费保障和资金管理

　　（十三）拓宽经费来源渠道。深入推进“三医”联动改革。医疗保障部门要建立绩效评估机制，科学运用评估成果，动态调整医疗服务价格，重点提高体现技术劳务价值的医疗服务价格，降低设备物耗占比高的检查检验和大型设备治疗价格，逐步提高诊疗、中医等医疗服务收入在医疗收入中的比例。在确保收支平衡的前提下，合理确定人员支出占公立医院业务支出的比重。对因规范开展药品集中采购和使用而减少医保基金支出的医院，当年度医保总额预算额度不作调减。公立医院应完善内部考核办法，根据考核结果分配医保结余留用资金，主要用于相关人员绩效。

　　（十四）落实政府投入政策。积极落实符合区域卫生规划和卫生资源配置标准的政府投入政策，建立补助资金分配与绩效考核结果挂钩机制。

　　（十五）完善资金管理机制。完善公立医院收入中可用于工作人员收入分配的资金管理政策，加强全面预算管理，强化公立医院预算约束和成本管控，提高运营效率。

　　八、强化组织保障

　　（十六）加强组织领导。各区县要充分认识深化公立医院薪酬制度改革的重要意义，结合实际制定具体的改革实施方案。市、区县人力资源社会保障、财政、卫生健康、医保等部门要在市、区县党委、政府领导下，注重改革的整体性、系统性，加强督促指导，及时研究解决实施过程中出现的新问题，确保各项改革政策落到实处。

　　（十七）严肃收入分配纪律。加强对公立医院薪酬分配的监督管理，严肃分配纪律。卫生健康部门要规范落实多点执业政策并有序发展互联网诊疗，允许医务人员通过技术劳动取得合理报酬。各级公立医院主管部门应在上年度公立医院职工和负责人薪酬分配完毕后，及时报同级人力资源社会保障、财政部门备案。

　　（十八）做好舆论引导工作。人力资源社会保障、财政、卫生健康、医保等部门要做好公立医院和医务人员的思想引导和政策解释工作，调动参与改革的积极性、主动性，合理引导预期。落实属地管理责任，密切关注社会舆情，及时制定应急预案，确保改革工作平稳顺利进行。

篇二：最新公立医院薪酬改革

　　

　　关于公立医院人事薪酬制度改革的实施意见1关于公立医院人事薪酬制度改革的实施意见

　　为贯彻落实《X市人民政府办公厅关于印发X市城市公立医院综合改革试点实施方案的通知》（市政办发〔X〕77号）、《X市X区人民政府办公室关于印发X市X区深化区级公立医院综合改革实施方案的通知》（临政办发〔X〕78号）精神，深入推进公立医院改革，科学合理配置卫生人力资源，激发医务人员工作积极性，提高医疗服务水平，结合我区实际，制定公立医院人事薪酬制度改革实施意见。

　　一、目标要求

　　围绕构建人民满意的医疗服务体系，以落实公立医院用人自主权，转换用人机制和搞活用人制度为核心，以健全人员聘用、岗位设置管理和收入分配制度为重点，坚持民主、公开、竞争、择优原则，创新管理体制，整合人才资源，优化队伍结构，建立符合公立医院特点、人才发展规律、体现岗位绩效和医务人员技术服务价值的人事薪酬制度，充分调动医务人员的积极性，为人民群众提供安全、有效、方便、廉价的医疗服务。

　　二、主要内容

　　（一）实施编制备案制管理。依据区机构编制部门确定的公立医院备案编制总量。备案编制新进人员，在职称评定、工资福利、养老保险、进修培训、考核奖励等方面与审批编制人员享有同等待遇。

　　（二）完善岗位设置管理。实行按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、以岗定薪、合同管理，建立能上能下、能进能出的灵活用人机制。公

　　立医院在核定的编制总量内确定岗位总量，按照有关规定制定岗位设置方

　　案，自主确定岗位、明确岗位职责、自主聘用人员。人员总量中，专业技术岗位不低于单位人员岗位总量的85%。实行资格准入制度。鼓励公立医院后勤服务社会化，对安保、物业、保洁等已实现社会化服务的一般性劳务工作，不再设置相应的工勤技能岗位。

　　（三）实行人员定岗聘用。公立医院依据岗位设置方案，竞争择优、竞聘定岗。公立医院审批编制内在岗人员，按照现聘任职务，聘用相应岗位。现有空编的编制和岗位，可用于引进高层次及紧缺专业人才，或从X年12月31日前进入公立医院，具有医药卫生类研究生及以上学历工作人员，或具有中级及以上专业技术资格的编制外聘用人员中，择优竞聘。

　　（四）组织竞聘定岗。竞聘定岗在核定的岗位总量范围内进行，由公立医院组织实施。健全院长选拔任用制度，鼓励实行院长聘任制，突出专业化管理能力，推进职业化建设。在核准岗位总额内，由医院根据岗位设置和现有人员情况，采取考试、考核、测评、推荐等方式竞聘定岗，竞聘定岗的人员统一纳入编制和岗位管理。

　　（五）签订聘用合同。实行人员聘用制度。定岗人员统一签订聘用合同，办理聘任手续，理顺医院和工作人员的人事关系。对关键岗位、业务骨干、在本单位工作满10年且距法定退休年龄不足10年的可长期聘用。聘用合同应作为公立医院人事管理的基本依据，规范聘用合同的订立、变更、续订、解除或终止等制度。

　　（六）落实选人用人自主权。除国家政策性安置、按照人事管理

　　权限由上级任命和国家规定的涉密岗位等人员外，由医院根据学科发展、岗位需要和核定的人员总量，按照方案公开、过程公开、结果公开的原则公开招聘，招聘结果报区卫计、编办、人社等部门备案。区卫计、编办、人社、监察等部门要发挥监督保障作用。对医院紧缺、高层次人才，可按规定由医院采取考察的方

　　式予以招聘，结果公开。

　　（七）合理确定医院工资总额。在保障医院正常运行和合理发展需要的基础上，公立医院合理编制工资总额预算。工资总额由基本工资、绩效工资和津贴补贴构成。以上年度各公立医院人员经费支出占总支出实际比例为基数，稳步提高医务人员收入水平，具体提高幅度由相关部门结合对各公立医院的综合绩效考核情况，统筹确定。区人社、财政、卫计部门根据公立医院的功能定位，每年核定公立医院的工资总量。

　　（八）完善基本工资正常调整机制。公立医院人员工资继续执行国家统一政策和标准。根据国家统一部署，结合事业单位养老保险制度改革，调整工资标准。

　　（九）完善绩效工资考核分配制度。区卫计局要加强对公立医院内部考核的指导，引导公立医院制定绩效考核实施方案。公立医院按照规范和要求，采取灵活多样的分配形式和办法，自主决定本医院的绩效工资分配。健全绩效考核体系，推行以岗位工作量、服务质量、行为规范、技术能力、医德医风、病人满意度为主要指标的绩效考核和激励机制。合理体现不同岗位的差异，兼顾不同学科之间的平衡，并向临床一线、关键紧缺岗位、高风险和高强度岗位、高层次人才、业务骨干、做出突出成绩的医务人员倾斜。合理拉开收入差距，做到多劳多得、优绩优酬，充分调动医务人员积极性。

　　（十）合理确定院长薪酬水平。探索建立院长年薪制。

　　（十一）完善高层次人才分配激励政策。对于引进的部分紧缺或急需的高层次人才，可采取特殊人才分配激励政策。对重点学科带头人等核心技术骨干，经批准，试点推行协议工资、项目工资、年薪制和特殊津贴制，薪酬总量可在院长薪酬的基础上，适当提高。

　　三、工作要求

　　（一）加强组织领导。公立医院人事薪酬制度改革是分类推进事业单位改革的重要组成部分，关系公立医院可持续发展，政策性强，社会关注度高，区卫计、编办、人社、财政等部门要加强组织领导，注重协调配合，明确承办机构、人员，认真谋划，周密部署，精心组织实施。公立医院要结合实际，制定本单位改革方案，报区卫计局批准，并报区人社、财政部门备案后实施。

　　（二）强化工作落实。公立医院人员岗位总量核定后，在专业技术岗位中，医、药、护、技各岗位应当根据实际工作需要合理配置，并符合有关规定和标准。严格控制管理人员和工勤人员岗位数量，根据医院事业发展和人员队伍状况等情况合理使用编制和岗位，预留一定比例的编制和岗位用于引进高层次人才。具备条件的公立医院，可积极探索多种形式的人事薪酬制度改革途径。

　　公立医院人事薪酬制度改革调研报告4公立医院人事薪酬制度改革调研报告

　　薪酬是公立医院各类工作人员劳动价值的货币和福利表现形式。中国公立医院医生薪酬制度改革是深化医药卫生体制改革的重要内容，关系到广大医生的切身利益和积极性的调动，关系到医改的成败。

　　一、中国公立医院医生薪酬制度历史演进及现状

　　薪酬现状：调查显示，XX～XX年度，中国医生平均年收入为67516元，其中心胸外科医生年收入73851元居榜首，全科医生年收入49284元居末位，分别是XX年度全国平均工资的1.48倍、1.62倍和1.08倍。而同为知识、技术

　　密集产业的“信息传输、软件和信息技术服务业”和“科学研究和技术服务业”XX年平均工资为93044元和86059元。《XX中国统计年鉴》也显示，与国内银行业、电信业、软件业等行业收入相比，医生收入偏低；卫生人员平均工资相对于全国职工平均工资的倍数呈下降趋势。XX年《全国卫生财务年报》数据显示，公立医院医务人员工资总收入中基本工资占

　　22.9%，津补贴占20.5%，绩效工资和奖金占56.6%。

　　二、国外公立医院医生的薪酬制度

　　不同卫生体制下公立医院医生的薪酬及支付方式：英国医生年薪根据其服务年限在3.7万～7.0万英镑之间。医生

　　收入约为全国雇员平均值的2.50倍，其中高年资医生约为平均值的4.00倍.美国医生平均年薪约为10万～20万美元，部分高年资医生的年薪高达80万～100万美元，是普通人收入的3～8倍。

　　国外公立医院薪酬体系的特点：一是公立医院医生的薪酬以职务等级工资为主，收入水平普遍较高。大多数国家建立了稳定且水平较高的基于岗位和职务等级的基本薪酬制度，不收益医院业务收入的影响。在全球范围内，医生的收入水平都处在较高水平，而且绝大多数国家的医生收入主要来自于薪酬。二是薪酬分配要素充分体现知识、岗位职责和工作风险，充分考虑医生的职业特点，有一套明确的考评体系。三是根据医生提供服务的特点采取多种薪酬支付方式。对于公立医院医生，常采用工资加奖金，同时对私人保险患者提供的服务可按服务项目收费。

　　三、中国公立医院医生薪酬制度存在的问题和分析

　　1、公立医院医生薪酬来源保障性差。由于政府职责的不到位，财政投入仅占医院总收入的6%～7%，对公立医院效益影响微乎其微。公立医院医生必须

　　通过业务收入赚取自身薪酬，待遇和医院的经营状况息息相关，薪酬来源保障性差。加上药品加成收费、按项目付费等制度安排，都鼓励医生追求经济利益最大化，进一步加大市场失灵，违背了医生社会人的属性。

　　2、公立医院医生的阳光薪酬水平低，未能体现医生的人力资本价值导致“代偿机制”。医疗行业具有社会责任重、服务内容广、成熟周期长、工作时间长且无规律、职业风险高、知识更新快等六大特征，这就要求从事这一行业的医生有稳定较高的薪酬。与国际上医生的薪酬常位于行业排名前列相比，我国医生的阳光薪酬却一直处于行业排名的中等水平，且在新医改以来排名逐渐走低，这不符合医疗行业的特征以及新医改“调动医务人员的积极性”的要求。在这种薪酬制度安排下，医生只能通过非正规渠道获得额外的“灰色”收入，甚至是“黑色收入”，导致“收红包”“走穴”“拿回扣”等现象出现。这种畸形的“代偿机制”不仅损害了患者的利益，最终也将损害医院乃至整个医疗行业的利益。

　　3、薪酬结构和分配要素不科学，导致激励机制进一步扭曲。在现行岗位绩效工资制度下，基本工资是保障公立医院医生基本生活需要的稳定收入；绩效工资属于可变薪酬，是医院根据各科室当月或季度结余，按照一定的比例将绩效部分发放给各科室，再由科室负责人按照本科室的奖金计算方法发放给各医生。当前，公立医院医生的基本工资所占比重小，绩效工资和奖金占大头，出现“倒挂”现象。同时，医生的基本工资水平受职称和工作年限的影响较大，但由于专业技术资格，尤其是高级资格在评审中长期以来存在“重论文、轻实践”的现象，专业技术资格并没有能够很好的反

　　映出临床专业水平。医生的绩效工资则与医院及科室的效益密切相关，甚至成为影响收入最为重要的因素。薪酬结构不合理及科学的综合评价体系缺乏，进一步扭曲了医生的激励机制，破坏了医生的专业精神。

　　4、公立医院医生薪酬激励机制受制于事业单位体制。在公立医院医生的人

　　事权上，决策主体不在院长，而在政府的组织部门、人事部门和编制部门。尤其是编制问题，且无权解聘有编人员。编制又与工资水平、福利待遇挂钩。在单位制下，公立医院的医生是单位人，而不是作为医院的合伙人，这限制了医生通过多点执业获取额外经济报酬的渠道。

　　四、中国公立医院医生薪酬制度改革发展方向和路径选择

　　中国公立医院医生薪酬制度改革应遵循四项基本原则

　　一是要符合医疗行业特点。医疗行业的六大特征要求给予公立医院医生稳定较高的薪酬待遇，体现医生的劳动价值和知本价值；

　　二是要符合科学规律，借鉴国内外成熟的理论和时间指导改革；

　　三是要符合中国国情。考虑经济、社会发展阶段性，先解决医生的基本物质需求，然后循序渐进；

　　四是要符合改革方向。发挥市场在资源配置中的作用，引进保方和供方行业组织谈判机制；密切结合事业单位改革

　　的走向和框架，探索公立医院的人事自主权、分配权等管理权独立的法人机构改革。

　　中国公立医院薪酬制度改革发展方向

　　医师公立医院医生的薪酬与医院和科室的收益脱钩，使医生回归社会人属性和定位。二是建立公立医院医生与政府、医疗保险、患者的社会契约制度。政府应该建立良好的社会契约来保证医生完成其劳动价值、社会责任、历史使命，同时给予体现医生人力资本价值的相应的薪酬和社会尊重、社会地位。三是建立公立医院与医生的合伙人制度，使医生拜托单位人的枷锁。

　　中国公立医院医生薪酬制度改革的路径选择

　　1、在现行薪酬制度下建立稳定较高薪酬的投入保障制度。一种途径是增加政府财政投入，动态调整工资总额，但需要以公立医院服务对象健康产出、公益性为导向；另一种途径是调整补偿机构，提高医生技术劳务价格，将原来的药品加成收入以医事服务费等形式平移给医疗团队。

　　2、将现行薪酬制度关进档案，实行较高水平的倒扣型年薪制。将现行的薪酬制度关进档案工资，作为“五险一金”、工会会费等的缴费基数。各地在充分调研和核算的基础上，实行一套新的较高水平的年薪制，同时加大政府、医保和行业协会等对医生的监管力度，一经发现有收受回扣、红包等违法违规行为从重处罚，扣去较大比例的年薪。

篇三：最新公立医院薪酬改革

　　

　　2020国家将推动公立医院人事薪酬制度改革

　　背景：

　　建立适应行业特点的公立医院人事薪酬制度，是党的十八届三中全会确定的深化医疗体制改革的一项重要任务。人事薪酬制度是医疗卫生领域的核心制度安排，具有全局性、战略性的意义。日前，北京市发布的促进深化医改实施意见明确提出，改革人事制度，将医生从“单位人”转向“职业人”，建立符合行业特点的薪酬制度。消息一出，引来社会高度关注。

　　民进中央在经过调研后提出，公立医院人事薪酬制度改革是医疗体制改革的核心环节，是一个综合性问题，孤立地推进人事薪酬制度改革难出成效，必须在全面深化医改的大背景下统筹进行，大力推进分级诊疗和转诊制度、调整医务人员工资构成比例、推动医生自由职业、大力扶持民营医院发展都是题中应有之意。

　　薪酬制度急需“动刀”

　　医务人员整体薪酬水平偏低，薪酬差距不合理;政府投入不足，医院趋利性明显，导致医患关系紧张;绩效考核制度不够科学，造成分配不公;医务人员的自由流动困难，多点执业、自由执业难以实现……现行公立医院人事薪酬制度导致的问题数不胜数。

　　“其中，因为绩效工资体系设计不科学导致的公立医院医生收入不合理的情况尤为严重。”民进中央在调研中发现，由于目前考核体系中基本工资占比很小，导致新毕业的医学生、年轻医生收入很低。广东省教育厅发布的统计数据也显示，2020年毕业的研究生、本科生中，医学类毕业生的平均薪酬均为最低，医学检验专业是本科毕业生平均初次就业薪酬排名倒数第二的专业，仅为2515元/月。平均月薪最低的前20个本科专业中，医学类专业占了12个。

　　人社部新闻发言人李忠曾表示，企业内部职工的分配还是要按照公司法等法律法规由企业自主决定。“国企应该完善激励约束制度，合理拉开内部分配差距。改革不能对国企内部职工不加区别地层层降薪。”

　　“理论分析、国际实践与历史教训都表明，在医疗领域遵循市场经济规律，就是要让医务人员的薪酬水平充分体现其技术劳务价值，就是要让薪酬机制符合医学的规律，因此，必须在全面深化医改的大背景下，统筹推进人事薪酬制度改革。”民进中央提出。

　　推进分级诊疗调整工资比例

　　“造成目前大医院看病难、医务人员工作压力大的最主要原因就是未建立分级诊疗制度体系。”民进中央提出，分级诊疗体系不是强调层级，而是要明确各层级的合理分工。顶层可由国家重点学科、临床重点专科、临床医学研究中心等组成，主要承担医学科研攻

　　关、推动创新能力和高层次人才培养任务;中层由区域医疗中心构成，主要承担区域内急难、重症治疗任务;底座是基层医疗卫生机构，主要功能是防病、治病、养病和健康促进。

　　广东方案中还明确，经营性亏损企业负责人的基本年薪应适当下调，年度综合考评为不胜任的不得领取绩效年薪及任期激励收入。“如绩效完成优异，按照方案规定的最上限计算，则总薪酬能与此前基本持平。但如绩效较差或不及格，则总薪酬下降幅度可能达到50%。”广东省属某企业负责人介绍。

　　民进中央建议，国家继续加强基层医疗机构的人才、资金配备，出台合理的药品分级使用制度，大力提高基层医疗卫生机构的诊疗水平，使得人民群众能够放心去社区卫生服务中心等基层医疗卫生机构看病。同时，要建立严格的转诊制度，到上一级医疗卫生机构看病时必须有基层医疗卫生机构出具的转诊单。建立分级诊疗制度之后，按照医务人员自身的职级、能力和贡献来确定薪酬水平，并且适当向基层倾斜，破除在大医院挣得多、在基层医院挣得少的问题，增强基层医疗卫生机构对人才的吸引力。

　　公立医院医生薪酬呈现基本工资、津贴与绩效奖金倒挂的局面也引起了民进中央的注意。据了解，目前，医务人员基本工资加津贴只占薪酬的30%，而绩效奖金占到了70%。“这种倒挂的局面是导致目前医生工作压力大、过分追求经济利益的重要原因之一，也是导致新毕业医学生、青年医生收入过低，最终导致医务人员积极性不高、人才流失的重要原因。现在最应该扭转的正是这种倒挂的现象。”民进中央建议，将公立医院医生的基本工资加津贴的比例增加至60%以上，而将绩效奖金降至40%以下，尽量降低医生收入与绩效挂钩的程度。唯有如此，才能更加体现公立医院的公益性，增强医生队伍的稳定性，使得医生更专注于看病而非自己的工作绩效奖金。

　　去年，太钢不锈董事长李晓波在报告期末实际所得报酬为45.33万元，董事、总经理张志方所得报酬为41.63万元。西山煤电董事长薛道成所得报酬为38.71万元，副董事长、总经理温百根所得报酬为42.65万元。太原重工董事长王创民所得报酬为42.85万元，董事、总经理范卫民所得报酬为32.46万元。太化股份董事、总经理赵随民所得报酬为22.71万元。晋西车轴董事、总经理杨万林所得报酬为35.17万元。

　　第三个任务是健全薪酬监督管理机制。一方面要求建立健全企业内部监督制度和薪酬信息公开制度。要求将省管国有企业负责人薪酬制度、薪酬水平、补充保险等纳入厂务(司务)公开范围,接受职工监督,薪酬审核部门须每年度将其审核的上年度省管国有企业负责人薪酬信息在薪酬审核部门的门户网站上向社会公开披露,接受社会监督。另一方面要求建立部门分工负责、密切配合的管理体制。省人力资源社会保障厅将会同省委组织部、省财政厅、省国资委、省审计厅等部门对省管国有企业负责人薪酬制度实施过程和结果进行监督检查。第三,《意见》明确了省管国有企业负责人存在违反规定自定薪酬、兼职取酬、享受福利性待遇等行为的处罚办法,并规定了薪酬审核部门违反相关规定审核薪酬应承担的责任。

　　推动医生自由执业

　　虽然国家层面已经允许并鼓励医生多点执业，但由于没有具体配套措施，医生能否多点执业的决定权一般都掌握在院长的手中，这也是医生多点执业难以普遍推开的原因。然而，目前死板的公立医院人事制度并没能阻止医生的私下“走穴”。面对这种情况，民进中央建议出台相应细则，变堵为疏，逐步将医务人员纳入社会保障体系。可以通过推行全员合同聘用制，建立灵活的用人制度，大力推动医生由“单位人”向“职业人”转变，最终实现医生的自由执业。

　　“通过允许医务人员多点执业、自由执业，既可以有效提高医生收入，又能使得宝贵的医疗智力资源得到充分合理的利用，还可以有助于消除目前存在的编制内外同工不同酬的不合理现象。”民进中央建议前期可以以省为单位，搭建医务人员人才市场，允许医生在该范围内自由流动(包括公立医院和民营医院)，试点后逐步建立起全国性的医务人员人才市场，最终允许医生自由流动、自由执业。

　　民进中央还提出，要想推动公立医院人事薪酬制度改革，就必须重视民营医院的力量。民营医院是我国卫生事业的重要组成部分，扶持民营医院发展，可充分利用社会资本缓解政府办医的压力，有效解决看病难、看病贵问题。此外，高度发达的民营医院也为医务人员的自由执业提供广阔的舞台。民进中央建议，应尽快出台切实可行的政策，大力推动民营医院的发展。“政策应主要包括逐步扩大民营医院纳入医保的范围、给予民营医院建设用地等方面的优惠政策、依法明确民营医院的性质和地位、对民营医院进行规范和引导等。”

　　推行工学结合、校企合作的技术工人培养模式，推行企业新型学徒制。提高技术工人待遇，完善职称评定制度，推广专业技术职称、技能等级等同大城市落户挂钩做法。

　　安全保卫科的工作人员要经常学习《中华人民共和国消防法》，定期进行消防演练，对全院的重点部位和重点设施要勤检查，检查发现的问题要及时向院领导汇报，以便及时采取措施。

　　改革后，将建立综合考核评价制度，将改革前薪酬管理中对省管国有企业负责人重点考核生产经营业绩，调整为对履职情况进行全面综合考核评价。一方面加强和改进生产经营业绩分类考核，对不同功能性质的企业突出不同考核重点;另一方面，加强履行政治责任、社会责任等情况的考核评价。并将企业负责人薪酬分配情况纳入厂务公开范围，薪酬水平、福利性收入等薪酬信息向社会披露，接受企业内部职工和社会公众的监督。

　　感谢您的阅读，祝您生活愉快。

篇四：最新公立医院薪酬改革

　　

　　试论我国公立医院薪酬制度现状及改革策略

　　公立医院一直是我国医疗体系的中坚力量，承担着基本公共卫生服务和二级以上医疗保健任务。然而，医疗资源的错位配置导致公立医院的医疗服务质量与需求不匹配，薪酬制度也存在一定的问题。本文将就我国公立医院薪酬制度现状及改革策略进行探讨。

　　1.薪酬福利待遇偏低：公立医院薪酬与其他行业相比有一定的差距。首先，很多三甲医院的医生虽然职称高却收入并不高。其次，前线医生虽然工作强度大，但加班、年终奖等福利待遇均不及管理人员。

　　2.绩效考核不公：在公立医院中，各职位之间的薪酬难以相互比较，前线医生很难得到平等的薪酬待遇。此外，部分公立医院内部的绩效考核存在不公现象，容易导致抢收高利润的病案和诊疗方案。

　　3.部门化管理固化：在当前的公立医院体制中，部门化的职业规划使得医疗人员的自我提升受到限制。财务部、人事部等非医疗部门对医院管理影响较大，医疗服务的绩效管理机制不健全也会影响医生的薪酬待遇。

　　1.适应新时代的医疗职业人员：定义医生、护士、管理人员的新职业标准，以适应新时代的医疗需求。应建立高效的绩效评估、技能评价及薪酬分配机制，实现工作量与薪酬相匹配。

　　2.分层次考核：将公立医院的各项任务和职位分层次进行考核，建立以绩效为核心的薪酬评估机制。对于医生来说，应主要考虑其治疗效果及临床技能；对于管理人员来说，应主要考虑其医院管理成果及经验。

　　3.实行差异化薪酬：根据医师职业技能、工作热情、工作状态及工作环境不同，通货膨胀率以及慕课平均价水平等因素调整医师薪酬，提高高技能医师、高风险科室、疑难病症的薪酬水平。

　　4.人性化制度改革：调整休息制度，推行弹性工作制；改善医生工作环境和晋升机制，增加医生职业发展通道和机会；适时的为医生准备医疗养老和风险基金，以免威胁医生缴纳养老和养医保费。

　　5.提高医学教育水平：加大医学教育的力度，积极引进国际先进的医疗管理理念和典型案例，并将其融入到公立医院的管理策略中，为公立医院的改革奠定坚实的基础。

　　三、结论

　　公立医院应在薪酬制度上进行改革，以适应新时代医疗需求，建立具有可比性和公正性的绩效评估机制，推行差异化薪酬方案，提高医生工资待遇，以更好的推动公立医院的健康可持续发展。

篇五：最新公立医院薪酬改革

　　

　　商业2.人力资源医改新时期公立医院薪酬制度改革现状及措施喻

　　红（重庆市涪陵区人民医院408000）摘要：随着医疗改革的深入，公立医院受到的市场冲击越来越大，这种冲击主要表现在人才流失上，而医院要想留住人才，就必须建立科学、合理的薪酬管理制度。本文就医改新时期公立医院薪酬制度改革现状及措施作了相关分析。关键词：医改；公立医院；薪酬制度；改革现状；措施Abstract：withthedeepeningofmedicalreform,publichospitalsareincreasinglyimpactedbythemarket,whichismainlyreflectedinthebraindrain,andthehospitaltoretaintalents,itmustestablishareasonableandscientificsalarysystem.Thispaperanalyzesthecurrentsituationandmeasuresofthesalarysystemreforminpublichospitalsinthenewperiodofmedicalreform.keywords：medicalreform;Publichospitals;Paysystem;Statusquoofreform;measures

　　0.引言薪酬制度改革是医疗卫生体制改革的重要内容，不仅关系到公立医院的发展，更关系到医务人员的切身利益。医疗卫生体制改革背景下，医疗竞争也日益激烈，对于有技术、有能力的医务人员而言，他们会选择薪酬待遇好的医院，如果公立医院的薪酬待遇不好，必然会造成人才的流失。现阶段来看，公立医院的薪酬制度存在许多问题，与医改要求不相符。对此，公立医院应当立足现状，完善薪酬制度。1.公立医院薪酬制度改革的重要性分析公立医院员工的薪酬包括了岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四个部分，其中岗位工资和薪级工资为基本工资，按照国家统一的工资政策和标准执行，绩效工资以工作人员的实际贡献为依据进行分配，津贴补贴主要针对边远地区和特殊岗位员工进行发放。就当前我国公立医院实行的薪酬制度来看，绩效工资与医院和科室的效益密切相关，一旦医务人员付出的了巨大的努力却得不到相应的回报，必然会挫伤他们的工作积极性，严重的还会造成他们跳槽，进而影响到公立医院的发展。因此，改革公立医院薪酬制度至关重要。结合我国新医疗卫生体制改革要求，建立起符合新医改、符合公立医院发展的薪酬制度，能够有效调动医务工作者的工作积极性，促使他们主动投入到自己的工作岗位，完成各项工作任务，进而提高医疗服务水平和质量。2.医改新时期公立医院薪酬制度改革现状公立医院作为市场主体之一，伴随着我国医疗体制改革的深入，公立医院的薪酬问题也引起了社会的高度关注。医院薪酬制度合理与否直接关系到医院进一步的发展。目前来看，公立医院薪酬制度存在许多不合理性，主要表现在薪酬分配不公、员工收入差距较大等，一旦薪酬分配不合理，就会挫伤员工的工作热情，进而阻碍医疗服务工作的开展。2.1医务人员整体收入水平不高据相关统计数据显示[2-3][1]反之，员工只能拿基本工资，没有奖励性绩效。对于患者而言，他们一生病宁愿进入三级医院看，也不愿意进入一些二级以下的医院，这也造成了不同层级医疗机构间的职工收入存在一定差距。在这种情况下，一些基层有能力、有技术的医务人员就会奔向大型三级医院。另外，大多数医院实行的是院科二级分配制度，造成医院内部不同科室医务人员收入存在较大差异，容易引起低收入医务工作者的不满。2.3对员工的非经济性薪酬不够重视薪酬制度应当包含经济性薪酬和非经济性薪酬，但是就当前公立医院而言，其在工资分配时比较看重的是员工的经济性薪酬，对员工的非经济性薪酬的关注度不要。对于医务工作者而言，其参与工作的目的不仅仅是获得一定的工资收入，同时也希望在工作过程中获得更好发展，得到心理及生理上的满足。由于医院对员工的非经济性薪酬不重视，就会严重挫伤他们的工作积极性[3]。3.医改新时期公立医院薪酬制度改革措施3.1合理提高医务人员的收入水平公立医院具有公益性、服务性等基本特征，这也决定了公立医院的薪酬制度改革不能盲目进行，需要结合当前中国国情以及公立医院发展实际进行。在具体实践中，各自应当根据医院类型和实际情况，从政策支持、资金投入和体制机制创新等方面进行分类改革，一方面允许医院突破现行事业单位工资调整水平，提高薪酬支出在医院总支出中的比例，支持医院开展年薪制，协调工资制等制度探索，另一方面，医院要适当提高医务人员的收入水平，将职工收入与医院效益形成联动，进而激发医务工作人员的工作热情。3.2优化薪酬结构及分配制度针对不同层级医院间和医院内部收入不平衡的问题，医院应当结合新医改形势，不断优化薪酬结构及分配制度。一方面，医院要将薪酬分配问题放到医改的全局中进行统筹分析，进而实现医院间和医院内部薪酬结构和分配制度的优化；另一方面，医院要争取政府的大力支持，通过医保报销、医疗服务价格改革等手段，解决“大处方”、“小病大治”等问题，引导患者合理利用医疗卫生资源[5-6][4]，二零一二年至二零一五年我国卫生行业从业人员的平均工资仅高出社会平均工资13%左右。与国际相比，我国医务人员收入水平明显偏低。医务工作者与其他行业从业者比较，存在培养周期长、职业风险大和终身学习等职业特点，如果医务人员的工资收入长期处于偏低状态，很容易挫伤他们的工作积极性，更甚者会让他们寻求“灰色收入”，导致医患关系恶化，医务人才的流失。2.2医疗体系内部收入差距大就当前公立医院执行的薪酬制度来看，员工的工资收入主要靠奖励性绩效工资，而奖励性绩效工资与医院及科室的效益密切相关，如果医院效益好，员工的奖励性绩效工资自然会有所提升，。另外，针对医院内部收入差距问题，应按岗位性质来发放薪酬，做到同一岗位同一工作的薪酬待遇要相同；针对不同岗位、不同工作，应考虑到医、护、技、药、管等不同岗位的差异，综合医务人员的工龄、职称、工作量等制定相适应的薪酬制度，确保薪酬制度公平。3.3重视非经济性薪酬作用能够激励员工的不仅仅只有经济性薪酬，非经济性薪酬具有66

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